Природний відбір

Автор: Дар'я Черкашина, щотижневик "Контракти" (№44, листопад 2008)

Визначити потенціал здобувача без досвіду роботи складніше, ніж оцінити успішного менеджера. Багато компаній намагаються розробити власну методику добору персоналу.

Розгледіти у кандидаті без досвіду перспективного працівника — непросте завдання для корпоративного HR-фахівця. «Здобувача без досвіду оцінити набагато складніше, ніж кандидата на серйозну керівну позицію, — каже Лідія Надич-Петренко, менеджер із розвитку бренда Джей Ті Інтернешнл Україна. — Ймовірність помилки в цьому випадку дуже висока, а в результаті не виключено, що робота буде виконана погано, керівник залишиться незадоволеним, а молодий фахівець розчарується».

Тому багато компаній намагаються розробити власну методику добору персоналу. «Проктер енд Гембл як у нашій країні, так і за кордоном давно дотримується стратегії виховання кадрів усередині компанії, — розповідає Ольга Мігашко, менеджер із добору персоналу. — Більшість претендентів на посади — випускники і студенти старших курсів. Ми шукаємо кандидатів з потенціалом зростання, й для цього компанія розробила багатоступінчасту селекційну програму, що дозволяє визначити у здобувача наявність лідерських якостей і талантів».

Хто на що вчився

У багатьох компаніях здобувачів без досвіду роботи відсівають за кількома основними параметрами: наявність профільної освіти, здобутої у престижному ВНЗ, високі оцінки в дипломі й знання англійської.

Так, у Проктер енд Гембл Україна розповідають, що найчастіше беруть на роботу випускників КНЕУ, Національного університету імені Тараса Шевченка, Києво-Могилянської академії, КПІ. У банку «Фінанси та Кредит» зазначають, що в процесі роботи найперспективнішими та найуспішнішими виявляються випускники Києво-Могилянської академії, Київського національного торгово-економічного університету і КНЕУ. Такий вибір ґрунтується на тому, розповідають банкіри, що в цих ВНЗ велику увагу приділяють практиці, а вона, як відомо, у банківській справі є дуже важливою. Далі у рейтингу «Фінансів та Кредиту» — випускники КНУ імені Тараса Шевченка, де сильнішою є академічна складова програми навчання.

«Про успішність або високий потенціал здобувача, думаю, цілком можна судити і за оцінками, які він отримував під час навчання у ВНЗ, — каже Антоніна Добровольська, директор із персоналу банку «Фінанси та Кредит». — Високі бали свідчать про непогану внутрішню мотивацію на успіх, активність студента. Як свідчить практика, ці якості потім найчастіше проявляються і в його роботі».

У юридичній фірмі «Ілляшев і Партнери» охочіше розглядають резюме вихідців із КНУ імені Тараса Шевченка, КІМО, Національної юридичної академії ім. Ярослава Мудрого, Одеського національного університету, Львівського національного університету імені Івана Франка. «Якщо в людини є досвід роботи, не так важливо, який ВНЗ вона закінчила, — розповідає Вікторія Дєєва, HR-директор цієї компанії. — Але для студентів освіта має велике значення, бо для успішної роботи в юридичному бізнесі відмінне знання теорії просто необхідне».

Проте не в усіх компаніях так пильно придивляються до навчальних закладів. «Ми не фокусуємося ні на назвах ВНЗ, ні на статевій належності кандидатів, оскільки наш досвід показав, що ці чинники найчастіше не визначають талановитість здобувачів», — каже Лідія Надич-Петренко.

Факт підробітку студентів під час навчання роботодавці сприймають по-різному. Одні впевнені, що він може слугувати показником активності людини, її високого потенціалу та орієнтації на успіх, інші — що, розпорошуючись на навчання і роботу, студент не досягне успіху ні у здобутті теоретичних знань, ні у набутті досвіду. «Не можу сказати, що ми однозначно позитивно оцінимо факт підробітку студента під час навчання, — каже Вікторія Дєєва. — Якщо в нього є досвід і він встиг змінити кілька місць роботи, це, звісно, непогано, але постає питання: а коли ж він навчався?»

Іспит замість співбесіди

Диплом престижного ВНЗ і відмінні оцінки в ньому — це лише перший фільтр. Маючи при собі резюме з порожньою графою «досвід роботи», здобувачеві доведеться пройти цілий ланцюжок добору. Більшість роботодавців вважають, що визначити потенціал претендента можна, оцінивши лише сукупність його навичок.

Кандидатам можуть запропонувати виконати з десяток завдань, починаючи з проходження тесту Айзека (IQ) і закінчуючи виконанням вправ на перевірку рівня спеціальних знань, рівня розвитку логічного мислення, знання іноземних мов і володіння певними психологічними якостями.

Процес добору кандидатів у Проктер енд Гембл Україна відбувається в чотири етапи: заповнення online-анкети на сайті компанії, проходження online-тестування, потім тесту на визначення здатності до логічного мислення та інтерв’ю. Тільки в такий спосіб можна оцінити, наскільки у претендента розвинені так звані основи успіху (сили, як ще їх називають у компанії), зокрема:

• Сила розуму — здатність аналізувати інформацію і приймати зважені рішення, здібності й навички нестандартного мислення.
• Сила взаємодії з оточуючими — наявність навичок роботи в команді та взаємодії з людьми, лідерські якості, відповідальність за власний розвиток і готовність допомогти в розвитку іншим.
• Сила швидкості та гнучкості — здатність швидко, гнучко, чутливо й різнобічно реагувати на швидкі зміни в навколишньому світі (економічну ситуацію і стан ринку, новий склад команди).

Тест на визначення здатності до логічного мислення Проктер енд Гембл Україна вже давно став притчею во язицех. Він триває 65 хвилин і складається з 40 запитань із 4 варіантами відповідей. Запитання згруповані за трьома розділами: цифрове, логічне та об’єктне мислення.

«Нам важливо, як людина мислить і поводиться під час вирішення нестандартних завдань, які гіпотези та концепції вибудовує на підставі отриманих даних, — розповідають у банку «Фінанси та Кредит». — Щоб це з’ясувати, ми можемо під час співбесіди запропонувати здобувачеві, наприклад, розрахувати кількість заправок або загальну житлову площу в Києві. У цьому випадку оцінюватимемо швидше не точність результату, а те, наскільки людина ерудована і як, не маючи жодних даних під рукою, підійшла до вирішення такого завдання».

Рольові ігри

«Є низка позицій, претендентам на які теоретичні вузькопрофільні знання просто необхідні, важлива якість освіти, — каже Олена Лисак, менеджер із розвитку бізнесу компанії «Амплуа Персонал». — Але на більшість посад передусім потрібні люди з певним набором особистісних характеристик. Тому іноді кандидата з необхідними якостями і моделями поведінки можуть взяти на роботу незалежно від того, яка в нього освіта».

Серед психологічних характеристик майбутнього «супер-менеджера» компанії найчастіше називають високі комунікативні здібності та лідерські якості, ініціативність і самостійність, вмінням планувати свій час і працювати в команді, у стресових ситуаціях. Оцінюючи їх наявність у кандидаті, роботодавці частіше довіряють психологічним тестам і власній інтуїції, намагаючись у процесі співбесіди з’ясувати, як людина поводилася в тій чи іншій життєвій ситуації.

«Крім теоретичних знань потенціал кандидата визначають і його вміння, навички та стиль поведінки, які допоможуть надалі досягти успіху в роботі, — впевнена Наталя Кривцова, фахівець із найму відділу персоналу і професійного розвитку компанії Ernst&Young. — Ми звертаємо увагу на комунікативні навички і ступінь амбітності кандидата, визначаємо, наскільки важливим є для нього кар’єрне зростання, його готовність постійно підвищувати свою кваліфікацію».

Для цього проводиться інтерв’ю, під час якого кандидатові пропонується розповісти, якою він бачить свою кар’єру в компанії, коли планує досягти тих чи інших успіхів, обійняти ту чи іншу посаду. Інтерв’ю допомагає також зрозуміти, чи адекватно людина оцінює свої сили, чи готова розвиватися і крок за кроком домагатися результатів. Адже іноді, зазначає Наталя Кривцова, кандидати будують не зовсім реальні плани.

Щоб оцінити лідерський потенціал здобувачів, їхнє вміння приймати рішення і працювати в команді, деякі компанії втягують їх в ігрові ситуації, у яких можуть брати участь кілька претендентів на посаду. Під час виконання завдань хтось обов’язково бере на себе ініціативу, будує план обговорення, задає темп. Буває, що в таких ситуаціях проявляються відразу кілька лідерів. І тоді роботодавець з’ясовує, чи зможуть ці люди поставити на перший план вирішення завдання, а не особисті амбіції.

Консалтингова компанія «Амплуа Персонал» розробила спеціальну методику для визначення моделей поведінки, навичок і якостей, важливих для успішного розвитку працівника на конкретній посаді. Роботодавцеві пропонується з 22 компетенцій вибрати найбільш відповідні для конкретної посади. Серед них:

• саморозвиток — відчуття свого потенціалу і прагнення його реалізувати, інтерес до інновацій, перспективних напрямів, широта кругозору та розмаїтість інтересів, потяг до навчання;
• побудова відносин — здатність вибудовувати тривалі довірчі стосунки з оточуючими, які можуть бути корисні для досягнення робочих цілей;
• планування та організація — здатність розбити виконання завдання на етапи з урахуванням наявного часу, персоналу та інших ресурсів.

Тестування складається зі 100 різнопланових запитань, відповіді на які дають комплексну оцінку кандидата. У результаті роботодавець вибирає тих претендентів, які отримали найвищі бали за заданими параметрами.

Після тестування та кількох співбесід молодого фахівця можуть зарахувати у штат або запропонувати пройти оплачуване стажування, яке зазвичай триває від 3 до 12 місяців. Усі його учасники включаються до кадрового резерву компанії й отримують право першими претендувати на вакантне місце, а найкращі стажисти розподіляються за наявними вакансіями. Хоча, зазначають роботодавці, успішно пройшовши всі тести, співбесіди та випробувальний термін, працівники можуть так і не проявити себе. Адже помилка знайдеться навіть у найретельнішій системі добору. В одній із компаній зізналися, що 10-15% молодих фахівців, які пройшли жорсткий відсів і яких було прийнято на роботу, не проявляють себе ні під час випробувального терміну, ні в процесі подальшої роботи. «Не всі підводні камені можна виявити на співбесіді або за допомогою тестів, — кажуть там. — Зокрема, складно визначити, чи дисциплінована людина і чи вміє вчасно справлятися із завданнями, чи відповідальна і чи здатна грамотно розставляти пріоритети під час виконання завдань. Це можна зрозуміти тільки в процесі роботи».

Роботодавці зізнаються: якщо навіть вони й оцінили здобувача як людину з високим потенціалом, це не означає, що будуть надмірно лояльними до неї, визначаючи рівень зарплати або призначаючи на ту чи іншу посаду. Новачок, найімовірніше, зможе претендувати на асистентську або іншу стартову позицію і відповідний їй оклад. Розраховувати на більше вони зможуть, лише підтвердивши свій високий потенціал конкретними результатами.