Страшно активный

Автор: Александра Калинина, "Власть денег" (№50, декабрь, 2006)

Всячески поощряемое трудовое рвение подчиненных опасно в первую очередь для босса. Существует риск полной зависимости руководителя от гиперактивного работника.

Специализированная литература по менеджменту пестрит всевозможными методиками, как повысить активность и инициативность подчиненных, и советами, как сделать из обычного человека сверхтрудягу. Мало того, кадровики повесили ярлык «трудный сотрудник» на тех, кто не проявляет неистового желания работать сверх нормы и по выходным дням. Дают специальные рекомендации боссу по приобретению навыков психологической работы с такими работниками.

Вряд ли вы найдете в этой литературе советы, как обуздать невероятную деловую активность персонала. В то время как практика показывает, что не меньше проблем создают и излишне инициативные сотрудники. Подводных камней в управлении ими — огромное количество. Ныне все чаще звучит мнение, что именно навыки работы с активистами — отличительная черта грамотного управленца.

«Больной» за общее дело

«Думаю, что в каждой компании есть своя Шура из фильма «Служебный роман». Та, которую «когда-то выдвинули на общественную работу и с тех пор никак не могут задвинуть обратно», — считает Оксана Крюк, директор информационно-сервисной службы «Инфо300» (штат — 25 чел.). — Такой сотрудник всегда излишне активен и берет на себя, как правило, обязанности, которые не входят в его компетенцию. На мой взгляд, подобные люди, если не координировать их деятельность, могут внести дисбаланс не только в работу своего отдела, но и всей компании». По мнению нашего эксперта, в наличии такого сотрудника в компании есть и положительные моменты. Обычно это не просто механический исполнитель, а инициативный работник, вносящий новые и свежие идеи. Если направить его активность в нужное русло и наладить контроль над его бурной деятельностью, можно получить неплохой результат для компании в целом.

Как правило, боссы весьма положительно отзываются об инициативных подчиненных. Правомерно полагая, что именно такие сотрудники и двигают весь бизнес. Однако излишние проявления инициативности настораживают даже самых ярых поклонников подчиненных-активистов.

«В нашей компании был сотрудник, чья бездумная инициативность и активность в конечном итоге привели к значительным потерям компании. Он брал на себя больше, чем реально может сделать человек, — говорит Алексей Сергеев, директор аутсорсинговой компании FiN Group (г. Одесса, штат — 54 чел.). — Поскольку человек хватался за работу в разных проектах, никто не знал, какой объем работы у него уже есть. Если сначала все руководители проектов были в полном восторге от его инициативности, то вскоре начались сплошные накладки в работе. В результате сразу несколько оказалось под угрозой срыва. С тех пор руководители проектов с осторожностью относятся к любым проявлениям инициативы подчиненных».

Конечно, далеко не все истории о гипер-активных сотрудниках заканчиваются столь плачевно, однако практически все они обязательно будут иметь продолжение со своими последствиями. Именно такого мнения придерживается Елена Гозман, психолог, рекрутер кадрового агентства SDStaff (штат — 25 чел.): «Любая инициативность и активность сотрудника — это сигнал для босса. Реагировать на подобные сигналы стоит сразу, чтобы не оказаться застигнутым врасплох, когда придет час расплаты за работу подчиненного сверх нормы».

Наш эксперт-психолог советует задуматься о причинах активности сотрудника и попытаться просчитать, что же он потребует взамен. Желательно заранее принять для себя решение, готовы ли вы удовлетворить требования сотрудника или же предпочтете без сожаления расстаться с ним, как только прозвучат первые требования.

Мотивация активизации

Причин столь активного поведения сотрудников наши эксперты называют несколько. «Как правило, активные сотрудники делятся на две категории: сующие нос в чужие дела из простого любопытства и изначально преследующие корыстные цели, — считает Оксана Крюк. — Когда работник инициативен, стремится получить знания и накопить опыт, умеет энергично и продуктивно работать, он рано или поздно начнет претендовать на руководящую должность в компании».

Психологи считают, что есть категория сотрудников, активность которых обусловлена их психологическим типом. «Необязательно искать в поведении персонала лишь корыстные цели. Есть категория людей, которые от природы гиперактивны, например, холерики. Они просто не могут спокойно работать, они вникают во все дела, проявляют постоянную активность и инициативу, — утверждает Елена Гозман. — Кроме того, для некоторых людей работа — это единственная сфера, где они могут проявить себя, где чувствуют себя «живыми». Активность таких людей также нельзя считать проявлением карьеризма. Ее стоит всячески поддерживать, выжимая из них максимум».

Однако любая сверхактивность персонала имеет свою скрытую мотивацию и базируется на личных интересах сотрудника. За его преданностью и лояльностью скрывается, как минимум, желание сохранить за собой рабочее место и, как максимум, сделать карьеру в стенах именно этой компании.

«Ни один нормальный человек не станет работать сверхурочно, брать на себя больше обязательств и работы, чем ему предписано, не имея на то веских личных причин и не рассчитывая получить от этого личную выгоду. Если менеджер этого не понимает, а полагает, что человеку просто нравится ночевать за компьютером на работе, — он плохой менеджер», — считает Алексей Сергеев.

Капкан для босса

Не распознав вовремя истинных целей инициативного сотрудника, руководитель рискует попасть в «капкан зависимости» от подчиненного. Приблизительно схема установки этого капкана выглядит достаточно просто. Важно помнить, что существование ее возможно лишь при условии попустительства руководителя.

«Неумение босса делегировать полномочия — это первый шаг в ловушку, — утверждает Виталий Головин, директор по персоналу фирмы «Корсик» (швейное производство, штат — 60 чел.). — Это дает возможность активному по своей природе сотруднику некоторое время брать на себя дополнительные функции. Если сотрудник работает безвозмездно, не требуя вознаграждения за сверхурочную работу и за дополнительную нагрузку, то, в конце концов, у босса появится ощущение, что он этому человеку должен. В такой ситуации руководитель со временем потеряет часть своей власти. У него появляется психологическая зависимость от подчиненного, на которого можно полностью положиться».

Дальше у сотрудника появляется возможность самостоятельно принимать решение — брать или не брать на себя определенные обязательства. Ему уже нельзя приказывать — его можно просить. Боссу уже неудобно делать замечания столь ценному подчиненному, он идет на уступки в рабочем графике. Чем дальше заходит ситуация, тем больше у сотрудника способов получить всевозможные блага, даже без согласия на то босса.

Опасность ситуации заключается в том, что со временем босс начинает всецело доверять подчиненному и перестает выполнять одну из важнейших функций менеджмента — контроль. Он уже советуется с активистом. А тот, в свою очередь, самостоятельно наделяет себя властью перепоручать невыгодные и неинтересные поручения другим подчиненным. В худшем же случае — полностью перебирает на себя функцию руководителя. Результат такой схемы очевиден: потеря авторитета босса и полная вседозволенность для данного сотрудника. Теперь он может получить все, ради чего некоторое время «отпахал».

«Один из наших заказчиков поделился историей, произошедшей в его компании, — говорит Елена Гозман. — Боссу стали поступать жалобы, что у начальника одного из отделов есть любимчик, который пользуется всеми возможными привилегиями. Для него созданы максимально комфортные условия для существования. Подчиненный может выбирать все: от рабочего места до наиболее интересного и денежного контракта. Кроме того, он работает по своему графику, его не штрафуют за нарушения режима работы, и т.д. Эта ситуация вызвала настоящую забастовку в отделе». После длительных разборок оказалось, что менеджер просто не мог иначе поступать со столь ценным и незаменимым сотрудником, который в начале работы проявил себя как инициативный и незаменимый. В итоге все закончилось поиском нового менеджера.

Избавиться от зависимости

Каковы бы ни были истинные мотивы работника, босс ни в коем случае не должен выпускать власть из своих рук и становиться заложником инициативности сотрудников.

Ко всему прочему, истинный трудоголик опасен сам для себя, считает наш эксперт-психолог. «Чрезмерное трудолюбие опасно слишком быстрым выгоранием человека. Сверхурочные, работа по выходным и т.д. могут привести к полному физическому и моральному истощению работника. Пресекайте подобное геройство ради здоровья самого сотрудника. К тому же, мотивировав просьбу не переусердствовать заботой о здоровье, вы слегка собьете спесь с потенциального манипулятора», — советует Елена Гозман.

Важно дать понять сотруднику, что вы «разгадали» замысел. Лучший вариант — откровенная беседа с ним. С одной стороны, она даст возможность понять истинные мотивы человека, с другой — ограничить его активность и обозначить бонусы, на которые сотрудник может рассчитывать, выполняя работу с такой невероятной активностью.

«Выходом из сложившейся ситуации может быть только диалог. Надо объяснить слишком инициативному работнику, в каких сферах деятельности компании его инициативность будет поощряться, а в каких она попросту недопустима, — советует Оксана Крюк. — Естественно, стоит акцентировать внимание на том, что последнее слово остается за руководителем. Однако, активно проявляя себя, расширяя свои профессиональные возможности и повышая собственную компетентность, человек повышает свой статус в компании. Хорошие профессионалы всегда востребованы, и если сотрудник действительно относится к таковым, то его претензии на соответствующий статус вполне логичны». Такой подход достаточно эффективен, однако необходимо предпринять дополнительные меры предосторожности.

«Прежде чем дать столь желанное повышение, боссу стоит убедиться, что активист справится с управленческой работой, — советует Виталий Головин. — Практика показывает, что многие из столь активных людей перетягивают на себя работу всего отдела не только из желания выслужиться, но и по причине неумения делегировать полномочия. Поэтому для подобного рода сотрудников необходимо проведение дополнительного тестирования или другого варианта оценки компетенции управляющего персонала. С этим вполне может справиться служба по работе с персоналом».

И последний совет нашим боссам. За проявление инициативы стоит бороться, главное — найти грань, отделяющую ответственность от манипуляции. Для этого необходимо внимательно относиться к своим сотрудникам и обладать минимальными знаниями в области психологии поведения. «Хороший управленец, в первую очередь, — хороший игрок. Ни в коем случае нельзя подавлять инициативу сотрудников. Ведь мы так мечтаем, чтобы наши подчиненные безвозмездно «пахали» на благо компании! Важно переиграть подчиненного, самому став манипулятором, а не позволять манипулировать собой», — уверен Алексей Сергеев.

ЛУЧШЕ ПЕРЕБДЕТЬ…

Если ситуация уже вышла из-под контроля и сотрудник успел «замкнуть» на себя основные рабочие процессы либо контракты, босс просто обязан подстраховаться. Например, перераспределив заново обязанности и назначив дополнительного ответственного за каждый процесс, который доселе выполнял активист.

В ситуации, когда становится понятно, что цель активиста — повышение, следует позаботиться о замене. Причем лучше всего поручить найти преемника этому не в меру ретивому сотруднику.

РЕЗЮМЕ

• Безвозмездная сверхурочная работа, увеличение нагрузки, выполнение дополнительных функций формируют ощущение некоей «обязанности» босса перед подчиненным.

• Конечной целью гиперактивных сотрудников может быть: повышение по службе или заработной платы; получение дополнительных льгот; возможность выбора более выгодных и интересных проектов; маскировка безделья.

• Пресекать возможность манипуляций, ограничив активность в области непрямых обязанностей сотрудника и обозначив бонусы, на которые подчиненный реально может рассчитывать, перевыполняя план.

• Подстраховать себя от «незаменимости» сотрудника возможно, перераспределив заново обязанности и назначив дополнительного ответственного за каждый процесс, который ранее выполнял активист.

• Поиск и подготовку преемника, а также ответственного за все участки работы, ранее выполнявшиеся гиперактивным сотрудником, стоит поручить ему самому.