Суспільство потребує зміни парадигми лідерства

Роздуми про характер приваблювали великі уми, починаючи з Конфуція, Аристотеля та Платона. Спираючись на плечі таких філософських гігантів і подальші дослідження протягом тисячоліть, наука надалі визначала, оцінювала і розвивала концепцію характеру, щоб застосувати висновки до організаційного лідерства.

Але стало абсолютно зрозуміло, що ігнорування науки про характер лідерів призвело до неймовірної дисфункції організацій і суспільства в цілому, — вважає Мері Кроссан (Mary Crossan), професорка стратегічного лідерства в Ivey Business School і співавторка нової книги «The Character Compass: Transforming Leadership for the 21st Century» («Компас характеру: трансформація лідерства для 21-го століття»). У незліченних випадках лідери втрачали можливості використати величезний потенціал, пов’язаний із розвитком характеру, для створення інновацій і вдосконалень.

Що каже наука про характер лідера

У своїй новаторській книзі «Return on Character» Фред Кіл (Fred Kiel) розповідає про семирічне дослідження 84 СЕО, їх керівного складу і співробітників, яке показало, що СЕО з сильним характером приносять майже в п’ять разів більшу віддачу від активів і мають на 26% вищий рівень залученості персоналу.

Подальші дослідження, проведені Ivey Business School, виявили наступні переваги переходу лідерів від слабкого до сильного характеру:

• 14% зростання ефективності лідера;
• 10% зростання життєстійкості лідера;
• 8% зростання добробуту лідера;
• 6% збільшення потенціалу для просування по службі;
• 18% підвищення голосу співробітників;
• 16% поліпшення психологічної безпеки;
• 8% підвищення організаційної прихильності;
• 8% зростання залученості до роботи;
• 4% зростання суб’єктивного добробуту;
• 10% зростання добробуту, пов’язаного з роботою;
• 10% покращення задоволеності роботою.

Врахування двох із цих переваг — голос співробітників (18%) і психологічна безпека (16%) — саме по собі дає всі необхідні докази того, що не можна заплющувати очі на розвиток характеру. Ці показники пов’язані з судженнями та прийняттям рішень в організаціях, і легко зрозуміти, що якщо керівник не дозволяє працівникам відчувати себе в психологічній безпеці, вони не будуть висловлювати свої занепокоєння і не братимуть на себе ризик, необхідний для інновацій, побоюючись репресій.

Давайте розглянемо анатомію характеру, як він формується і що з цим можуть зробити лідери.

Дослідження виявило, що такі риси характеру, як драйв, підзвітність і чесність, постійно переважають над іншими, а поміркованість, трансцендентність, смиренність і людяність — недооцінюються. Однак, коли риси, пов’язані з доброчесністю — автентичність, відвертість, прозорість, принциповість і послідовність — переважають і не врівноважуються недооціненими аспектами — самосвідомістю, вразливістю, емпатією, співчуттям, терпінням і спокоєм, — людина може стати агресивною, різкою, догматичною і токсичною.

Із погляду психологічної безпеки, наскільки безпечно почуваються працівники, коли їхні керівники є агресивними, різкими, догматичними та токсичними? Наскільки ймовірно, що працівники будуть висловлювати свою думку за таких умов? Анатомія характеру пояснює стійкість токсичності в організаціях — і це питання саме характеру, а не компетенції.

Тепер розглянемо, що забезпечує високу результативність в організаціях. Простір для інновацій і зростання спирається на такі риси характеру, яких часто бракує, як трансцендентність — бути вдячним, натхненним, цілеспрямованим, оптимістичним, креативним і орієнтованим на майбутнє.

Принадність науки про розвиток характеру полягає в тому, що інвестиції, зроблені в розвиток характеру, лежать в основі всіх ключових показників організації.

Основоположна проблема

Серед тисяч лідерів, з якими ми працювали, мало хто міг би назвати себе неефективним або токсичним керівником, доки не подивиться на себе очима інших. Ми схильні судити про себе за своїми намірами, а про інших — за їхньою поведінкою, — і розрив тут значний. Це ускладнюється тим, що самосвідомість — поведінка, яка асоціюється зі смиренням — надзвичайно слабка. Дослідження показують, що хоча 85% людей вважають себе самосвідомими, насправді такими є лише 10%.

Ми створили «анатомію характеру лідера» на основі набору з 11 вимірів і пов’язаних із ними моделей поведінки. Це лише відправна точка, але вона забезпечує надзвичайно міцну дослідницьку базу для підтримки зміни парадигми, яка ставить характер на один щабель із компетентністю. Ключова наукова частина показує, що характер і компетентність подібні до яблук і апельсинів із точки зору того, що вони собою являють, як їх потрібно розвивати і як вони можуть бути застосовані. Дуже часто в організаціях поняття компетентності змішується з поняттям характеру, втрачаючи фундаментальний принцип, що характер — це звичка буття, яка пронизує особисте і професійне життя людини, і, що важливо, виміри характеру є взаємопов’язаними. Умови, які ми вважали сильними сторонами, насправді діють як порок.

Внесення необхідної корекції курсу

Хоча це не станеться за одну ніч, проте наступні ключові кроки сприятимуть необхідній зміні парадигми для розвитку позитивних аспектів характеру.

1. Виховуйте усвідомленість

Зміна парадигми починається з чіткого розуміння того, що таке характер і як він діє. Ґрунтовні дослідження та аналіз цього питання можуть забезпечити лідерів необхідними засобами для його масштабування у власних організаціях. Дуже важливо розуміти, що характер — це не лише мораль і етика, а й, у повному розумінні, процвітання людини завдяки кращим судженням і добробуту. Саме це більш повне формулювання і звичку характеру ми прагнемо впровадити в життя лідерів. Цей крок простий і цілком здійсненний.

2. Займіться розвитком свого характеру

Знову ж таки, є багато ресурсів, щоб почати цю подорож, включаючи додаток для розвитку характеру. Що більше ви докладаєте зусиль для розвитку характеру, то краще ви зможете спостерігати його в собі та в інших. Це схоже на снігову кулю, це заразливо. Ви починаєте розуміти, як ваша організація сприяє або перешкоджає розвитку характеру, і де виникає надмірна або недостатня вага.

3. Працюйте над організацією

Організації жорстко пов’язані з компетентністю. Простіше кажучи, там, де є компетентність, є і характер. Це найскладніша частина шляху, і для того, щоб лідери змогли здійснити зміну організаційної парадигми, вони мусять прокласти правильний курс на всіх етапах. Наприклад, всі аспекти відбору, просування по службі та винагороди повинні розглядатися через призму характеру.

Це може звучати страхітливо, але багато організацій вже вирушають у цю подорож — від неприбуткових організацій до професійних спортивних команд, закладів охорони здоров’я, фінансових установ тощо. Наука про характер забезпечує критично важливий компас для просування вперед.

За матеріалами Leading Blog