Визнання як засіб підвищення продуктивності персоналу

Талановитий, вмотивований персонал є джерелом безперервного підживлення компанії свіжою енергією. Тому найбільш прозорливі керівники стимулюють інклюзивність управлінського процесу, залучаючи до генерування ідей та розв’язання проблем якомога більше людей. Як наголошує Джонатан Макклеллан (Jonathan McClellan), директор Hallmark Business Connections з питань визнання, важливим елементом такої стратегії є системи, покликані винагороджувати найпродуктивніших працівників виявами уваги до них.

Згідно дослідження «Trends in Recognition» («Тренди щодо визнання»), поведеного 2015-го року організацією WorldatWork, хоча 89% компаній мають формалізовані програми визнання, ефект від них важко назвати задовільним. Бо, як показало опитування, лише кожний третій працівник вважає, що його цінують. Що ж варто врахувати компаніям, аби перетворити ці програми з формальності на реально працюючий інструмент підвищення залученості персоналу?

По-перше, до програм визнання не можна ставитись, як до дійства типу «зробити й забути». Це безперервний процес, спрямований на підвищення залученості працівників шляхом формування й зміцнення стосунків між ними і компанією. Наприклад, багато організацій пропонують винагороду за стаж роботи. Відповідно до вищезгаданого дослідження, системи визнання 76% компаній-респондентів виходять далеко за межі однієї лише зорієнтованості на продуктивність праці. І ще одне, аби системи визнання реально запрацювали, слід сформувати сприятливу для цього культуру. Ось основні кроки, які при цьому потрібно вчинити.

1. Чітко роз’ясніть працівникам, що цінується в компанії

Організаційні цінності є засобом донесення до людей, що від них очікується в плані ставлення як один до одного, так і до клієнтів. Це, власне, є основою будь-якої системи визнання. Щоразу, коли хтось отримує винагороду, її надавач мусить наголосити, за що саме її призначено.

2. Культивуйте взаємовідповідальність

Зробіть так, аби якнайбільше людей відчули, що мають лідерські здібності. Для цього слід стимулювати взаємне визнання працівниками досягнень один одного. Згідно звіту TINYpulse «The Era of Personal & Peer Accountability» («Епоха відповідальності перед собою та колегами»), підготовленого за результатами опитування 2015-го року — поки що цей підхід практикується лише у 48% компаніях. Хоча саме у стимулюванні стосунків цього типу криється секрет високої залученості. Бо, як казали респонденти, вони готові докладати зайвих зусиль у першу чергу заради своїх колег.

Завдяки зворотному зв’язку, який надають працівники один одному, формується середовище, де людям не доводиться чекати на визнання з боку менеджерів. Також у таких умовах підвищується рівень відповідальності, тому що управлінській процес фактично реалізується в горизонтальній площині. Крім усього, розклади цього типу відповідають запитам «міленіалів», які воліють працювати в умовах командної взаємодії та хочуть бачити, що їхні зусилля не залишаються без уваги. Якщо системи визнання охоплюють різні підрозділи, границі між ними стають «прозорішими», а це сприяє формуванню довіри, що, у свою чергу, приводить до набагато продуктивнішої співпраці.

3. Апелюйте до емоцій людей

Визнання є засобом формування емоційних зв’язків між працівниками, а також між ними, їхньою роботою і компанією. Вчасно сказані слова, які надихають та стимулюють самовіддачу — ось що є найважливішим. Працівники хочуть, аби емоційне послання надавалося їм у простий зрозумілий спосіб. Крім усього, слід врахувати, що без формалізації цього процесу надання визнання, ви не зможете вимірювати віддачу від нього.

За матеріалами "Taking a Head, Hands, Heart Approach to Recognition", Chief Learning Officer.

Ілюстрація: blog.viperks.net