«Підводні камені» формування диджитал-культури

Хоча формування цифрового виміру оргкультури набуває критичної значущості, більшість спроб, які здійснюють компанії в цьому напрямі, завершуються провалом. На це звертає увагу Gallup у своєму останньому звіті.

Підходи до організації діяльності персоналу стають все гнучкішими. Члени команд можуть одночасно працювати в різних менеджерів, проектах та часових зонах. Як зазначається в останньому звіті Gallup «State of the American Workplace» («Стан робочого середовища в США»), 31% опитаних співробітників сказали, що від 80% до 100% часу працюють у віддаленому режимі.

Тож немає нічого дивного, що характер взаємодії працівників та, відповідно, особливості оргкультури формуються не стільки в процесі спілкуванням біля всім відомого кулера, а дедалі більшою мірою через email, Skype або Slack.

Цифрова культура має суттєві переваги, зокрема, дозволяє організаціям генерувати схожий досвід персоналу, який працює в різних офісах та командах; а також — підтримувати характерні ознаки своєї ідентичності в процесі масштабування та зростання.

Чимало організацій, експериментуючи, відкривають способи втілення деяких аспектів своєї культури в диджитал-формі. Проте для більшості такий перехід відбувається набагато складніше, ніж очікувалося.

Ось три причини, які пояснюють, чому спроби компаній перейти до цифрових методів формування оргкультури можуть виявитися провальними.

Використання диджитал-інструментів у «чистому вигляді»

Одна компанія, ознайомившись із висновками досліджень про те, що похвала є важливим елементом поглиблення залученості працівників, почала використовувати відповідний цифровий інструмент. Проте жодних значущих змін так і не було досягнуто. Чому?

Проаналізувавши ситуацію, Gallup побачила, що інструмент використовували виключно співробітники, які й так вже демонстрували високий рівень залученості. Тому, в той час як їхні емоційні зв’язки з компанією ще більше поглиблювались, ставлення байдужих до неї працівників залишалося без змін.

Тобто компанія впровадила інструмент, не маючи культури, що стала б підґрунтям для його ефективного застосування. Якщо люди не використовуватимуть систему відповідним чином (а в цьому випадку значна частина співробітників взагалі не зверталися до неї), то, найімовірніше, вам не вдасться досягти значущого підвищення рівня залученості.

Цифровий інструмент дозволяє швидше прищепити потрібну поведінкову зміну, але тільки з його допомогою практично неможливо трансформувати базову соціальну поведінку, яка є визначальним для продуктивності бізнесу чинником.

Втілення рішення «один підхід для всіх»

Вищенаведений приклад ілюструє марність спроб розв’язати складне питання з допомогою готового рішення. Дуже добре, якщо компанія має систему визнання — але, щоб вона реально запрацювала, потрібен індивідуальний підхід до кожного працівника. Сам по собі цифровий інструмент — це не «чарівний жезл».

Дані Gallup показують: найглибший слід у пам’яті людей, залишає похвала, що йде від їхнього безпосереднього керівника (28%) або топ-менеджера (24%). Нагорода, що присуджується публічно, визнання зусиль, висловлене в приватних розмовах, позитивна оцінка на атестації — все це також є дієвими способами визнання досягнень співробітників.

Деякі компанії використовують системи визнання, що ґрунтуються на балах. Але не можна покладатися тільки на них. Жодний диджитал-інструмент не може стати заміною ефективному менеджменту. Управлінці мають знати — який підхід до визнання є найбільш значущим для кожного з їхніх підлеглих.

Ігнорування ROI

Цифрова культура дозволяє лідерам відстежувати та аналізувати поведінку працівників у спосіб, який неможливо реалізувати в рамках звичних міжособистісних стосунків. Проте багато організацій і досі не визначили взаємозалежності між бажаними поведінковими проявами, і тим, як вони впливають на бізнес-результати.

У загальному визнання сприяє зміцненню емоційних зв’язків співробітників з організацією. Але чи допомагають конкретні процедури визнання, що використовує ваша компанія, підвищувати рівень залученості персоналу? А якщо це так, то чи веде поглиблення залученості до зменшення кількості добровільних звільнень ваших найкращих фахівців? Не маючи відповіді на такі запитання, неможливо оцінити віддачу від інвестицій у формування диджитал-культури.

Людські відносини залишаються основою високопродуктивного робочого середовища. В майбутньому працедавці і співробітники матимуть найрізноманітніші програмні додатки, інструменти та системи метрик, які дозволять зробити ці стосунки більш емоційно насиченими та продуктивними. Але все одно варто врахувати: найталановитіші працівники віддаватимуть перевагу організаційній культурі, де унікальний та цінний для них досвід генерується одночасно — і в процесі особистого спілкування, і в онлайні.

За матеріалами "Digitizing Culture: Are You Doing It Wrong?", Gallup.

Ілюстрація: Sergey Nivens / Shutterstock.com