Цементна стеля

Автор: Олег Пелещак
Джерело: Strategic Business Review

Може, ти знаєш, мій милий СЕО, рекрутери люблять давати кандидатам та співробітникам прикольну оцінку: результат-орієнтований чи процес-орієнтований. Я не вважаю ці оцінки протилежними. Для мене вони — взаємодоповнюючі. Людина може бути і процес-орієнтованою, і результат-, а також процес-результат-орієнтованою. А може бути не орієнтованою ні на що.

Якщо сумістити оце все — вийде цікава табличка. Я називаю її «Таблиця зрілості співробітників» (див. табл.) — по аналогії з поняттям зрілості компанії, CMMI. І персонажів всередині я опишу.

Типи співробітників

Сантехнік — не орієнтований ні на що. Якщо його пхнути, — він буде щось робити. Під твоїм, керівнику, наглядом. Якщо відвернутись, — роботи не буде.

Фастфудівець — схильний до праці по інструкції, з 9:00 до 18:00, з перервою на обід. Його так вчать, і він не може працювати по-іншому. Це коло персонажів дуже широке. Це — працівник на конвеєрі або за верстатом. Це — бухгалтерка, котра вводить накладну за накладною в програму. Це — касирша. Це — паспортистка, котрій інструкція важливіша за результат. Власне, про результат повинен думати той, хто написав інструкцію, але точно не фастфудівець.

Менеджер — найрідкісніший персонаж. Він розуміє і важливість досягнення результату, і важливість дотримання інструкцій. «Найпросунутіші» з менеджерів — я їх називаю технологами — навіть можуть розробляти інструкції для себе та інших персонажів.

І нарешті, Суперзірка — людина, для якої головне — результат. Вона ненавидить процеси, інструкції та регламенти. «Бачу ціль — не бачу перешкод», — от його девіз.

Отака простенька класифікація насправді є дуже і дуже важливою — за умови правильного використання.

Не для рекрутингу

Що таке правильне використання, спитаєш ти мене, мій милий СЕО?

У першу чергу — цю класифікацію не можна використовувати для рекрутингу. Оця ось орієнтація — це не вроджена, а результуюча позиція людини в команді, що склалася в результаті історичної взаємодії, конфліктів, протистоянь, притирок.

І якщо ти, мій милий СЕО, раптом вирішиш найняти два десятки Суперзірок — то я тебе розчарую. Не вийде. При першому ж контакті ці нібито-суперзірки переконфліктують, і більша половина з них дуже швидко перетвориться на Сантехніків. Вони втратять мотивацію результатом, а мотивації процесом у них ніколи і не було. Збірна України з футболу — тому найкращий приклад. Збирають суперзірок — а, здається, грають сантехніки. Для чого ж варто використовувати цю класифікацію? Для свідомого керування людьми в колективі. Коли часу нема, а результат треба давати. Тобто ця класифікація — це строга рекомендація керівникові: як вести себе з підлеглим, щоб той був продуктивним.

От уяви собі, мій милий СЕО, що у тебе в підлеглих є Сантехнік. Безумовно, ти можеш дати йому якесь завдання тривалістю в тиждень, прийти через 7 днів і переконатись, що не зроблено нічогісінько. Ти навіть можеш вважати, що цей підлеглий у чомусь винен. Я не буду з тобою сперечатись, у кожного своя правда. Я лише скажу що проблема у тобі, мій милий СЕО. Ти, розуміючи, що ця людина потребує щогодинного штурхання, не забезпечив йому оцього штурхання як необхідної умови його працездатності.

З іншого боку, уяви собі, що ти маєш підлеглим Суперзірку. І тобі раптом спало на думку керувати ним, як Сантехніком: щогодини цікавитись ходом роботи, результатами, звітами… Не смійся, для цього навіть є спеціальний термін — «мікроменеджмент». Дуже негативний термін.

Після першого контрольного штурхання Суперзірка скаже: «Бос, відстань і дай мені спокій!» Після другого штурхання Суперзірка перетвориться на Сантехніка: «Ти хочеш мною керувати щогодинно — ок, я буду робити лише те, що ти скажеш». І почне шукати нову роботу. Ти втратив Суперзірку. Ти втратив результати, котрі вона могла принести. Бо ти поводився з працівником не в відповідності з його рівнем зрілості.

Отож, головна ідея цієї класифікації — визначення правильного стилю спілкування керівника з підлеглим. Керівник повинен підлаштуватися під підлеглого. Не навпаки. Уже з цього випливає неможливість розробки універсальних процесів та універсальних інструкцій для персоналу, бо вони залежать від рівня зрілості працівника-виконавця.

Кого обере Суперзірка?

А тепер — про цементну стелю. Як ти думаєш, милий мій СЕО, — хто створює нові бізнеси? Правильно. Суперзірка. Людині треба негайно досягти багатьох цілей — отож, спосіб досягнення перестає грати хоч якесь значення. Навіть якщо на попередній роботі людина була закостенілим бюрократом, статус засновника-директора миттєво робить її Суперзіркою.

Кого ж наймає наша Суперзірка? Ти, звичайно ж, скажеш — Менеджера. І будеш не правий. Суперзірка-засновник поставлений життям та своїм світоглядом в такі умови, що він ніколи не найме Менеджера. Кого? Варіантів є два.

Варіант 1. У Суперзірки може бути завал з якоюсь ціллю — продажами, виробництвом, логістикою, маркетингом. І його завдання на пошук буде абсолютно однозначним: мені потрібна людина, котра досягне отієї цілі будь-якою ціною, людина, що принесе результат на блюдечку. І це буде — Бінго! — ще одна Суперзірка.

Варіант 2. Суперзірці може бути потрібен асистент, помічник. Тут теж ситуація однозначна — буде найнято Сантехніка. Бо Суперзірці простіше щохвилинно штовхати Сантехніка, аніж зупинитись і за годину написати інструкцію Фастфудівцю. Нема часу писати! Треба досягати!

Власне, Фастфудівцю в цю компанію прокрастись практично неможливо. Фастфудівець може успішно пройти професійне інтерв’ю — але потім босс-Суперзірка зробить фатальну помилку. Він промовить: «У вас є запитання?» — і цим зіпсує все.

• А де моя посадова інструкція? — спитає Фастфудівець.
• Яка інструкція?, — миттєво закипить Суперзірка. — Ми наймаємо найкращих фахівців, котрі самі знають, що робити!
• Я правильно розумію, що я працюватиму з 9:00 до 18:00 з перервою на обід?, — ненавмисно поставить хрест на своїй кар’єрі в цій компанії Фастфудівець.
• Як це — з 9 до 18? Який обід? Ми тут досягаємо, надриваємося — а ти обідати хочеш?

Приблизно так само виглядає спроба розмови між Суперзіркою та Менеджером. Тобто ніяк.

Стрибати вище — не виходить

Отож, мій милий СЕО, часто стартапи величиною від 30 до 100 працівників, складаються винятково з Суперзірок та Сантехніків. Половина штату досягає — і штурхає іншу половину. Все. В компанії немає ні процесів, ні аналітики — зате всі ставлять цілі «наздогнати та перегнати». Всі приходять рано-вранці та йдуть за північ.

Періодично хтось з топ-менеджерів-Суперзірок оголошується «коренем всіх невдач» та виштовхується з компанії. На його місце наймають точно такого ж Суперзірку. Ринкова доля фірми не змінюється вже кілька років. Здається, що компанія має над собою цементну стелю, котра не дає стрибнути вище. І це дійсно так. Всі тренінги, всі коучі та всі ідеї Суперзірок крутяться навколо «Як стрибнути вище». Але з таким тяжким багажем «стрибати» не виходить. Треба шукати сходи та поволеньки, крок за кроком, підніматись. А деколи — ті сходи треба ще й будувати. А це — не робота для суперзірок. Це — робота фастфудівців, котрих немає.

Тепер спробуй уявити собі, мій милий СЕО, «компанію, котра успішно росте та масштабується». Ти не вагатимешся ні хвилини. Безумовно, це мусить бути компанія, що складається з Менеджерів, котрі керують Менеджерами та Фастфудівцями. Якщо ж є хтось з унікальною компетенцією та профілем Суперзірки, то його треба повністю ізолювати від основної компанії та спілкуватись з ним винятково в колі топ-менеджерів. Щоб своєю зірковістю не псував процеси.

Про автора:

Олег Пелещак, власник консалтингової компанії Peleshchak Skupina d. o. o.