Синдром «згасання», або Чому від вас можуть піти найкращі фахівці

Для утримування найкращих працівників не потрібно докладати особливих зусиль, достатньо лише пам’ятати: люди звільняються, тому що їхні боси вчиняють стандартні помилки, яких при бажанні нескладно уникнути, — такої думки дотримується Тревіс Бредберрі (Travis Bradberry), президент TalentSmart, співавтор бестселеру «Emotional Intelligence 2.0» («Емоційний інтелект 2.0»).

Тревіс Бредбері (Travis Bradberry)

«Ниті», що зв’язують найефективніших виконавців із фірмою, рвуться не відразу. Інтерес людини до роботи випаровується поволі. Майкл Кайблер (Michael Kibler), засновник та голова компанії Corporate Balance Concepts, називає це «синдромом згасання». Аналогічно, як зірка, що згасає, поступово випромінює все менше світла, «зіркові» працівники втрачають внутрішній «вогник», що живив енергію, яку вони вкладали в роботу.

«Синдром "згасання" — це дещо інше, ніж синдром "вигорання", бо на відміну від останнього він не проявляється в очевидній кризі — зазначає Кайблер. — Назовні все може виглядати цілком нормально: людина працює по багато годин, виконує всі завдання, діє як ефективний командний гравець, каже правильні речі на нарадах — але при цьому вона безперервно перебуває у стані мовчазного пригнічення, прогнозованим результатом чого може стати внутрішня відстороненість».

Щоб запобігти появі синдрому «згасання», керівники мусять зрозуміти, які чинники сприяють повільному професійному «зів’яненню» найкращих кадрів. Ось найпоширеніші помилки, вчиняючи які компанії демотивують своїх топ-виконавців.

1. Впроваджують безглузді правила

Ніхто не каже, що компанії мусять відмовитись від правил. Але не обов’язково бути «короткозорим» чи намагатись щось впорядкувати, не думаючи, які наслідки це може спричинити. Щоб це не було — безсенсовна політика обліку робочого часу чи змушування людей звітуватись за кожний крок — слід пам’ятати, що навіть одне-два нікому непотрібних правила можуть знищити бажання щось робити. Коли провідні фахівці постійно мають «великого брата» поруч — вони, швидше за все, знайдуть собі інше місце праці.

2. Демонструють однакове ставлення до всіх

Ця тактика дуже добре працює в школі, але для робочого середовища вона не підходить. Виявляючи однакове ставлення до всіх, ви доносите до своїх «зірок» дуже чітке недвозначне послання: які б зусилля не докладались (а, зазвичай, працівники цієї категорії є основними рушіями продуктивності бізнесу), це сприйматиметься як належне, а також, що топ-виконавці нічим не відрізняються від тих, хто суто формально виконує свої обов’язки та не може дочекатись, коли годинник сповістить про завершення робочого дня.

3. Толерують неприйнятно низьку продуктивність

Рівень джаз-бенду визначається якістю виконання його найгіршого учасника. Яких би віртуозів не мав колектив, всі чутимуть лише найпосереднішого. Те ж саме стосується компаній. Якщо ви допускаєте, що «найслабкіші ланцюги» спокійно собі існують, ні про що не турбуючись, вони тягнутимуть усе вниз, у першу чергу топ-фахівців.

4. Не визнають досягнень

Дуже легко недооцінити значущість подяки, особливо в разі «зірок», які без будь-яких стимулів мають дуже сильну внутрішню мотивацію. Але кожній людині потрібне визнання — чому ж його не повинні прагнути ті, хто докладає більше, ніж інші, зусиль? Відзначаючи окремі досягнення, ви показуєте, що звертаєте на них увагу. І, звісно, як керівник мусите знати, що є найціннішим для ваших підлеглих (скажімо, для одних — це підвищення заробітної плати; для інших — публічне визнання).

5. Виявляють байдужість до людей

Більш ніж половина індивідів звільняються через погані стосунки зі своїм шефом. Тому мудрі керівники намагаються підбирати менеджерів, які б поєднували в собі управлінський професіоналізм і людяність. Такі боси вміють відзначати досягнення працівника, надавати йому підтримку в непростих ситуаціях та знаходити відповідний час, коли доцільно поставити людину перед викликом, який би змушував «вивернутись навиворіт», виходячи за межі звичної для себе ролі. Натомість менеджери, котрі не змозі сформувати нормальні людські стосунки з підлеглими, завжди матимуть справу з високою плинністю кадрів. Адже неможливо працювати більш ніж вісім годин на день під началом боса, котрий бачить у вас лише «машину» для виконання потрібних завдань.

6. Не доносять до працівників загальних цілей компанії

Може здатись, що неефективно витрачати час на представлення загальної картини, а краще просто надати співробітникам конкретні завдання, а далі нехай самі просуваються вперед. Проте «зірок» такий підхід «вибиває з колії». Щиро переживаючи за свою роботу, вони беруть на себе більший тягар, ніж решта їхніх колег. А, не знаючи загальної цілі, такі працівники не бачитимуть сенсу у своїй діяльності й тому просто шукатимуть його в іншому місці.

7. Не дають співробітникам можливості займатися тим, що їх захоплює

Відоме правило Google, яке дає працівникам право витрачати принаймні 20% свого часу на проекти, котрі «на їхнє переконання, можуть принести компанії найбільші переваги», вже дало чимало «плодів» (серед найвідоміших — Gmail та AdSense). Але найбільшою цінністю для компанії є захоплені своєю роботою «гуглери». Пристрасть — це супутниця таланту. Тому якщо талановиті люди матимуть можливості для реалізації своїх захоплень, вони працюватимуть ще продуктивніше. Деякі менеджери вважають, що якщо фокус діяльності підлеглих розшириться, це негативно відіб’ється на результативності — але такі побоювання абсолютно необґрунтовані. Дослідження показують: індивіди, котрі мають змогу втілювати свою захопленість у роботі, функціонують у стані душевного підйому, а тоді мозок працює в п’ять разів продуктивніше, ніж у звичайному стані.

8. Вважають, що позитивні емоції на роботі — це зайве

Якщо люди не отримують задоволення від перебування на роботі, ви щось вчиняєте неправильно. Бо психологічна розрядка та приємні емоції — це основний запобіжник появі синдрому «згасання». Найкращі компанії світу дуже добре усвідомлюють, наскільки важливо дати людям трохи «розслабитись» протягом робочого дня. Безкоштовне харчування, зали для боулінгу та заняття з фітнесу — це лише деякі пільги, котрі пропонує своєму персоналу Google. Ідея, що лежить в основі такого підходу, дуже проста: якщо перебування в робочому середовищі дає позитивний заряд, люди не тільки працюватимуть ефективніше, але й проводитимуть у компанії більшу кількість годин (а може навіть і років).

Отже, узагальнюючи, можна сказати, що дуже часто менеджери готові відносити проблему плинності персоналу на рахунок всього, чого завгодно, ігноруючи при цьому сутність проблеми: люди йдуть не з компаній — вони йдуть від своїх босів.

За матеріалами "8 Mistakes That Make Good Employees Leave", Inc.