Чому звільняються потрібні вам фахівці: дев'ять помилок поганих менеджерів

Нарікаючи на те, що вкотре хтось із найбільш цінних фахівців перейшов до іншої компанії, керівники шукають першопричину в чому завгодно, «забуваючи» при цьому, що працівники йдуть не з організацій — а від поганих менеджерів. До цього не для всіх очевидного факту пригортає увагу Тревіс Бредберрі (Travis Bradberry), співзасновник TalentSmart, автор бестселеру «Emotional Intelligence 2.0» («Емоційний інтелект 2.0»).

Компанії дуже добре знають наскільки важливо мати вмотивований персонал, проте більшість із них не вимагають від своїх менеджерів пояснень — чому відбуваються небажані звільнення співробітників.

За даними дослідження Каліфорнійського університету, вмотивовані працівники у порівнянні зі своїми розчарованими в компанії колегами демонструють на 31% кращу продуктивність, продають на 37% більше та виявляють утричі вищу креативність. А згідно висновку дослідження Corporate Leadership Council (вибірка включала більш ніж 50 тис. людей), ймовірність звільнення високомотивованих співробітників є на 87% нижчою, ніж у випадку решти працівників. Дослідження Gallup також показують: постать безпосереднього керівника є стрижнем формування мотивації співробітників (або, навпаки, їхньої демотивації).

Ось прорахунки менеджерів, які можуть змусити їхніх підлеглих «пакувати валізи».

Схильність перевантажувати роботою. Ніщо так не спустошує хороших фахівців, як прагнення боса «витягнути» з них якомога більше. Тоді індивід відчуває, що його карають за добросовісне виконання завдань. Також нове дослідження, проведене аналітиками Стенфордського університету, показало: погодинна продуктивність праці різко падає, якщо тривалість робочого тижня перевищує 50 годин. А коли працювати доводиться більш ніж 55 годин — можна докладати більше й більше зусиль, але все одно вам не вдасться хоча б трохи підвищити продуктивність.

У разі збільшення навантаження на найкращих фахівців — потрібно змінити їхній статус. Підвищення зарплати, просування на посаду вищого рівня, зміна назви позиції — все це може стати прийнятним способом розширення обсягу навантаження. Якщо ж ви «підкидатимете» більше й більше завдань — лише тому, що впевнені у високому професіоналізмі співробітника, нічого при цьому не змінюючи, такий індивід шукатиме інше місце праці, де отримає те, на що заслуговує.

Невизнання досягнень. Дуже легко недооцінити значущість простого підбадьорювання, особливо якщо справа стосується найкращих працівників, котрі мають дуже високу внутрішню мотивацію. Але приємні несподіванки подобаються кожному. Чому ж ви вважаєте, що ті, хто докладають максимум зусиль, є винятком? Менеджери мають з'ясовувати, що створює в їхніх підлеглих відчуття внутрішнього комфорту (для одних це може бути збільшення розміру винагороди, для інших — публічне визнання), а потім відповідним чином відзначати успіхи співробітника. Причому слід виходити з того, що в разі топових спеціалістів — це відбуватиметься доволі часто.

Неспроможність (небажання) розвивати підлеглих. Коли менеджерів запитують, чому вони не виявляють потрібної уваги по відношенню до працівників, вони виправдовуються, вживаючи такі слова, як «довіра», «автономія» та «надання повноважень». Це є повним безглуздям. Хороші менеджери мають управляти людьми незалежно від рівня професіоналізму останніх, що означає: постійно вислуховувати підлеглих та надавати їм зворотний зв'язок.

Управлінський процес може мати початок, але в нього не буває кінця. Якщо у вас працює обдарований професіонал, потрібно безперервно виявляти ділянки, де він може вдосконалювати набір своїх навичок. Працівники цієї категорії потребують зворотного зв'язку частіше, ніж інші.

Байдужість до підлеглих. Більш ніж половина людей, які звільняються з роботи, роблять це через стосунки зі своїм босом. Розумні компанії вміють домогтися того, щоб їхні менеджери поєднували професіоналізм із людяністю. Такі боси радіють успіхам підлеглих, співчувають тим, хто переживає складні часи, та ставлять працівників перед складними викликами (навіть якщо аби впоратися з ними, потрібно «вивертатися навиворіт»). Керівники, яким не вдається бути по-справжньому небайдужими, стикаються з високим рівнем плинності персоналу. Адже неможливо працювати з босом, якому «наплювати» на все, крім вашої результативності.

Невиконання зобов'язань. Роздаючи обіцянки, ви опиняєтесь на дуже тонкій межі між вселенням у людей відчуття вдоволеності і стимулюванням розчарування у вас. Виконуючи свої зобов'язання, ви зростаєте в очах підлеглих, бо таким чином доводите: ви людина слова і тому на вас можна покластися (це надзвичайно важливі якості боса). А коли ви зневажаєте своїми обіцянками — вас сприйматимуть як «слизьку» ненадійну особу, котру нема за що поважати. Врешті-решт, якщо шеф не виконує своїх зобов'язань — навіщо це робити іншим?

Наймання та просування невідповідних людей. Висококваліфіковані та добросовісні фахівці хочуть мати справу з таким ж менеджерами. Якщо управлінці не в змозі підбирати кадри відповідного рівня — це дуже сильно розхолоджує тих, хто змушений працювати разом із ними. Просування малокомпетентних індивідів — ще гірший вияв управлінського непрофесіоналізму. Коли ви працюєте «не покладаючи рук» і бачите, як вас обходять та призначають на вищу посаду того, хто «заробив бали», догоджаючи начальству, — це дуже сильна образа. Нема чого дивуватися, що через це хороші співробітники йдуть із компанії.

Ненадання можливостей підлеглим для реалізації своїх захоплень. Талановиті люди схильні захоплюватися. Якщо вони матимуть змогу реалізовувати свої захоплення в робочому просторі — їхня продуктивність зростатиме. Але багато менеджерів визначають для підлеглих дуже вузькі рамки, бо бояться, що розширення фокусу діяльності негативно відіб'ється на їхній результативності. Проте дослідження говорять про протилежне: якщо люди мають можливість займатися тим, що їх захоплює, вони досягають особливого стану піднесення, котрий часто називають «потоком» (продуктивність у ньому зростає у п'ять разів).

Неспроможність задіяти творчий потенціал підлеглих. Найталановитіші кадри прагнуть покращувати все, до чого доторкаються. Якщо ви стримуватимете їх у цьому, бо почуваєте себе комфортно тільки коли все залишається, як є — такі працівники зненавидять свою роботу. Замикаючи їхнє внутрішнє прагнення творити — ви обмежуєте не лише їх, але й себе.

Нездатність підняти «планку» на належну висоту. Хороші боси, замість того аби формулювати тривіальні цілі, ставлять перед підлеглими амбітні завдання, які змушують їх виходити за межі зони комфорту; а потім допомагають доводити процес виконання до успішного фіналу. Коли ж талановиті індивіді вимушені займатися чимось занадто простим для себе — вони шукають інше місце праці, де зможуть використати свої інтелектуальні здібності.

Тож якщо ви хочете, аби найяскравіші співробітники залишалися у вашій компанії, ретельно проаналізуйте — як ви до них ставитеся. Ці фахівці можуть бути дуже «міцним горішком» — але їхні здібності та професіоналізм відкривають для них доволі широкі можливості. Тому вам залишається лише одне: змусити їх захотіти працювати з вами.

За матеріалами "Nine Bad Manager Mistakes That Make Good People Quit", LinkedIn.

Ілюстрація: rudall30 / Shutterstock.com