Семь цифровых HR-трендов 2020 года

Источник: Блог про HR-аналитику

Эрик ван Вулпен (Erik van Vulpen), эксперт в области HR-процессов, HR-аналитики и цифрового HR, основатель Analytics in HR (AIHR), предлагает свое видение цифровых HR-трендов, которые будут иметь место в 2020 году.

1. Что такое цифровой HR?

Существует большой интерес к теме цифрового HR. В 2019 году я выступал на нескольких конференциях, которые носили такое название. Однако, когда я попросил участников дать определение цифровому HR, оказалось трудно найти одно, с которым бы все согласились.

Хорошая новость заключается в том, что среди цифровых HR-трендов 2020 года первый тренд заключается в том, что это непонимание исчезнет. Это важно, поскольку не зная, что такое цифровой HR, как мы можем раскрыть его истинную ценность?

В статье Back to Basics: What is Digital HR? ("Назад к основам: Что такое цифровой HR?") мы утверждаем, что социальные, мобильные, аналитические и облачные (SMAC) сервисы используются, чтобы сделать HR более эффективным и результативным.

Это основано на модели Дейва Ульриха (Dave Ulrich), в которой он выделяет четыре фазы зрелости цифрового HR.

1. Эффективность HR. Компании инвестируют в (существующие) технологические платформы, которые эффективно управляют кадровыми процессами.
2. Результативность HR. Технология используется для модернизации ключевых HR-процессов, включая адаптацию, управление результативностью, коммуникацию и работу в целом.
3. Информация. Данные становятся доступными, внутренние данные объединяются с внешними данными, а анализ данных о людях используется, чтобы сделать важные для бизнеса выводы.
4. Связь/опыт. Цифровой HR используется для создания более глубокого чувства связи и принадлежности между людьми.

Там, где многие компании по-прежнему рассматривают цифровой HR как средство повышения эффективности, существует и другие возможности для раскрытия потенциала. Более глубокое понимание того, что такое цифровой HR и какую ценность он может создать, поможет раскрыть этот потенциал.

2. HR-технологии как стратегический инструмент (от оперативного к стратегическому)

Второй тренд заключается в том, что HR-технологии все чаще будут рассматриваться как средство достижения цели. Новейшие технологии не должны быть самоцелью. Это средство для создания более эффективного найма, для более эффективной работы с процессом управления результативностью или для “раскачки” процесса обучения и развития.

Примером могут служить чат-боты. Долгое время чат-боты в HR были модной фишкой. Однако эффект от чат-ботов сомнителен, а самые интересные кейсы до сих пор не выходят за рамки рекрутинга и сервисов самообслуживания в HR. Вопрос остается, эффективнее ли чат-бот простой страницы с часто задаваемыми вопросами (FAQ).

Правильный подход заключается в том, чтобы сначала найти бизнес-проблему, а затем использовать чат-ботов в качестве одного из потенциальных инструментов, которые могут решить эту проблему, наряду со многими другими инструментами и технологиями, такими как автоматизация рабочих процессов, организационный сетевой анализ (ONA), искусственный интеллект, обработка естественного языка (NLP) и т. д.

Действительно, когда внимание сосредоточено не на инструменте, а на результатах бизнеса, мы будем принимать разные решения в вопросе о том, какие инструменты использовать, а какие — нет.

3. Интеграция цифрового HR и аналитики

Модель Ульриха показывает, что цифровая зрелость HR приведет к большему обмену информацией и аналитики. И это соответствует предыдущим цифровым HR-трендам. Тренд здесь заключается в том, что HR будет учиться определять, какая информация необходима, а затем адаптировать свои системы таким образом, чтобы обеспечить системный сбор этой информации.

Одна из распространенных ошибок в том, что когда вы смотрите на HR-дашборды, они перечисляют большое количество метрик, но только две или три из них представляют интерес. Или еще хуже, когда представлено много метрик, но самые важные показатели (те, которые будут влиять на принятие решений) не отслеживаются из-за отсутствия данных.

В этом случае, возможно, будет целесообразно перепроектировать систему так, чтобы собирать эти важные данные. Предпочтительно же, чтобы эта проблема была обнаружена до внедрения системы. И уже потом можно создавать и внедрять систему в соответствии с критериями проектирования.

Именно это я имею в виду под интеграцией цифрового и аналитического — и мы это увидим в 2020 году и позже. HR начнет думать более стратегически о том, что им действительно нужно от цифровых систем HR.

4. Непрерывное слушание

По словам Бенарда Марра (Benard Marr), основателя и СЕО Advanced Performance Institute, автора бестселлеров о повышении эффективности бизнеса, за последние 2 года было сгенерировано 90% всех данных в мире. Все большее количество устройств генерирует все большее количество данных. Таким образом, следующий цифровой тренд HR — это непрерывное слушание (continuous listening).

По словам Лоры Стивенс (Laura Stevens), ведущего эксперта в iNostix by Deloitte, непрерывное слушание — это скоординированные и кроссфункциональные усилия по сбору и объединению различных источников данных для повышения эффективности работы компании.

Непрерывное слушание обеспечивается с помощью цифровых технологий и, таким образом, может рассматриваться в качестве посредника между HR-технологиями и бизнес-результатами.

5. Цифровая трансформация — это статус-кво

Следующая тенденция заключается в том, что цифровая трансформация станет статус-кво для инновационных организаций. Изменения — это непрерывный процесс, тоже самое — и с развитием цифровых возможностей.

Интернет вещей (IoT) обеспечивает связь между объектами и людьми. Технологии меняются быстрее, чем люди успевают за ними угнаться. Ключом к успешному непрерывному цифровому преобразованию будет интуитивная понятность и ценность для пользователя. Разработка и совершенствование этих процессов станет работой отдельного специалиста.

Затраты на внедрение перейдут в статус переменных затрат. Будет все труднее нанять кого-то на полгода для внедрения решения, а затем отпустить этого человека. Системы требуют постоянного обновления и технического обслуживания, и хотя внедрение, интеграция и техническое обслуживание будут удешевляться по мере увеличения числа пользователей, это также станет переменными затратами.

6. Цифровые навыки станут более востребованными

Цифровые навыки становятся все более востребованными. Исследование, проведенное в Нидерландах, показало, что 40% рабочих мест требуют повышения квалификации в области цифровых навыков, а 5% работников требуют полного переобучения, чтобы иметь возможность перейти на новые рабочие места в ближайшие 10 лет.

Это то, что мы также наблюдаем в практике наших клиентов. Не так давно я разговаривал с HR-директором, штат которого 550 человек. Примерно двадцать из них обладали техническими навыками. Ему нужно было увеличить это количество в 4 раза за следующие два года. Это неизбежная реальность. Люди должны развивать цифровые и технические навыки, чтобы оставаться востребованными.

7. Обучение в области цифрового HR будет только увеличиваться

В соответствии с предыдущими цифровыми HR-трендами и трендом номер 6 в частности, мы наблюдаем увеличение спроса на цифровые навыки. HR-специалистам тоже нужно будет поддерживать и развивать свои цифровые навыки. Здесь необходимо сфокусироваться на вопросе о том, что такое цифровой HR, как получить от него ценность и как использовать его для создания объединеняющих рабочих условий.

Но количество предложений по развитию цифровых навыков для HR растет медленно. Конечно, есть (бесплатные) вебинары, электронные книги и HR-курсы онлайн, которые охватывают эту тему, но большинство из них пока не предлагают всестороннюю цифровую учебную программу для HR. Это одна из причин, почему в AIHR мы запустили первую программу сертификации цифрового HR с курсами по будущему в сфере труда, цифровой стратегии HR, опыту сотрудников (employee experience), дизайн-мышлению и цифровой трансформации HR.

По материалам "7 Digital HR Trends for 2020 ", AIHR Digital.
Перевод: Юлия Мануева.

Иллюстрация: HRTech Cube