7 головних HR-трендів, які вже змінюють бізнес-середовище

Автор: Вікторія Дробович
Джерело: ПроHR

Ми — на порозі четвертої індустріальної революції. Водночас уже сьогодні бачимо, як швидко змінюються реалії бізнесу та світ в цілому. 2020 обіцяє бути складним роком для компаній. Цей рік покаже, що таке світ, в якому ми живемо, VUCA-світ. А також важливість керувати змінами майстерно і вчасно.

Наші холодильники замовляють продукти на вечерю, а кавоварка знає наші звички і смаки. Ви заходите до кав’ярні, а тим часом технології відслідковують, на що ви звернете увагу насамперед — на салат чи сендвіч. Так фіксуються ваші вподобання, щоб згодом пропонувати персональне меню. Роботів поступово стає більше, але вони не «відібрали» працю у людей, як прогнозувалось. Навпаки, їх застосування вивільнило час для креативної роботи, сприяло появі нових професій. Вже зараз можна почути про спеціалістів, які працюють над Learning Architecture, Architect Employer Experience in HR, Machine Learning, Human Experience. Так, технології вивчають нас. Але за ними стоять люди, експерти з психології та людської поведінки.

Як це стосуєтьcя сфери HR і трендів? ЕРАМ, як великий глобальний бізнес, орієнтується на світові тенденції. А вони майже всі про технології.

Тренд №1. Віддалена робота та нові можливості

Глобалізація дозволяє працювати з будь-якого куточку світу, а сучасні технології допомагають компаніям реалізовувати такий підхід. За минулий тиждень через пандемію коронавірусу усі ми відчули, що це вже не про модні умови праці, це вимога обставин та часу. Кожен бізнес сьогодні має переналаштуватися та забезпечити таку можливість для своєї команди, аби захистити людей та їхнє здоров’я.

Загалом, якщо не враховувати виклики сьогодення, залучення віддалених спеціалістів не лише забезпечує експоненційний ріст компаній, а й дає можливість розвивати Цілі Сталого Розвитку. Адже такий підхід пропонує людям з обмеженими можливостями чи тим, хто проживає у найвіддаленіших куточках, працювати та розвивати свої навички.

Тренд №2. Штучний інтелект (АІ) та вимоги діджитальної трансформації. Поведінкові підказки «наджі»

Сучасний світ унеможливлює роботу HR по-старому. Для того, аби бути готовими до змін, завчасно приймати рішення, компаніям вкрай необхідна сильна команда аналітиків. Використання нових технологій та залучення Data Scientists до роботи з інформацією, допомагають HR-командам працювати над програмами утримання, залученості, wellbeing, розвитку лідерських навичок. Ласло Бок (Laszlo Bock), колишній віце-президент, People Operations Google, опираючись на принципи поведінкової економіки, розробив технологію «наджів» (nudges). Вона допомагає змінювати поведінку і розвивати потрібні навички. Наведу приклад. Припустімо, що в мене проблема із soft skills. Можливо, я соромлюсь говорити на переговорах. Або ж навпаки — мене «забагато» на них і я забираю всю увагу аудиторії. Технологія вивчає мою поведінку, і у відповідний момент на зустрічі я отримаю отакий надж (підштовхування), яке заохотить висловитися, або ж навпаки, дати можливість сказати іншим. Здавалося б, усе просто, але за цим наджем стоїть багато аналітичної роботи, щоб виявити первинні поведінкові характеристики. Ця технологія допомагає зрозуміти, які навички необхідно розвивати людині чи команді. І це дуже круто!

Але, крім користі технологій, варто пам’ятати і про етичність їх використання. Багато людей непокоїть збір і аналіз персональної інформації. І тут потрібно розуміти, наскільки етично ця інформація буде використовуватися — на користь людей чи з метою маніпуляцій? Саме тому в поведінковій економіці було розроблено цілий кодекс етичного використання технологій.

Тренд №3. Компанія як університет

Все більше компаній будуть працювати над власними навчальними системами або в кооперації із вишами (наприклад, спільна магістерська програма ЕРАМ та НаУКМА для досвідчених інженерів), розвиваючи культуру continuous learning. Навчання більше не трапляється зненацька чи за запитом. Ми навчаємось з роботи, для роботи та на роботі безперервно, адже наш VUCA-світ непередбачуваний, і будь-які навички швидко «старіють». Ми розуміємо, що організація навчання п’ятирічної давнини вже не актуальна. Гігабайти інформації щодня, повідомлення зі смартфонів та соціальних мереж забирають нашу увагу і час. Згідно з дослідженнями, в день людина може витрачати на навчання в середньому 10 хвилин.

Для молодого покоління епохи діджиталу сидіти годинами над книжками — не варіант. Вони не готові стільки часу витрачати неефективно. Відповіддю на цей запит є microlearning, який від формату «цікаво, але опційно» переходить в «єдиний можливий/оптимальний варіант». Microlearning — це про навчання невеликими порціями, коли вивчення одного питання займає орієнтовно 10 хвилин. І це знову про застосування технологій, які визначать оптимальний режим для навчання: скільки часу і який формат подачі інформації краще саме для нас. Можливо, нам зручно отримувати на смартфон коротенький текст, відео чи подкаст з певної теми. Або нам краще сприймати нове зранку перед робочим днем чи в обідню перерву? Дякуючи технологіям, ми можемо отримати найкращий персональний варіант.

Більшість навчальних програм у компаніях трансформуються, з’являються програми для лідерів, менеджерів. Змінюються підходи. Навчання стає змішаним (mixed) — можна навчатися самостійно, з наставником, оффлайн, онлайн, відео/аудіо формат. Проте, якщо є потреба заглибитися у велику тему, опанувати фундаментальні знання, все ще доступні академічні програми. Вони дозволяють пройти повноцінні навчальні програми.

Тренд №4. Розвиток компетенції Learning Agility

Світ не просто швидкий, він — надшвидкий. Ми рухаємося в режимі «from slow to fast and faster». Якщо бізнес чи людина хочуть розвиватися, вони не можуть бути повільними. Інакше відбувається те, що з Алісою в країні див: або стоїш на місці, або відстаєш на три кроки. Або як з компанією Kodak, яка в свій час була лідером, але не втримала швидкість змін. Саме тому зараз ми мусимо розвивати Learning Agility — гнучкість у навчанні. Це коли ти опиняєшся в незнайомій ситуації без розуміння, що робити, але зрештою знаходиш відповіді. Ця навичка входить у топ-3 т. зв. «high-potential» спеціалістів, людей з великим потенціалом для розвитку.

Особливо важливо впроваджувати цей тренд у компаніях, де передбачені зміни ролей та функцій фахівців. Для дослідження цієї навички рекомендую прочитати статтю Korn Ferry «Talent for Tomorrow: Four Secrets for HR Agility in an Uncertain World» та книгу «Mindset, Changing The Way You think To Fulfil Your Potential» професорки з психології Керол Двек (Carol Dweck). Її дослідження психологічних особливостей ментальності (mindset) дають розуміння, як ми можемо змінити свою поведінку щодо нашого розвитку. Згідно з цим дослідженням, існує два типи ментальності: ментальність зростання (growth mindset) та фіксована ментальність (fixed mindset). Фіксована ментальність працює так: зіштовхнувшись із проблемою, я повертаюcь назад, бо страшно помилитися, важко докладати зусиль, щоб щось змінити. Ментальність зростання працює на переконанні, що мої інтелектуальні здібності можна вдосконалювати все життя, якщо докладати зусилля.

Тренд №5. Ціннісна нетворк-організація як вимога часу (Value Network Organization)

Бізнес, побудований за принципом мережі, навчає комунікувати, швидко збиратися в групи для обговорення та розв’язання проблем. Компанії, які мають таку внутрішню структуру, виграють у часі та можуть принести більше користі клієнтам й суспільству загалом. Вони дають можливість попрацювати з різними технологіями, пробувати себе в різних ролях, бо немає сталого позиціонування «я — менеджер» або «я — консультант». Будь-хто може зайняти ці ніші. Кожен може пробувати різні ролі та розвивати свої навички завдяки нетворкінгу. Для переходу на цю модель важливо зрозуміти модель: як можна об’єднати людей і що вони можуть разом вирішувати.

Ми можемо не робити цього. Але якщо співробітники з різних частин компанії не спілкуються, вони не можуть допомагати один одному, не знають, які можуть виникати проблеми і до чого це може призводити. Є приклади бізнесів, що зазнали значних втрат через ієрархічну структуру та відсутність ефективної комунікації всередині. Sony, Kodak, Nokia, UBS свого часу не звернули увагу на необхідність руйнування бар’єрів між організаційними структурами.

В ЕРАМ є сильна команда аналітиків, яка допомагає нам не діяти інтуїтивно, а опиратися на дані (People Analytics). У такий спосіб ми приймаємо рішення і знаємо, як будувати свої програми. Organization Network Analysis підкаже, хто з людей є конекторами, з’єднувачами цілих груп людей між собою. Завдяки цим людям можливо з легкістю знаходити спеціалістів всередині компанії на чотирьох континентах та вчасно досягати поставлених цілей.

Тренд №6. Soft Skills стають рушійною силою команд

Ще 10 років тому такі навички, як комунікабельність, емоційний інтелект, гнучкість, креативність, стресостійкість, вважалися опційними, водночас першочерговими були hard skills. Функціональні навички — це те, що можна швидко опанувати і йти працювати. Наразі у фокусі м’які навички, які залежать від того, як людина зростала, як вчилась будувати свої стосунки з іншими. Якщо людина не здобула їх у молодому віці, розвивати їх у дорослому буде складніше.

Саме побудова довіри, емпатія, налагодження комунікацій з людьми, розуміння, як їм допомогти, має стати ключовим драйвером у командній колаборації. Принцип human-to-human передбачає врахування індивідуальності кожного, але водночас співпрацю в команді. Працюючи самостійно, ми досягаємо меншого успіху, ніж разом. Дуже цікаво спостерігати за командною динамікою, бачити, як у загальний результат додаються сильні риси кожного. Так народжуються перемоги.

Тренд №7. Зміна традиційної ролі НR

Бізнес очікує, що відтепер HR — це full stack експерти. Усі ми є свідками суттєвої трансформації ролі НR-спеціаліста, який має володіти багатьма навичками. До базових знань зі сфери управління персоналом додаються психологія, історія, бізнес, коучинг, стратегування, знання технологій тощо.

В 2020 році, як і минулого року, HR-світ продовжуватиме працювати над темами ментального здоров’я, wellbeing, diversity та інклюзивності в організаціях. Хоча на глобальному рівні ці напрямки вже давно — буденність. Вже традиційними для українського бізнесу стали wellbeing weeks, лекції з психології, заняття з йоги, медитації, масажі в офісах, які підтримують культуру турботи про себе та роз’яснюють, чому це важливо. В темі інклюзивності та різноманіття проводитимуться різні події щодо гендерної рівності, жіночого лідерства, упереджень тощо. До речі, робота з неусвідомленими упередженнями (bias) — також тренд цього року. Ми розуміємо, що кожен з нас їх має. Це згадка з доісторичних часів, коли треба було приймати блискавичні рішення: бачиш звіра — тікай, ховайся. Це допомогло людству виживати. Але в сучасних умовах bias — працюють по-іншому, часто не на користь. Наприклад, під час співбесід у резюме ми можемо знайти щось, що нагадує нас самих чи знайомих. І прийняте на основі неусвідомлених упереджень рішення буде помилкою. Яскравим прикладом упередженості (gender bias) є ситуація, коли чоловік і жінка одного віку, з однаковими освітою та досвідом отримують різні підвищення. Або maternity bias — це коли ми ігноруємо кандидатку, бо в неї є дитина, і тому нам здається, що їй не потрібне кар’єрне зростання.

Підсумовуючи актуальні тренди й ті, що відходять на другий план: є незмінні речі. Це — залишатися людиною у будь-яких обставинах — вміти підтримувати і допомагати, бути емпатичним та співучасним у житті колег.

Ілюстрація: Deloitte

Про автора:

Вікторія Дробович, керівник команди бізнес-партнерів ЕРАМ у Києві.