Пять «инструментов» мнимого лидера, которые могут разрушить вашу компанию

Чем выше вы продвигаетесь по карьерной лестнице, тем больше гибкости у вас появляется в управлении проектами, составлении планов, бюджетов, распределении обязанностей среди подчиненных. Рассудительность и здравый смысл приобретают решающее значение в менеджменте, — пишет Лиз Райан (Liz Ryan), коуч, основатель и СЕО консалтинговой компании Human Workplace, в своей колонке на Forbes.

Лиз Райан (Liz Ryan)

Управление на основе доверия

Высшее руководство корпораций ожидает от своих менеджеров больше инициативности и действий по своему усмотрению, потому что чем больше организация, тем больше коллектив и тем сложнее им управлять. Поэтому от менеджеров как личностей ожидают здравомыслия и самодостаточности.

Вот почему так важно нанимать и продвигать на руководящие должности тех сотрудников, которые демонстрируют терпение, сопереживание и рассудительность.

В противном случае руководители, не имеющие таких качеств, могут снизить эффективность деятельности всей компании, демотивировать своих подчиненных, снизить моральный дух корпоративной культуры, спровоцировать абсентеизм персонала.

Настоящие менеджеры управляют своими отделами, подразделениями, компаниями на основе доверия с другими сотрудниками — независимо от того, выше или ниже те находятся в иерархии организации. Плохие менеджеры не знают, как строить доверительные отношения. Они не доверяют в первую очередь себе, поэтому не доверяют и коллегам по работе.

Неэффективные руководители любят всевозможные «лидерские приемы», которые на самом деле демонстрируют их некомпетентность. Чрезмерное использование правил и инструкций, четко прописанная политика нарушений и наказаний явно указывает на то, что такой коллектив возглавляет плохой менеджер.

Инструменты мнимого лидера

Предлагаем вашему вниманию пять наиболее типичных, распространенных «инструментов» мнимого лидера:

1. Использование программного обеспечения для контроля клавиатурного набора
2. «Прогрессивная» дисциплина и испытательные сроки
3. Составление рейтингов
4. Система обратной связи «360 градусов»
5. Оценка на основе ключевых показателей

Использование различных инструментов слежки за эффективностью работы сотрудников вроде регистратора нажатий клавиатуры явно не повышает мотивацию работников.

Заставляя подчиненных работать быстрее, менеджеры зачастую получают прямо противоположный результат. Если вы хотите быть лидером для своего коллектива, выбросьте это программное обеспечение и поговорите со своими людьми. Выслушайте их.

Прислушивайтесь к их идеям и пожеланиям. Менеджеры многих корпораций слишком зациклены на повышении удобства для клиентов, и совсем забывают создать это самое удобство (комфорт) для своих сотрудников.

Прогрессивные системы дисциплины с использование устных и письменных предупреждений были хороши на заре промышленной революции и повсеместного внедрения производства, но в экономике знаний это пережиток прошлого.

Взрослые люди обсуждают проблемы сообща. Эффективный менеджер должен концентрироваться на той работе, которая создает ценность для организации, а не выполнять роль воспитателя в детском саду.

Некоторые менеджеры до сих пор используют таблицы ранжирования результатов своих подчиненных, присваивая им баллы. Это, несомненно, чуть ли не верх безалаберности для руководителя, который скорее стремится таким образом самоутвердиться и решить собственные психологические проблемы.

Обратная связь «360 градусов» — это очередная неудачная попытка HR-менеджеров контролировать коллектив. Только испуганные менеджеры будут писать «доносы» и «замечания» по работе своих коллег.

Оценка подчиненных только на основе ключевых показателей является еще одним неэффективным инструментом некоторых менеджеров. Концентрация внимания на цифрах без понимания общей картины, личностных качеств сотрудника, тех или иных обстоятельств ведет к тому, что персонал рассматривается как набор роботов для автоматических действий. О каком доверии может идти речь?

Умные лидеры не помешаны на ежедневной оценке деятельности своих подчиненных. Они выстраивают с ними доверительные отношения и извлекают максимум пользы из этого, потому что сотрудники, чувствующие доверие со стороны руководства, сполна окупают это самоотдачей и эффективностью.