«Токсична» культура: йти або залишатися?
Попри те, що «отруйна» оргкультура — це чинник, який може вносити розлад не тільки в професійне, але й у приватне життя, чимало людей продовжують працювати в деструктивній атмосфері. Чому? Про це розміркує Річард Чeмберс (Richard Chambers), президент та СЕО Інституту внутрішніх аудиторів (IIA), ґрунтуючись на своєму більш ніж 40-річному управлінському досвіді.
Сьогодні гучними скандалами в бізнес-просторі нікого не здивуєш. Volkswagen, Wells Fargo та Uber — це лише окремі компанії, котрі пригорнули до себе увагу порушенням етичних норм. Як правило, першопричиною таких явищ є деструктивний характер організаційної культури.
Ознаки компаній із переважно «отруйною» культурою неважко розпізнати. В них прийнято вважати, що для досягнення цілей підходять будь-які засоби і що не слід цуратися навіть відверто неетичних кроків. Для різних людей діють різні правила; комунікації в основному функціонують погано; а коли щось стається, розпочинається метушня навколо пошуку винних. У такій атмосфері ніхто не може отримати справжніх переваг — навіть ті, кому в ній дуже комфортно. Але виникає запитання — чому заручниками «токсичної» культури стають навіть найкращі співробітники?
Найчастіше це можна пояснити наступними причинами.
Люди вірять, що попри все, можна добре виконувати свою роботу. Такі індивіди намагаються ігнорувати навколишню атмосферу та диференціювати себе від тих, хто є носіями «токсичності». А дехто настільки тісно зливається зі своєю діяльністю, що починає вважати: без нього все зупиниться. Хоча, здебільшого, це є оманою. Якого рівня не був би фахівець, якщо він звільниться, його робота й надалі виконуватиметься. Але нерідко індивідові важко зробити рішучий крок та порвати з деструктивним середовищем, в якому він «застряг».
Хтось може вважати, що піти самому, залишивши колег, буде зрадою по відношенню до них. Річард Чемберс наводить приклад із власного досвіду. Як топ-менеджер він бачив свій обов’язок у тому, щоб створити відносно нормальні умови для роботи в «отруйному» середовищі. Піти для Чемберса означало кинути напризволяще тих, кого потрібно було захистити від керівників, які створювали нервозну атмосферу. У підсумку він затримався в цій компанії на довше, ніж це було потрібно.
Відчуття безвиході. Деякі співробітники вважають: альтернативи немає. Через страх втратити стабільний дохід або пільги вони не наважуються піти з «токсичної» компанії (не кажучи вже про те, щоб змінити напрям діяльності). Такі працівники можуть вважати, що не мають вмінь для того, аби робити щось інше. Керівники ще більше зміцнюють непевність людей у собі, переконуючи їх, що поза межами організації вони нікому непотрібні.
Наведені вище причини пояснюють нерішучість індивідів, які могли б повноцінно реалізувати себе в компанії зі здоровою культурою. Але чому «отруйність» створює комфорт для деяких їхніх колег?
Бажання уникнути відповідальності. «Токсична» культура може стати корпоративним «раєм» для тих, хто не хоче відповідати за результати своєї роботи. Такі організації відрізняються чималою кількістю нікому непотрібних процедур, що культивує тип мислення «робити для проформи». Бюрократизація та зайві процеси — це майже ідеальне середовище для того, щоб приховати свою недобросовісність та непрофесіоналізм.
«Зараженість» культурою. «Токсична» культура сприяє формуванню менталітету «плисти за течією». Працівники вчаться пристосовуватися до будь-яких ситуацій та не ставити незручних запитань. А інколи вони навіть «відключають» свої етичні принципи на час, поки перебувають на роботі.
У завершенні своєї статті Чемберс пише:
«Я не хочу залишити враження, що кожний, хто працює в "отруйній" культурі має серйозні вади як працівник або як особистість. Функціонування в таких умовах може дати надзвичайно цінний життєвий досвід — але виключно за умови, що ви зробите висновки: ЧОГО НЕ РОБИТИ.
Не менш важливо усвідомити, що в більшості організацій немає "отруйної" чи здорової культури в чистому вигляді. Найчастіше оргкультура функціонує як континуум: на одному боці його — конструктивізм, інноваційність та можливості для розкриття потенціалу співробітників; на іншому — домінування нездорових засад, відсутність розвитку та розмивання етичності. Це означає, що сумлінні працівники, які добросовісно виконують свою роботу, в змозі спричинити зсув культури — від "отруйності" до конструктивізму. Окремі індивіди чи групи людей з чіткими етичними засадами можуть стати силою добра в океані зла. І, не виключено, що прагнення змінити щось на краще саме по собі спонукає їх залишатися».
За матеріалами "5 Reasons People Stay in Toxic Cultures", LinkedIn.
Ілюстрація: Panumas Yanuthai / Shutterstock.com
|
