Чому холакратія в компаніях не приживається — приклад Zappos
Джерело: Blog Imena.UA
В компанії Zappos протягом минулих 4-х років впроваджують холакратію — систему керування процесами, за якої окремі самоорганізовані команди управляють процесом розробки та приймають рішення. Це, з одного боку, надає автономію співробітникам. Однак холакратичний підхід фактично змушує співробітників працювати за принципом комп’ютерного алгоритму, нехарактерним для людської природи. Коли в компанії збільшилася кількість звільнень, і Zappos випала з рейтингу найбажаніших місць роботи за версією Fortune, CEO Тоні Шей (Tony Hsieh) навіть запросив відому дослідницю Брене Браун (Brene Brown) поговорити з персоналом про силу вразливості.
Наче комп’ютери
Холакратію як систему управління винайшов Брайн Робертсон (Brian Robertson) у своїй IT-компанії Ternary Software. Він же опублікував збірник головних принципів цієї системи і допомагає компаніям її впроваджувати. Ця соціальна технологія передбачає, що всі співробітники будуть працювати з ефективністю та системністю комп’ютерного алгоритму. Оскільки найбільше цьому заважає людський емоційний фактор, холакратія передбачає максимальне обмеження впливу емоцій працівника на його продуктивність.
За час впровадження нової системи управління в Zappos найбільше нарікань викликав формат робочих зустрічей. Їхнє проведення чітко врегульоване доктриною холакратії і не передбачає двостороннього спілкування, обговорення висловлених питань. Джеймі Нотон (Jamie Naughton), головний по роботі з персоналом в Zappos, описує так ці зустрічі:
«Здавалося, що ми втратили будь-який елемент людяності в стосунках між колегами. Треба просто сидіти і чекати на свою чергу висловитися. Від вас вимагається довіра цим процедурам — і все».
Робертсон в «Конституції Холакратії» говорить про те, що повний ефективний перехід на цю систему триває 5 років. Для Zappos минула вже більша частина цього періоду, однак в компанії досі багато незадоволених співробітників. Серед інших неоднозначних нововведень — гейміфікація робочого процесу. В компанії почали видавати відзнаки, що підтверджують окремі робочі навички, а також запровадили своєрідну внутрішню валюту «people points», яка використовується для визначення ролі співробітника в загальній системі. Наприклад, 50 зі 100 очок одного працівника можуть відноситися до його посади інженера, ще 25 — характеризувати його другорядну соціальну роль в компанії. Якщо у працівника забагато очок, які не відповідають жодному заняттю чи ролі в системі, холакратія передбачає переміщення такого працівника на іншу посаду або ж звільнення. Такі «ігрові» формати збільшують почуття тривоги співробітника і замість підвищувати його ефективність, насправді, зменшують її, — переконана Брене Браун:
«Коли трапляються труднощі, саме емоції починають керувати людиною. Вже не свідомість, обдумана поведінка чи тверді принципи дають розпорядження мозку. В стресовій ситуації кермують саме емоції, а «розумні» думки залишаються паралізованими».
Виступаючи перед співробітниками Zappos, Браун роз’яснювала свої популярні тези про те, що вразливість людини — це джерело внутрішньої сили, інновацій, креативності та здатності до змін. Її висновки базуються на даних, зібраних за 15 років досліджень, і констатують той простий факт, що природа людини потребує зв’язків з іншими, потребує емоційної складової в роботі та вразливості, з якої походить і нова продуктивність.
Як виявилося в процесі впровадження холакратії, обмеження впливу емоцій на продуктивність не призвело до повного виключення емоційного фактору з робочого процесу — а сприяло зростанню рівня незадоволення в Zappos. У 2015-му році близько третини із 1,5 тис. співробітників звільнилися, і хоч холакратія не була єдиною причиною, все ж непопулярні нововведення значно сприяли цьому. Того ж року Zappos вперше за багато років було виключено з переліку найкращих роботодавців, складеного виданням Fortune.
Олюднена праця
Інколи вчасно зупинитися — не менш важливо, аніж вчасно почати. Еван Уільямс (Evan Williams), який був одним з найбільших євангелістів холакратії та активно впроваджував її в Medium, минулого року оголосив про відмову від цієї системи. Акцент на забезпеченні належного процесу в компанії почав заважати власне роботі.
Відомий голландський автор книг з менеджменту Юрген Аппело (Jurgen Appelo) у статті у Forbes пояснює, що не так з цією системою:
«Коли я доручаю комусь виконати певне завдання, перш за все, я звертаюся до людини. Для автоматизації певних бізнес-процесів я звернусь до того програміста, в чиїх навичках я впевнений, бо я його знаю, знаю його роботу. Також я знаю, що в нього є досвід підприємництва і він побудує правильні бізнес-рішення. Мені не потрібен «архітектор бізнес-процесів», мені потрібен саме мій знайомий програміст».
За іронією долі, холакратія, яка прагне видалити фактор емоцій з робочого процесу та сприяти ефективності, створює додаткову бюрократію та додає психологічне навантаження на співробітників. Бад Кеделл (Bud Caddell), який консультував менеджмент Zappos для оптимізації нововведень, зауважував: «Середньостатистичний робітник вже й так перезавантажений робочими обв’язками та всілякими тренінгами; змушувати його вчити нові рольові моделі за холакратичним підходом — це нерозумно, якщо не сказати, негуманно.»
Тренер та консультант Джулія Кален (Julia Culen) також негативно описує систему холакратії:
«Здавалося, що я працюю за алгоритмом для машин, а не для людей. Замість того, щоби почуватися більш самоорганізованою, цілісною та продуктивною, я відчувала розлом. Ті робочі кола, частиною яких я була, не давали почуття сили, а зменшували мою самоідентичність. Весь робочий процес видавався неприроднім: ми постійно слідкували за виконанням протоколів та процедур».
Спроби запровадити холакратію відображають інший популярний в Кремнієвій Долині тренд — постійний пошук оптимального злиття людських зусиль та технологій. Оглядачі та й самі працівники констатують, що в Долині — нестача емпатії. Люди перетворюються на статистичні числа, алгоритми стають правилами, а реальність перетворюється на результати аналізу даних. Брене Браун говорить, що емпатія та вразливість людської натури — це пов’язані між собою поняття. Можливо, щоб ідеї холакратії таки приживалися в офісах, слід додати їм людяності та враховувати вплив емоцій на робочий процес. Бо навіть найбільш організовані та віддані справі працівники мають характер та власну точку зору, з якими слід рахуватися.
За матеріалами "Zappos is struggling with Holacracy because humans aren’t designed to operate like software", Quartz.
Ілюстрація: Talent Space Blog
|
