Шесть рекрутинговых тактик, которые просто не работают

Источник: HR-Portal

Сегодня рекрутинг уже не тот, что был десять лет назад. На смену холодным звонкам пришли технологические инструменты и социальные сети, которые помогают найти идеальных кандидатов.

Наряду с этими достижениями, также произошел серьезный сдвиг в динамике рынка труда. Соискатели получили право выбора, поскольку компании конкурируют друг с другом, чтобы заполучить лучших. Работодатели, которые не признали это и не скорректировали свой подход, рискуют упустить талантливых работников, которые необходимы для развития их бизнеса.

Издание Business News Daily обсудило с экспертами по найму и карьере устаревшие и неэффективные тактики поиска кандидатов.

Общие сообщения

Чтобы заинтересовать пассивных кандидатов (тех, которые не ищут активно работу, но могут быть открыты для новых возможностей), рекрутерам нужно еще больше потрудиться. Есть много каналов, с помощью которых вы можете связаться с ними, но, как советует предприниматель Кит Клайн (Keith Cline), нужно избегать общих, безличных сообщений.

«Если вы хотите заинтересовать лучших талантов, вы должны использовать индивидуальный подход», — сказал Клайн, основатель рекрутинговой фирмы Dissero и медиа-сайта VentureFizz. «Люди чаще отвечают на сообщения, адресованные лично им».

Перечень обязанностей в качестве описания работы

Если бы вы были соискателем, какое объявление вас бы заинтересовало: в виде перечня обязанностей, или красочного описания рабочей среды? Конечно, второй вариант. Но, как говорит соучредитель и гендиректор ZipRecruiter Ян Сигел (Ian Siegel), многие работодатели продолжают публиковать плоские, ориентированные на навыки должностные инструкции.

«Наиболее успешные компании привлекают кандидатов с помощью своей культуры и опыта сотрудников, а не концентрации исключительно на навыках и требованиях», говорит Сигел.

Сигел также подчеркивает важность маркетинга вашего рабочего места для кандидатов. Описание льгот, условий труда, ценностей компании, а также ее близости к ресторанам — вот что обязательно заинтересует соискателей.

«Цель маркетинга в данном случае заключается в том, чтобы кандидат на самом деле захотел здесь работать», — говорит он.

«Публикуй и молись»

Так как рынок труда сместился в сторону кандидатов, старый метод размещения объявлений уже не работает. Джон Фляйшоер (John Fleischauer), менеджер по подбору персонала в Halogen Software, сказал, что вместо того, чтобы полагаться на «post and pray»-метод, менеджеры по подбору персонала должны определить своих идеальных кандидатов еще до начала поиска.

«Оценивайте всех кандидатов по этому стандарту», — сказал Фляйшоер. «Неэффективные рекрутеры и менеджеры сравнивают кандидатов друг с другом, и, полагаясь на удачу, выбирают того, кто должен быть лучшим для этой работы. Рекрутеры должны очень четко знать, что они ищут в потенциальных сотрудниках».

Пре-скрининг кандидатов с помощью социальных медиа

Социальные медиа стали очень важной частью современного процесса найма. Рекрутеры и работодатели часто используют социальные сети (LinkedIn, Twitter), чтобы найти идеальных кандидатов и проверить их историю работ и текущую занятость. Несмотря на то, насколько информативными могут быть социальные медиа, не стоит оценивать кандидата исключительно по его профилю, не поговорив с ним.

«Кандидаты очень беспокоятся о том, как их профили влияют на предложение о работе», — говорит Джо Вайнлик (Joe Weinlick), вице-президент компании Beyond. «Да, проверка профилей очень нам помогает, но вы также должны сформировать свое собственное мнение о человеке, побеседовав с ним лично, прежде чем обратиться к соц. сетям. Технология не может заменить человеческую связь».

«Левые» рекомендации

Сбор информации о кандидате — это хорошо (если вы используете легальные способы). Мнения других людей могут подтвердить или оспорить ваше первое впечатление о человеке, и, возможно, даже дадут вам законные основания для поиска другого кандидата.

Если вы работаете, например, в Кремниевой долине, вы можете быть знакомы с коллегами вашего потенциального кандидата, которых он не включил в список. Вы, конечно, можете получить интересующую вас информацию и от них, но Даниэль ван Аш-Прево (Danielle van Asch-Prevot), гендиректор Talented Recruiting, настоятельно рекомендует не делать этого.

«Такие места, как Кремниевая долина являются небольшим микрокосмосом, где все знают друг друга», — сказал ванн Аш-Прево в интервью Business News Daily. «Зачастую, менеджеры по подбору используют эти отношения, чтобы получить информацию о характере и стиле работы потенциального кандидата. Это нарушение неприкосновенности частной жизни кандидата».

Игнорирование ваших нынешних работников

Когда вы ищите новые таланты, не забывайте о самом важном источнике информации: ваших нынешних сотрудниках. Ваша первоклассная стратегия рекрутинга может оказаться бесполезной, если вы не будете трудиться на благо своих сотрудников. Вы должны сделать их счастливыми, в противном случае, вам будет очень сложно сохранить вновь прибывших.

«Создайте и развивайте среду, в которой люди хотят работать, и чтобы ваш топ-таланты могли рекомендовать вашу организацию другим людям», — говорит Мэтт Броссо (Matt Brosseau), директор по информационным технологиям в Instant Alliance.

Посмотрите на это с другой стороны: если ваш персонал будет рекламировать компанию с негативной стороны, никто не захочет идти к вам.

«Лучший способ привлечь самых талантливых в вашей отрасли — это создать такую рабочую среду, которая пассивно будет привлекать все самое лучшее», сказал Броссо.

По материалам "6 Recruiting Tactics That Just Don't Work", Business News Daily.
Перевод: Татьяна Горбань.