Ви справді хочете, щоб ця людина стала вашим наступником на керівній посаді?

Цікавою історією з власного досвіду ділиться відомий наставник та тренер, автор бестселера "Наступництво: Ви готові?" (Succession: Are You Ready?) Маршал Голдсміт (Marshall Goldsmith).

Кілька років тому мені довелося займатися наставництвом одного свого клієнта, — розповідає він. — При цьому плату за свою роботу я отримую тільки у випадку досягнення позитивних і тривалих змін у поведінці.

У випадку, про який я хочу розповісти, генеральний директор компанії попросив мене зайнятися коучінгом його потенційного наступника — фінансового директора. Проте, під час розмови з генеральним директором я відчув, що він не дуже добре ставиться до фінансиста. У мене виникло стійке враження, що він не хоче, щоб ця людина в майбутньому зайняла його посаду.

Я прямо задав питання генеральному директорові: "На мою думку, Вам не подобається фінансовий директор".

"Він справді не мій близький товариш, — відповів генеральний директор. — Але попри це я ставлюся до нього нормально".

Проте, я був переконаний у своїй правоті і тому сказав: "Фінансового директора немає у цій кімнаті, а тому можна говорити правду. Я навіть не знаю цього хлопця! Мені байдуже, стане він генеральним директором, чи ні. Якщо Ви не хочете, щоб ця людина в майбутньому отримала Вашу посаду, тоді чому ж просите мене займатися для нього наставництвом?"

"Ви праві, — нарешті погодився директор, — на мою думку він дуже неприємна людина і, чесно кажучи, він ніколи мені не подобався. Хоча багато разів я намагався ставитися до нього краще".

"Тоді чому ми взагалі розмовляємо про це", — знову запитав я?

"Мушу визнати, він зробив вагомий внесок у розвиток нашої компанії. Багато досягнень стали можливими саме завдяки його роботі. І без нього ми б навряд чи зуміли досягнути того, що маємо сьогодні. Якщо в процесі Вашого наставництва він справді зуміє покращити свої особистісні навички і стане більш приємною людиною — то, на мою думку, він має повне право стати генеральним директором".

"Якщо він досягне суттєвого покращення в особистісній сфері, то чи справді зможе стати генеральним директором? Ви будете рекомендувати його? Чи існують інші причини, які могли б йому завадити зайняти цю посаду — наприклад, нестача технічних чи функціональних навичок?"

"Ні, з цим жодних проблем. Він не лише відмінний фінансист, але й володіє всіма іншими навичками, які могли б бути потрібними генеральному директорові. Єдина його проблема — особистісні навички".

Я взявся за роботу і пропрацював із фінансовим директором більше року. Наприкінці цього терміну його чекала всестороння оцінка від співробітників. І лише одна людина сказала, що він не зміг досягнути достатніх змін у сфері особистих стосунків. Ви, звісно ж, здогадалися, що цією людиною був генеральний директор!

Фінансовий директор заперечував проти такої оцінки з боку генерального, наполягаючи, що всі інші співробітники поставили йому високу оцінку, але той все-рівно не збирався рекомендувати його на цю посаду. Коли ж в ситуацію втрутився я, і звинуватив генерального директора у несправедливості, він нарешті признав, що фінансовому директорові таки вдалося досягнути покращень, але цього разу він звинуватив його в тому, що йому не вистачає необхідних маркетингових навичок. Це повністю вивело мене з рівноваги, адже саме генеральний директор всього рік тому стверджував, що у фінансового немає жодних проблем із технічними та функціональними навичками. Було абсолютно очевидно, що він просто не хоче пропонувати цю людину на свій пост.

Не обманюйте себе

Цей випадок навчив мене одній простій істині. Якщо ви, як лідер компанії, не хочете, щоб ваше місце зайняла якась конкретна людина — ви докладете усіх зусиль, щоб цього не трапилося. Навіть якщо зовнішньо показуватимете, що не маєте нічого проти.

Найбільш відома цитата Генрі Форда, який відмовився підвищувати Лі Якокку. На запитання, чому ж він не захотів просувати такого талановитого менеджера, Форд відповів: "Іноді людина нам просто не подобається".

Що можуть лідери навчитися з цієї історії? Якщо ви справді не хочете, щоб ваше місце зайняв потенційний наступник — не обманюйте самі себе та людину, яка сподівається на просування. Ви будете шукати і знаходити все нові та нові причини, чому ця людина не здатна зайняти ваше місце.

Тому, якщо ви не можете знайти наступника серед своїх підлеглих — або самі залишайтесь на своїй посаді, або пошукайте когось поза її (компанії) межами.