Школа виживання

Автор: Аліса Спаланська, щотижневик "Контракти" (№29, липень 2008)

Якщо співробітники починають виживати один одного, менеджерові потрібно провести ротацію кадрів.

Поняття «мобінг» з’явилося в діловому лексиконі порівняно недавно, хоча явище це старе як світ. «Мобінг, — пояснює директор з PR і маркетингу групи компаній HeadHunter Тетяна Топчій, — це емоційний тиск групи на одного співробітника». Найчастіше він спрямований на підрив у людині почуття власної гідності й віри у свою професійну компетентність з однією метою — змусити її піти з колективу.

Види мобінгу

Мобінг буває горизонтального і вертикального типу. Перший, зазначає директор Центру психосоматичної медицини, психіатрії, психотерапії та практичної психології «Софія» Дмитро Павлюк, більше характерний для держструктур або невеликих підприємств сімейного типу, де тиск зазвичай чиниться не зверху, а з боку колег. Мобінг у таких колективах провокується, як кажуть бізнес-консультанти, «недоліками організаційної структури підприємства», такими як незрозуміла постановка цілей у компанії, нечітко окреслене коло службових обов’язків. «Унаслідок неправильної організації праці в колективі накопичується внутрішнє напруження, що потребує виходу, розрядки. І тільки-но хтось зі співробітників поведінкою, зовнішністю або чимось ще спровокує агресію на свою адресу, вона легко переростає у справжнє емоційне цькування», — пояснює Дмитро Павлюк.

«Внутрішніми стимулами до горизонтального мобінгу, — звертає увагу Валерій Онопрієнко, психолог-консультант Центру соціально-психологічної реабілітації, — є недовантаження, недостатня кількість завдань у працівників. Відсутність орієнтації в роботі на кінцевий результат, простіше кажучи, вимушене байдикування змушує працівників шукати цапа-відбувайла. Ним нерідко стає той, хто всупереч загальному настрою наполегливо працює або просто перевершує за своїми професійними якостями оточення і є для колег більмом на оці».

Приміром, у департамент однієї з держструктур, де працювали переважно жінки, прийшов новий керівник і розгорнув бурхливу діяльність. Це відразу ж налякало підлеглих, бо проведені реформи означали кінець звичного способу життя. Витиснення начальника почалося з дружніх настанов і натяків на те, що ця робота начебто йому не підходить. Оскільки маніпуляції ні до чого не привели і керівник продовжував розпочаті перетворення, наступним кроком моб-групи стали скарги до контролюючих органів на якісь неправильні рішення начальника.

«Часто трапляються блокування підлеглими, вищими керівниками або колегами інформації, потрібної новачкові для успішного вирішення поставлених завдань, — каже Алла Коняєва, керуючий партнер компанії «Анкор-СВ». — Наприклад, головбухові можуть не подавати інформацію та документи за розпорядженням фінансового директора. Інша типова ситуація — доведення до начальства перекрученої інформації, щоб провина або відповідальність за неуспіх були покладені на об’єкт мобінгової атаки. Або ж спроби знеславити колегу».

Босинг

Але, мабуть, найпоширенішим є інший вид витиснення — вертикальний мобінг, або босинг, — тиск із боку начальства. «У великій приватній компанії за одним із працівників буквально організовано стеження з боку його колег, — розповідає Тетяна Топчій. — Робиться це з однією метою — знайти офіційні причини для винесення цьому співробітникові доган за порушення дисципліни, для чого фіксуються будь-які запізнення, аж до трихвилинної затримки, та помилки з його боку».

Вияви вертикального мобінгу в колективі є ознакою того, що організація праці в ньому неправильна і менеджмент некомпетентний. В умовах чітко організованої роботи, прозорої системи оцінки показників праці мотивація для прихованого тиску зникає, наголошує Дмитро Павлюк. «А якщо вже працівник неугодний начальству з якихось особистих мотивів, через психологічну несумісність, це передусім свідчить про те, що начальник як керівник не вміє грамотно будувати свої відносини з підлеглими», — коментує Валерій Онопрієнко. Процвітає босинг, розповідає Тетяна Топчій, зазвичай у колективах, у яких діють неформальні правила спілкування і керівництво яких не вирішує конфлікти цивілізованими методами.

Ще одним виявом босингу є витиснення працівника внаслідок погано проведеного рекрутингу, коли керівник неправильно підібрав фахівця і не має сміливості заявити про це, ось і намагається зробити так, щоб той звільнився сам.

З-поміж великої кількості методів босингу керівник напряму досліджень ринку праці компанії Hay Group Ukraine Марина Попович виокремлює такі: винесення доган, завалювання складними завданнями, відсутність матеріального стимулювання і підвищення зарплати, навантаження фахівця рутинними завданнями, нижчими від його рівня компетентності, створення психологічно несприятливого клімату. Застосування всіх цих методів до будь-якого професіонала, який себе поважає, змусять його піти з компанії самостійно.

Дружнє витиснення

Для сучасного етапу розвитку українського бізнесу, звертає увагу керуючий партнер рекрутингової компанії Co-milfo Executive Search Ілля Фомін, характерний протилежний вид мобінгу — витиснення топ-менеджера. Тобто працівника, який багато знає і якого не можна просто так звільнити, бо це загрожує втратою лояльності й може привести його в стан конкурентів. У таких випадках, наприклад, у разі злиття двох компаній, одного з власників начебто призначають на відповідальну посаду, роблять генеральним директором. Перед новоствореним потужним об’єднанням ставляться нові завдання, для досягнення яких потрібні сучасні управлінські й маркетингові технології, якими колишнє керівни-цтво компанії не володіє. У цьому випадку починається повільне витиснення молодших партнерів. І цей процес може тривати роками.

В українській практиці ділового спілкування нерідко трапляються випадки, коли намагаються витиснути фінансового директора, який колись був близький із власником і є носієм цінної інформації.

Ілля Фомін вважає: відсутність в Україні сучасної конкурентоспроможної управлінської моделі, яка допомагає уникнути такого «дружнього» витиснення, є основною причиною подібної поведінки партнерів по бізнесу.

Як упоратися з мобінгом

Експерти одностайні: мобінг безпосередньо позначається на робочому ритмі компанії, її фінансових показниках і репутації. «У жертв мобінгу знижується продуктивність праці, і найчастіше вони звільняються», — каже Тетяна Топчій. Нездорові стосунки в колективі забирають час і ресурси персоналу, відволікають від виконання безпосередніх завдань. Крім того, нездорова атмосфера в колективі позначається не лише на працівниках, а й на клієнтах, контрагентах, партнерах. Ідучи з компанії, жертви мобінгу стають носіями негативної інформації про неї. Але в Україні, зазначає Топчій, про мобінг поки що говорять переважно в кулуарах, хоча в багатьох західних країнах це явище вважається соціальною проблемою.

Щоб запобігти мобінгу, вважає Марина Попович, необхідний регулярний аналіз стилів керування менеджерів компанії та їхніх особистісних якостей за допомогою assessment centers (центрів оцінки). Вони організуються у вигляді рольових ігор, за результатами яких психологи виявляють некомпетентність менеджерів, допомагають їм поліпшити свої здібності, розвинути навички, яких бракує, і в результаті стати успішнішими у своїй роботі.

Найпоширенішим і найефективнішим методом оцінки менеджерів, розповідає Марина Попович, є метод «360 градусів», тобто оцінка керівника з боку всіх працівників. Така оцінка може дати несподівані результати. Наприклад, показати, що менеджера, яким задоволене начальство, насправді не поважають підлеглі.

Тетяна Топчій рекомендує керівникам і фахівцям з управління персоналом, які зіткнулися з мобінгом у своїх колективах, проводити внутрішню ротацію працівників, частіше розмовляти з ними для виявлення причин їхньої агресії, формувати правила корпоративної поведінки і відносин. Із цькуванням товаришів по службі, вважає вона, потрібно боротися рішуче, аж до звільнення тих, хто найбільше застосовує мобінг.