Планування в сфері управління персоналом 2010

Разом із початком економічного відновлення, організації починають стикатися з необхідністю важливого рішення: чи поновлювати скорочений персонал та чи відмовлятися від змін, прийнятих у компанії у зв'язку із кризою? Чи повертатися до звичного бізнесу, а чи, можливо, спробувати відшукати новий шлях? Сьогоднішнє змінене бізнес-середовище пропонує організаціям чудову можливість почати все спочатку — по-новому подивитися на таланти, які вони мають та які потребують.

Дослідження, проведене компанією Mercer, дає відповіді на виклики, поставлені перед функцією управління персоналом у компаніях. Останнє опитування під назвою "Human capital planning 2010" розповідає про проблеми, з якими довелося зіткнутися роботодавцям у сфері управління персоналом. В дослідженні взяли участь близько 160 американських роботодавців, які представляють зріз компаній всіх розмірів та напрямків діяльності.

Ось ключові висновки дослідження:

1. Процес планування зміниться найбільше. Половина респондентів (51%) підтвердили, що процес, який завжди використовувався для встановлення пріоритетів розвитку людського капіталу, буде частково або значно змінений у цьому році.

2. Грошовий та економічний фактори продовжуватимуть залишатися домінантними. Респонденти очікують, що найбільшим викликом для управління людським капіталом у 2010-му році буде здатність справлятися з непевністю економічного середовища (69%). Більшість організацій (66%) визнали, що основним фактором при прийнятті рішень, які стосуватимуться планування у сфері управління персоналом, залишатимуться витрати. Найбільша увага приділятиметься вартості робочої сили (63%), на другому місці знаходиться потенціал співробітників (60%) та їхні критичні навички (54%).

3. Попри увагу до критичних талантів, пробіли залишаються. Респонденти частково впевнені в тому, що вони правильно ідентифікували критичні навички та високопотенційних співробітників, але не впевнені, що їм вдалося ефективно відкомунікувати цю інформацію чи адаптувати програми управління людським капіталом, щоб вони максимально відповідали потребам цих груп.

4. Очікуються зміни в елементах угод з роботодавцями. Більшість респондентів є повністю (21%) або частково (75%) впевненими, що їхні робочі угоди приваблюватимуть необхідних співробітників. При цьому більше, ніж чотири з 10-ти стверджують, що їхні угоди мають великий наголос на розвиток кар'єри (47%), стимулюючу компенсацію (42%) та зв'язок з лідерами (41%).

5. Дії влади також матимуть велике значення. Більшість респондентів очікують, що реформи влади та пропозиції регулювання вплинуть на процес планування в управління людським капіталом та прийняття рішень у 2010-му році. 18% стверджують, що цей вплив буде значним, тоді як 47% говорять, що він буде середнім.

6. Респонденти мають довіру до HR-відділів. Більшість учасників опитування відзначили, що вони повністю (37%) чи частково (56%) впевнені у правильній організації HR-напрямку в компанії та мають ресурси для успішного впровадження всіх планів, пов'язаних із управлінням персоналом у 2010-му році.