Рух керівників між компаніями у 2008-му році

Institute of Executive Development спільно з консалтинговою компанією Alexcel Group провели детальне дослідження кругообігу топ-менеджерів всередині організацій та за їх межами.

"Компаніям та лідерам дуже важливо розуміти, що внутрішнє кар'єрне зростання ставить перед ними аж ніяк не менші виклики, ніж зовнішнє, — розповідає Патриція Вілер (Patricia Wheeler), — 20% топ-менеджерів не здатні досягнути успіху, змінюючи свою посаду в рамках однієї компанії. Проте, наше дослідження переконливо доводить, що при правильному підході навіть незначні інвестиції часу здатні докорінно змінити цю ситуацію".

Вступ

Існує безліч причин, які змушують керівників змінювати організації. Але одна річ залишається незмінною — вартість таких "переходів" надзвичайно висока для організацій. Вона може коливатися від кількох тисяч до більш, ніж мільйона доларів, якщо компанія найме "не ту" людину на ключову посаду. Варто пам'ятати також про те, що витрати на найм включають в себе інвестиції у навчання та розвиток менеджера.

Ефективність різних програм

Для асиміляції нових ключових співробітників (які прийшли до компанії ззовні) організації можуть використовувати безліч різноманітних ресурсів та інструментів. Втім, ці інструменти далеко не завжди виявляються найбільш ефективними. Взяти хоча б навчання до найму та орієнтаційні програми — хоча обидва методи дуже популярні, їхня ефективність доволі низька.

Іншою доволі популярною програмою є наставництво лідерів та асиміляційна діяльність. 29% організацій використовують наставництво і 32% — користуються асиміляційними планами. При цьому третина респондентів переконана, що ці програми є ефективними.

Проте, на першому місці серед програм підтримки лідерів знаходиться менторство. Близько половини організацій використовують менторство і приблизно така сама їх кількість вважає його ефективним.

Скільки часу потрібно на зовнішній найм нового ключового співробітника?

Хоча більшість дослідницьких компаній стверджують, що найм нового керівника займає у середньому 90 днів, в реальності цей час виявляється довшим. І для багатьох — вдвічі! 92% респондентів стверджують, що процес найму топ-менеджера займає більше 90 днів, а 62% переконані, що для пошуку та найму керівника потрібно не менше шести місяців. І це при тому, що 34% новоспечених лідерів покидають компанію протягом перших двох років.

Внутрішній найм: У чому різниця?

Існує переконання, що внутрішній найм (зміна посади керівника в рамках компанії) ставить перед останньою менше викликів. І справді, внутрішні менеджери мають відчуття компанії та знайомі з її корпоративною культурою. Втім, це знання іноді може зіслужити погану службу — адже вони входять на нову територію, де від них очікуються нові навички та поведінка. І це при тому, що рівень підтримки для внутрішніх кар'єрних просувань куди нижчий, ніж для зовнішніх.

Ефективність внутрішніх просувань

У випадку внутрішніх просувань так само діє розрив між ефективним інструментарієм та тим, який застосовує компанія. Так, майже чверть організацій використовують орієнтаційні програми із внутрішніми працівниками, тоді як рейтинг їхньої ефективності складає лише 11%.

Що стосується менторства, то тут рівень використання ще вищий — 50%. При цьому рівень ефективності — лише 29%. Завдання менторства — навчити елементарним правилам та функціям всередині компанії. Для бувалих співробітників таке навчання не завжди ефективне — адже вони вже знають, як працює компанія.

Результати дослідження дозволяють поглянути на розвиток кар'єри ключових співробітників під новим кутом зору. Зважаючи на високу вартість помилки — про них повинна знати кожна організація.

Ярослав Федорак, MCUa.