Лояльність нікуди не зникла, просто роботодавцям слід працювати над її здобуттям

Компанії, які потрапили до списку найкращих роботодавців Fortune's 100, докладають усіх зусиль для задоволення своїх працівників. Та чи означає це, що працівники сьогодні є набагато менш лояльними, ніж в минулому? Відповідь може виявитися доволі неочікуваною.

Компанії, які потрапили до списку 100 найкращих роботодавців, щиро вірять у чудодійну силу додаткових привілеїв для працівників: гнучкий графік роботи, можливість віддаленої роботи, можливість відвідувати спортивні зали, безкоштовне харчування — обов'язковий набір додаткових переваг працівника, який потрапив до рук "найкращого роботодавця". "Такі компанії просто створені для підвищення лояльності працівників. І це їхня чи не єдина мета", — стверджує Роберт Леверін (Robert Levering), один із засновників організації Great Places to Work Institute.

Економіка та ринок робочої сили сьогодні вже перебуває у перегрітому становищі. Якщо, наприклад, говорити про Америку, дослідження вказує, що 75% працівників перебувають у процесі пошуку нової роботи, а 44% респондентів планують змінити роботу найближчим часом, або ж вони відкриють власний бізнес.

Мусимо визнати, що 100 найкращих роботодавців дійсно показують відсоток плинності кадрів, нижчий, ніж у середньому по галузі. Та чи дійсно вони єдині здатні утримати працівників на робочих місцях? Чи дійсно категорія лояльності відійшла в минуле?

У світі залишилося дуже мало людей, готових все своє життя (а це 35-40 років) працювати в одній компанії. Та чи, попри розповсюджене упередження, можна назвати таких людей лояльними? Думок може бути безліч. Хтось вважає, що лояльність працівників загинула ще у 90-их роках. Вона була "вбита" компаніями, які дозволили топ-менеджерам збагатити себе за рахунок щедрих компенсаційних пакетів, фондових опціонів і т. п. При цьому вони цілеспрямовано знищували кар'єрні мрії та амбіції мільйонів співробітників, бездумно скорочуючи та реструктуризуючи штат компаній.

Вочевидь, проблема лояльності набула абсолютно нових акцентів і її навряд чи можна назвати "мертвою". Навіть ставлення до співробітників, які залишаються із однією компанією протягом всього свого життя, змінилося. Сьогодні воно вже носить негативний відтінок. А отже немає сенсу вимірювати сьогоднішню лояльність часом, який працівник проводить в одній компанії.

Сучасну лояльність можна визначити як бажання "перейматися", "брати близько до серця" та "турбуватися" про справи компанії та про людей, яких співробітник називає своїми колегами. Це не "тривалість", а "якість". Навіть якщо певний співробітник піде з компанії, пропрацювавши там лише рік чи два, але при цьому залишить по собі позитивний спадок та найкращі спогади серед колег — його можна буде назвати лояльним. Але якщо людина працюватиме в компанії навіть протягом 20-ти років, при цьому обкрадаючи компанію і не виконуючи своїх безпосередніх обов'язків — про лояльність тут не йдеться.

Лояльність також може бути визначена поведінкою працівника поза роботою. Якщо співробітник говорить про компанію, в якій працює, лише в позитивному сенсі і ніколи не відмовляється обговорити робочі питання у поза робочий час (бо це приносить йому задоволення) — тоді його можна зі впевненістю назвати лояльним.

Банкір Стівен із Індіани, який з 1979-го року встиг попрацювати у 11-ти банках вважає себе лояльним співробітником. Він пише: "Лояльність я визначаю як бажання докладати усіх зусиль для процвітання роботодавця, завжди ставати на сторону компанії, в якій працюєш при будь-яких суперечках та говорити про компанію лише у позитивному світлі, навіть тоді, коли покинув її і працюєш на її конкурента".

Проте, сучасна лояльність не лише короткострокова. Вона ще й схожа на вулицю із двостороннім рухом. Ось що пише Дана, 20-з-чимось-річна дівчина: "З точки зору кар'єри, я розумію, що вже засиділася на своїй теперішній посаді. Але я не хочу покидати свою роботу навіть тоді, коли трапляються складні дні чи раптово навалюються додаткові завдання. Причиною моєї лояльності є увага мого керівника — він ніколи не забуває підтримувати мене і віддячувати за всю понаднормову роботу, як грошовими методами, так і мотиваційними. Першого ж дня, коли він не зробить цього — я покину компанію".

Висновок зі всього, про що було сказано вище, дуже простий: впровадження практик, які діють у компаніях, які потрапили до списку топ-100 найкращих роботодавців від Fortune може вберегти вас від стрибкоподібного підвищення рівня плинності кадрів. Проте, якщо компанія не має достатньо коштів для того, щоб щороку відправляти всіх своїх співробітників на Гаваї — тоді люди не вагаючись будуть покидати її, при цьому вважаючи себе лояльними працівниками.

Ярослав Федорак, за матеріалами CNNMoney.com.