На двух стульях

Автор: Андрей Ольшевский, "Власть денег" (№18-19, май, 2007)

Две недели — это много или мало? А четыре? А если учесть, что речь идет о смене работы, и все это время сотрудник разрывается между двумя работодателями, находясь в подвешенном состоянии? Такой ситуации не позавидуешь, но ведь она же штатная…

Виктору Большакову, директору по персоналу группы компаний X-tend (интернет-проекты, штат — 140 чел.) как-то пришлось разрубить гордиев узел в ситуации, когда работник «завис» при переходе с места на место. Так, один сотрудник, подыскав новое место работы, написал заявление об уходе по собственному желанию. В соответствии с трудовым законодательством, он должен был отработать две недели и передать дела преемнику. Специалист безоговорочно согласился с этим требованием, да вот работать не собирался. Он просто решил отсидеться, ничего не делая. Но при этом стала ухудшаться общая дисциплина в отделе. Несколько дней понаблюдав за откровенным бездельем увольняющегося, руководство предложило ему досрочно закончить трудовые будни в компании. При этом начальство выплатило ему компенсацию за якобы полную отработку. Тем самым компании удалось избавить сотрудника от рабочих «мучений», а себя — от червоточины, которая в будущем могла привести к загниванию целого отдела, а в последующем — и всей компании.

«Я всегда рекомендую сократить срок отработки, если это возможно, потому что бывают специалисты, которые, уходя, начинают рассказывать остающимся сотрудникам о новых местах работы, критиковать отдел, работу в компании, саму компанию и руководство. Одним словом, вносить смуту в коллектив», — подтверждает неоднозначность ситуации Константин Придатко, начальник отдела по подбору и адаптации персонала ООО «Снэк Экспорт» (производство товаров FMCG, штат — 6000 чел.). — В таком случае лучше провести промежуточную передачу дел кому-то из работающих, с подробным письменным описанием всех выполняемых обязанностей и лиц, с которыми приходится взаимодействовать как внутри компании, так и за ее стенами. Это все занимает всего лишь два-три дня».

И все-таки — на какое время стоит задерживать уходящего сотрудника? А сколько недель следует ожидать претендента на вакантное место? Ответы на эти вопросы искали журналисты «ВД».

Без пяти минут дембель

«В своей практике я не помню случаев продления срока. В большинстве случаев приходилось распределять работу среди коллег или подчиненных увольнявшихся сотрудников, — констатирует Сергей Геренко, национальный директор по человеческим ресурсам пивоваренной компании «САН Интербрю Украина» (штат — около 3000 чел.). — Если из компании уходит эффективный и авторитетный работник, нужно выдержать определенные законодательством две недели и провести сотрудника, как он того заслужил». Однако опрошенные «ВД» эксперты сошлись во мнении, что бывают случаи, когда сотрудника невозможно отпустить вовремя. Никто не расстается с главным бухгалтером перед сдачей годового отчета, не стоит рисковать, отпуская юриста незадолго до важного судебного заседания. Впрочем, если уходят действительно профи, то они никогда и не заикнутся работодателю о том, чтобы покинуть компанию в ответственный момент, не закрыв архиважные для нее дела.

Если же без надобности продлить срок отработки, то велика вероятность демотивации увольняющегося сотрудника. По наблюдениям психологов, если сотрудник уже одной ногой стоит в другой организации, то его отдача на старом месте работы колеблется в пределах 50-70%. «При этом уровень ответственности снижается, увольняющийся специалист может позволить себе опаздывать либо уходить раньше с работы, чувствуя свою безнаказанность. Ну, что ему может сделать работодатель, если послезавтра он уже не будет от него зависеть. В большинстве случаев увольняющийся не берет на себя новые проекты, да и работодатели побаиваются доверять ему ответственные участки работы, потому что уже не уверены в качестве», — говорит Анатолий Подорожный, генеральный директор «Богмарк Украина» (дистрибуция трехкомпонентных шприцев, штат — 48 чел.).

Хотя на самом деле все индивидуально — если расставание происходит на взаимовыгодных условиях, то специалисту, покидающему компанию, нет смысла работать спустя рукава. Предвкушая получение причитающихся отступных, он готов, причем по собственной инициативе, работать и в неурочное время. Ведь невыполнение обязательств грозит ему финансовыми потерями. «Наиболее приемлемая ситуация — когда сотрудник и работодатель по-человечески договорились и красиво попрощались. Тогда работодатель еще какое-то время может рассчитывать на помощь бывшего сотрудника даже после его увольнения», — уверен Виктор Большаков. И действительно, на уволившегося сотрудника в течение месяца обычно обрушивается шквал звонков со всевозможными вопросами.

Бывают случаи, когда специалист отрабатывает положенные две недели и одновременно в свободном графике перенимает дела на новом месте работы. Как вы думаете, для какой компании он будет лезть из кожи вон?

Кстати, для нового работодателя заблаговременная передача дел будущему сотруднику — своеобразная уловка, позволяющая удержать отобранного кандидата. Если специалист начал вникать в дела, то маловероятно, что он параллельно будет искать альтернативное место работы.

Не дайте им зависнуть

Константин Придатко поделился историей о том, как подыскивали руководителя одного из департаментов в компанию ООО «Снэк Экспорт». Претендент, с которым шли переговоры, сообщил о том, что он может уйти с предыдущего места работы только лишь после окончания контракта. В случае досрочного разрыва договоренностей кандидат терял полагающиеся ему бонусы. Руководство компании согласилось ждать его 1,5 месяца. По истечении этого срока он перенес дату выхода еще на месяц, но за два дня до оговоренной даты он вообще отказался от предложения, мотивируя это тем, что ему повысили зарплату в два раза. Хорошо, что при этом не прекращался поиск, но, как назло, попадались такие же контрактники. В конце концов удалось найти специалиста, готового приступить к работе через десять дней. И в это же время объявился первый кандидат, которого компания ждала около 2,5 месяца, и заявил, что он согласен на предложенные условия. Но, увы, его поезд ушел.

«В идеальной ситуации сотрудник, принимая предложение о работе, оговаривает дату своего выхода. Обычно отсрочка выхода составляет две-четыре недели, — выразил общее мнение экспертов Сергей Геренко. — Две недели на отработку и до двух недель — на отдых. Ведь на новой работе отпуска придется ждать шесть месяцев. А пауза между работами — идеальное время отдохнуть и заняться делами, на которые прежде не хватало времени». Работодатели согласны достаточно долго ждать топ-менеджеров. Срок ожидания может составлять и три, и четыре месяца. При этом Анатолий Подорожный советует не прекращать поиск других кандидатов, чтобы подстраховаться от нечистоплотности выбранного топа. В то же время стоит отметить, что продолжать поиск следует аккуратно, чтобы не отпугнуть избранника.

Миддл-менеджмент руководство будет ждать не более месяца. В самом незавидном положении оказываются представители рабочих профессий, на все про все им предоставляют положенные две недели. И точка.

При этом работодатели, независимо от статуса претендента, настороженно относятся к переносу даты выхода на новое место работы. Например, в «САН Интербрю» расценивают изменение даты выхода как несоблюдение договоренностей. И не факт, что с этим кандидатом будут продолжены переговоры. В «Снэк Экспорт» менее категоричны и стараются проанализировать причины отсрочки выхода — возможно, возникли непредвиденные объективные причины. Если это проблемы юридического характера, то готовы предоставить консультации юристов. Но если претендент дважды перенес дату выхода, то есть смысл задуматься, рассматривает ли он серьезно предложение или же это — средство шантажа нынешнего руководства?

Тем не менее первый день работы может переноситься и по вине работодателя. Зачастую такие ошибки присущи крупным компаниям со множеством филиалов. В последних принимают решение о приеме кого-то на работу, не согласовав выбранную кандидатуру с головным офисом. Чтобы соблюсти все внутрикорпоративные формальности, приходится отодвигать дату приема на работу. Также подобные промахи допускают и компании, вводящие новые штатные единицы. Должность придумали, кандидата нашли, но при этом нет ни рабочего места, ни должностной инструкции. В итоге работодатель искусственно затягивает переговоры, по ходу дела проясняя обязанности сотрудника, систему оплаты его труда и т.д. Само собой разумеется, это негативно сказывается на имидже работодателя. Фактически, еще не приступив к работе, претендент уже предвзято относится к будущему руководству и небезосновательно сомневается в его компетентности. Поэтому приниматься за поиск нужно только тогда, когда уже проведены все подготовительные работы. Ничто так не демотивирует людей, как неопределенность.