Що потрібно для продуктивного впровадження культурних змін
Відомо, що високий рівень залученості працівників є продуктом сильної оргкультури. Проте, як зазначається в публікації Gallup, дуже часто намагання компаній сформувати відповідну культуру завершуються нічим через погані внутрішні комунікації.
Згідно даних дослідження Gallup, менш ніж половина опитаних співробітників американських компаній (41%) чітко усвідомлюють, що обстоює їхня організація та що відрізняє її від конкурентів. Це є тривожним сигналом для керівників — вісткою про те, що необхідно невідкладно взятися за трансформацію оргкультури. А першим кроком на цьому шляху має стати налагодження дієвих комунікацій між менеджментом і працівниками.
Якщо метою компанії є формування культури, орієнтованою на поглиблення залученості персоналу, менеджери та HR-и мусять зробити це питання органічним елементом повсякденного спілкування. Скептики будуть завжди, тому вкрай важливо показувати на реальних прикладах, яких результатів можна досягли, підвищивши рівень залученості.
Переконати окремих співробітників у необхідності трансформацій, як правило, нескладно. Набагато важче довести це цілому колективу. Досягти в цьому успіху можна, тільки якщо люди особисто відчують потребу в змінах. Важливо, аби співробітники чітко розуміли, як, підвищуючи свою ефективність, вони сприятимуть втіленню організаційної мети та зростанню продуктивності бізнесу в цілому.
Щоб трансформаційні зусилля дали очікуваний ефект, слід вчинити наступні кроки.
- Розробити комунікаційний план, в якому доступно роз’яснюється суть змін, спрямованих на підвищення рівня залученості персоналу.
- Послідовно та системно доносити інформацію про переваги культури, що сприяє поглибленню залученості.
- Сформувати мережу прибічників культурних змін, учасники якої мають збирати актуальні для конкретного контексту приклади і дані та обмінюватись цією інформацією з колегами.
- Заохочувати команди обмінюватися інформацією щодо того, як провідні гравці галузі сприяють підвищенню рівня залученості працівників. Важливо сформувати в організації чітке уявлення про те, як виглядають високопродуктивні команди та як вони функціонують.
- Знаходити можливості згадувати про переваги високої залученості в поточних розмовах, показувати зв’язок із потребами бізнесу та викликами, з якими стикається компанія. Важливим елементом стимулювання залученості є турбота про працівників. Тому цікавтесь — чи має команда все необхідне для того, аби виконувати свою роботу на максимально високому рівні та чого конкретно для цього бракує.
Під час дослідження Gallup лише 7% співробітників зазначили, що кожного дня отримують зворотний зв’язок від свого менеджера. А на запитання «наскільки ви задоволені своїм безпосереднім керівником?» — 59% респондентів відповіли «повністю задоволений». 2010-го року таку відповідь дали 58% опитаних. Отже, за десятиріччя ця цифра практично не змінилася і це свідчить про те, що в більшості компаній спілкування між босами і підлеглими є рідкістю або його немає взагалі. Хоча деякі управлінці можуть пояснювати брак комунікацій з працівниками перевантаженістю, бесіди між обома сторонами є основою підвищення залученості працівників і, відповідно, продуктивності їхньої діяльності. Тому систематичне ведення розмов у відповідному ключі — це найкраще, що може зробити керівник, який реально дбає про бізнес-результати.
За матеріалами "Talk (a Lot) About Your Company's Culture Change", Gallup.
Ілюстрація: Inc.
|
