Человек на конвейере

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№49, декабрь, 2007)

Биографии, лица, слова — все смешивается в нескончаемом потоке. Требования к претендентам невысоки, но и оплата их труда чуть выше прожиточного минимума. Все это — особенности массового рекрутинга.

«Мне неоднократно приходилось участвовать в организации массового найма. Это сложный процесс, требующий моральных и физических сил. Во-первых, проводить двадцать-двадцать пять собеседований в день очень утомительно. Во-вторых, собеседования нужно проводить в кратчайшие сроки и пытаться оценить такие качества людей, как честность, ответственность, работоспособность, что, в принципе, реально проявляется только в процессе работы, — рассказывает Виктор Сангалов, менеджер по персоналу ООО «Форкраст» (дистрибуция и продажа автомобильных красок, масел и автоэмалей, штат — 95 чел.). — Поэтому очень велика текучка как среди низкоквалифицированного персонала, так и среди внутренних рекрутеров компаний, занимающихся этой работой».

Массовый рекрутинг чаще всего ассоциируется с масштабными проектами по подбору неквалифицированного персонала, то есть всех сотрудников, к которым работодатель не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, транспортировщики и комплектовщики на производстве, сотрудники call-центров и промоутеры в компаниях, организующих рекламные акции, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества неквалифицированных сотрудников для работы на позициях кассиров или страховых агентов.

Без помощи

Рекрутинговые агентства в исключительно редких случаях берутся за выполнение подобных проектов, считая их невыгодными и трудоемкими, так как гонорар агентства формируется, исходя из оклада потенциального соискателя. И хотя некоторые компании открыли подразделения, оказывающие услуги в области массового рекрутинга, в большинстве случаев дело ограничивается предоставлением таких услуг, как лизинг или аутсорсинг персонала, если речь идет о таких вакансиях, как промоутеры, расклейщики объявлений и проч.

«Наше агентство принимает заказы на поиск низкоквалифицированного персонала только от постоянных клиентов. Это связано как с трудоемкостью организации этого процесса, так и особенностями контингента соискателей. Например, процентов двадцать потенциальных претендентов бросают трубку, слыша слово «агентство», считая, что посредники могут обмануть или потребовать плату за трудоустройство, как это происходило лет десять-пятнадцать назад», — рассказывает Наталья Попович, рекрутер агентства «Пропоную роботу» (штат — 14 чел.). А учитывая, что основное количество позиций в массовых проектах приходится на персонал низшего звена, то особое значение имеет оперативность принятия решений о найме. Ведь, как правило, такие соискатели находятся в активном поиске работы и заинтересованы в скорейшем трудоустройстве. Их отпугивает необходимость дополнительных встреч с посредниками, «препятствующими» получению искомой вакансии, что значительно усложняет работу агентств и делает ее еще менее рентабельной.

Все это вынуждает крупные компании самостоятельно заниматься поиском такого персонала, организовывая собственную службу рекрутинга и привлекая внутренние ресурсы.

Работная реклама

Но не только благодаря упорному труду кадровиков достигается результат. В подборе неквалифицированного персонала есть своя специфика, которая требует придерживаться определенного алгоритма действий. «Важной составляющей успеха при приеме на работу большого количества сотрудников является грамотно организованная рекламная кампания, — считает Светлана Николенко, директор по персоналу ООО «Квиза-Трейд» (сеть супермаркетов «Велика кишеня», штат — свыше 10 тыс. чел.). — Нужно очень четко планировать сроки, бюджет, грамотно выбрать рекламное агентство, которое поможет организовать рекламную кампанию. В нашей компании есть определенный алгоритм действий, которого мы придерживаемся, когда возникает необходимость набирать персонал в регионах. Вначале мы размещаем несколько имиджевых статей в местных газетах, в которых рассказывается о нашей компании, ее истории, об условиях работы. Затем, ближе к открытию супермаркета, начинаем полномасштабную рекламную кампанию — размещаем сити-лайты, даем объявления в газетах, организуем раздачу листовок». При этом, начиная рекламную кампанию в регионах, следует использовать весь комплекс приемов привлечения внимания потенциальных работников. «Иногда сложно сказать заранее, какой метод сработает в том или ином городе. Например, в Севастополе отличный результат был получен благодаря раздаче листовок, в Черновцах лучшим способом привлечь внимание кандидатов были газетные объявления, а в Киеве — размещение объявлений в специальных изданиях, таких как «Пропоную роботу» и «Работа и учеба». На втором месте по результативности (с большим отрывом) оказалась раздача рекламных листовок», — рассказала Светлана Николенко.

При небольшом бюджете, выделенном на рекламу вакансий, выбор рекламных носителей должен быть четко ориентирован на целевую группу. «При подборе рабочих и строителей наиболее эффективно расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки, а не давать объявления о вакансиях в газеты или, тем более, в интернет. Подбирая специалистов в call-центры или на низшие позиции в банки, страховые компании или рекламные агентства, оптимальным способом будет работа с выпускниками учебных заведений, студентами заочного и вечернего отделений, размещение объявлений на молодежных и специализированных сайтах», — делится своим опытом Виктор Сангалов. В то же время при поиске специалистов узкого профиля может потребоваться необходимость прибегнуть к методу «прямого поиска». Нужно учитывать все параметры: и характеристики целевой аудитории, и специфику рынка труда, включая даже наличие конкурентов на рынке, их предложения по уровню зарплат и особенности компенсационных пакетов.

Кроме того, Наталья Попович советует учитывать и территориальную расположенность предприятия. «Если потенциальное место работы находится за городом или в отдаленных районах и вопрос месторасположения будет играть важную роль, предпочтительным методом поиска может стать расклейка объявлений. Если же это сеть торговых точек, которые расположены по всему городу, — хорошие результаты могут быть получены при размещении вакансий в печатных изданиях», — советует собеседница «ВД».

Обратить внимание

Разумеется, помимо размера заработка, есть еще некоторые факторы, которые являются наиболее привлекательными для такого контингента. На них необходимо акцентировать внимание в объявлениях о вакансиях, чтобы получить как можно больше откликов от потенциальных соискателей. Так, например, для иногородних рабочих и обслуживающего персонала, по данным Марии Ткаченко, менеджера по подбору персонала ООО «Фишка» (ресторанная группа, штат — свыше 200 чел.), наиболее приоритетными являются такие критерии, как: предоставление жилья, удобное месторасположение работы, стабильная и адекватная оплата, выполнение условий трудового договора работодателем, социальный пакет (питание, проезд, форма) и условия работы.

Для работников сетей быстрого питания, продавцов-консультантов и промоутеров, вакансии которых традиционно заполняются студентами, наиболее важным обстоятельством, влияющим на выбор работодателя, является удобный график работы и возможность совмещения работы с учебой.

Большое значение имеет и правильно организованный сбор откликов на рекламу. Телефонные линии не должны быть постоянно заняты, а сотрудники кадровой службы должны иметь возможность проводить мини-собеседования и максимально оперативно приглашать подходящих кандидатов на интервью. По утверждению Виктора Сангалова, около 40% звонящих обычно отсеиваются в процессе телефонных переговоров, еще 25-30% теряются «по дороге» к работодателю, а из оставшихся на работу может быть приглашен только каждый десятый соискатель. Ведь ни для кого не секрет, что среди низкоквалифицированного персонала число тех, кто склонен к воровству и злоупотреблению алкоголем, значительно выше, чем среди профессионалов, дорожащих своей репутацией. Поэтому на соответствующие вакансии приходится рассматривать в несколько раз больше кандидатур, чем при подборе профессионалов. Но даже тщательный отбор в этом случае не является панацеей от склонности к «перемене мест», нелояльности и низкого качества работы. Неудивительно, что в подобной ситуации работодатели вынуждены искать особые подходы к привлечению неквалифицированного персонала и отслеживать предложения конкурирующих компаний для этих категорий работников, которые очень легко «переманиваются» с помощью небольшой прибавки к зарплате.

Как отличить подделку

При подборе молодых людей без опыта работы основной задачей становится необходимость определить «серьезность намерений» такого кандидата. Отсутствие внятного ответа на вопрос «зачем вам нужна работа?» может стать косвенным признаком того, что этот человек может оказаться не очень надежным сотрудником.

Подбирая грузчиков, разнорабочих, строителей, специалисты кадровой службы должны вовремя выявить склонность к злоупотреблению спиртными напитками. Поэтому в некоторых компаниях используют методику для выявления алкоголизма (СМА), разработанную В.И. Полтавцом на базе Мичиганского алкогольного скрининг-теста, и методику для мотивации употребления алкоголя В.Ю. Завьялова.