Выбросьте на свалку ваш нынешний HR-отдел

Источник: WISP

Сейчас технологии меняют облик многих сфер жизни, в том числе и HR. То, что раньше делали HR-менеджеры (например, делопроизводство), теперь во власти приложений и программ. Значит, HR уже не нужны? Их нужно выбросить за борт как ненужный балласт? Конечно, нет. Но только если это полноценные бизнес-партнеры, а не обычные специалисты по поиску новых сотрудников, — утверждает Сабах Шах (Sabah Shah), HR-консультант и HR бизнес-партнер компании Xerox.

Сабах Шах (Sabah Shah)

Мы переключились на создание корпоративной культуры и более продуктивного и счастливого рабочего пространства в наших компаниях. Мы постоянно говорим об этом и подчеркиваем, насколько это важно для бизнеса. Но будьте честны с собой — вместе с нами за создание корпоративной культуры отвечает еще множество людей — руководители подразделений, топ-менеджеры, фактически каждый сотрудник.

Дальше наступила эра обучения. HR взяли на себя ответственность за корпоративные курсы, стали приглашать спикеров и организовывать семинары. Но дело в том, что мелкие компании часто не могут себе позволить тратиться на образование сотрудников, а крупные создают специальные департаменты, которые сами отвечают за обучение и не нуждаются в помощи HR.

Что еще в списке дел HR? Это все? Только ради бога, не принимайте это на свой счет — это всего лишь предмет дискуссии.

Я говорю лишь только о том, что HR-менеджеры должны «прокачать» свои знания. Если мы хотим быть полноценными бизнес-партнерами, то должны получить дополнительные навыки и хотя бы минимальное представление о работе таких специалистов, как:

• Статистик, бизнес-аналитик, чтобы из хаотичных данных уметь сделать осмысленные выводы и принять правильные для развития компании решения.
• Технический эксперт, чтобы понимать необходимость использования технологий в работе.
• UI-дизайнер, дизайнер мобильных приложений, чтобы правильно понимать, как лучше визуализировать потоки данных, чтобы их понимали пользовали любого уровня.
• Финансовый эксперт, чтобы понимать сложности инвестиционных процессов и участвовать в разработке финансовых планов и программ развития.
• Бизнес-консультант, чтобы участвовать в разработке детальных планов слияний и поглощений, оптимизации организационной структуры компании.
• Стратег, чтобы хорошо чувствовать и понимать рынок и уметь искать и привлекать талантливых специалистов.
• Юрист, чтобы разбираться в тонкостях трудового законодательства.

Вдобавок к этому, работа с менеджментом проектов, контролем качества, социальными сетями и коммуникациями требует опыта и знаний. И мы должны их получить.

Мы уже научились быть психологами и социологами и хорошо разбираемся в поведенческих факторах. Но этого больше недостаточно. Мы больше не можем быть теми людьми, к которым приходят жаловаться сотрудники. Теперь HR должны быть консультантами и тренерами, способные на принятие долгосрочных решений. Очень важно глубоко понимать бизнес-процессы собственной компании и только на основе этих знаний давать советы и принимать решения, основанные на опыте. Ведь те решения, которые сработают в банке, могут не сработать в IT-компании. Даже если название вашей должности в разных компаниях одинаковое, это не значит, что вы будете делать одну и ту же работу.

HR-специалисты по-прежнему необходимы компаниям и даже намного больше, чем раньше. Но теперь бизнес ждет от них совсем другого. И если мы собираемся остаться в этой профессии, то вынуждены принять правила игры.