Новая парадигма в бизнесе

Автор: Дмитрий Медведев
Источник: Coaching.biz.ua

Дмитрий Медведев

Не стоим ли мы на пороге революции в методах организации бизнеса?

Но давайте рассмотрим все по порядку.

В свое время, лет 100 назад, разделение труда было огромным благом для делового мира. Свой вклад в этот процесс внесли величайшие бизнесмены того времени — Тейлор и Форд. Промышленные предприятия разделили на отделы, построили иерархии, каждому сотруднику определили круг обязанностей и полномочий. Так было проще понять, что происходит в цехах заводов и как управлять огромной армией рабочих.

Вся последующая история развития менеджмента сводилась к попыткам наладить взаимосвязи как внутри компании, между её отделами, подразделениями и отдельными сотрудниками, так и вовне — с поставщиками и клиентами.

Различные бизнес-концепции и модели появлялись как грибы после дождя. Каждая новая была лучше предыдущей и обещала решить все возникающие трудности. В итоге управлять бизнесом стало настолько затратно и сложно, что кампании теряли гибкость, а некоторые — ценовую конкурентоспособность.

Попытки привести коммерческие организации к внутреннему порядку и эффективности при помощи достижений менеджмента — правильное и вполне логичное действие. И когда старая модель приходит в негодность, обязательно появляется что-то новенькое.

Но прорыв произошел, как всегда не там, где его ожидали. Специалисты, исследующие теорию хаоса и теорию систем, сделали открытие, которое может перевернуть основы бизнеса. Дело в том, что в любой системе (разумеется, и бизнес нужно рассматривать как систему) изначально существует порядок. То есть любая существующая система изначально развивается не хаотично, как может показаться, а в соответствии с первоначально «зашитой» в неё моделью.

Открытие дает нам повод уверенно заявить: если существует организация — будь-то коммерческая фирма или сообщество программистов — внутри неё изначально действует естественный порядок, необходимый для достижения поставленных целей и нет смысла этот порядок совершенствовать. Все уже и так существует в лучшем виде.

В это сложно поверить, но неформальные сообщества профессионалов, объединенных в wiki-проекты, нисколько не отличаются по эффективности своей работы от крупных компаний. И у тех и у других существует свой внутренний порядок, своя система управления внутренними и внешними процессами. Просто у вторых на эту систему надстроены бизнес-модели и концепции.

Организации, объединенные «по внутреннему зову», называют холархиями. Термин впервые был использовал в середине прошлого века Артуром Кёстлером. Если кратко — это модель, в которой каждая часть в организации (сообществе) является самостоятельной целостной системой, но при этом — частью системы большего порядка. Составные части холархий могут спокойно покидать материнскую структуру, менять свою роль и степень участия в ней, и при этом никто не пострадает.

Классический пример холархии — цепочка атом-клетка-организм (целое становится частями новых целых). То есть атомы могут существовать самостоятельно, но объединившись в клетку, ведут более сложную деятельность. То же происходит на уровне "клетка — организм". В профессиональной работе — такая же тенденция. Например, переводчик может переводить книгу самостоятельно, но объединяется в сообщество с коллегами, и их совместная работа повышает качество работы, к тому же приносит намного больше удовольствия.

В наше время термин холархия используют в противовес иерархии доминирования (когда части системы не могут существовать сами по себе, а низшие уровни жестко подчинены высшим).

Есть компании, которые используют модель Кёстлера и при стандартной форме организации труда. То есть целенаправленно создаются как целостный живой организм, стараясь не создавать новых граней, полярностей и разделительных барьеров, а развивать у своих сотрудников ощущение целостности и сопричастности.

Например, используется «стертость» вертикальной иерархии в компании. Когда руководитель в одном из проектов может запросто стать подчиненным в другом. Довольно сложно представить себе работу, когда у тебя нет постоянного шефа. Но такая структура дает гибкость мышления, умение действовать самостоятельно, и является прививкой от всякого рода звездных болезней.

Появление wiki-проектов и потребительских сообществ — факт неоспоримый и многие крупные корпорации приняли решение поддерживать и участвовать в них. Какой путь будет пройден и как изменится формат современного бизнеса — можно только догадываться. Мы видим пока только контуры новых концепций и уже можем участвовать в построении чего-то подобного. Ведь догонять потом будет сложнее.

Об авторе:

Дмитрий Медведев, специалист в области установления командной и межкомандной коммуникаций, эксперт в области создания и развития социальных сообществ. Основатель сообщества коучей Европейская коучинговая группа. Автор программы "Целостный подход в менеджменте".