Як створити ефективну програму лідерського розвитку
Компанія може успішно долати найскладніші виклики зовнішнього середовища, проте не створивши «лідеропроводу», або системи підготовки наступного покоління керівників, вона ставить під загрозу тривалість свого благополуччя.
Як показало останнє дослідження Deloitte, більше половини керівників вважають, що їхні підлеглі не мають навичок, що дали б їм змогу впевнено почувати себе у директорському кабінеті.
«У цьому немає нічого дивного, бо дуже часто створення дієвого "лідеропроводу" стає для бізнесу непереборною перешкодою», — зазначає Джейсон Геллер (Jason Geller), директор Human Capital Consulting, підрозділу компанії Deloitte.
Хоча більшість організацій усвідомлює важливість підготовки лідерів, згідно проведеного Deloitte дослідження, 42% опитаних генеральних директорів не вважають це своїм головним пріоритетом. Ще гіршим є те, що питання відповідальності керівників за підготовку своїх наступників стоїть на порядку денному лише 19% досліджених компаній.
Тож попри те, що багато діючих керівників говорять про важливість наступництва, мало хто вчиняє конкретні дії, підтверджуючи таким чином щирість своїх намірів.
Чому це так? По-перше, програми лідерського розвитку потребують значних інвестицій, а визначити їхню результативність з допомогою конкретних фінансових показників майже неможливо. Крім того, дуже часто такі ініціативи розробляються без чіткого розуміння — які саме лідерські вміння потрібні для ефективного досягнення цілей компанії; а тому не можна очікувати, що інвестиції в програми підготовки керівників дадуть очікувані результати.
Ось декілька рекомендацій, які допоможуть компаніям подолати «підводні камені» процесу лідерського розвитку.
1. Створіть модель лідерських навичок
Якщо просувати менеджерів на вищі щаблі, орієнтуючись виключно на їхні технічні вміння, створити культуру управління, що відповідала б потребам конкретної організації, неможливо.
Отже, сфокусуєтесь на розробці моделі лідерства, котра задовольняла б вимоги саме вашої компанії. Визначте, які менеджери мають найвищий потенціал для виконання завдань бізнесу. Для цього проведіть системне й методичне оцінювання управлінців всіх рівнів.
2. Поставте мотивацію персоналу на перше місце
Слід врахувати, що керівники мусять відповідати не лише за власну результативність, але й також за конструктивну атмосферу в колективі, зрештою, як і за професійний розвиток підлеглих та підготовку своїх наступників. Утримувати високопрофесійних фахівців стає все складніше, а тому перевага буде на боці тих компаній, котрі не пошкодують ресурсів на створення якомога комфортніших умов для своїх найкращих кадрів.
3. Інвестуйте час і гроші у формування команди
Переконайтесь, що група, яка відповідає за лідерський розвиток, має достатнє фінансування, а також — що сфера її діяльності охоплює всі регіони, в яких функціонує ваша фірма. Провідні компанії світу, виходячи на нові ринки, вкладають у підготовку новачків десь в три-чотири разів більше коштів, ніж коли діють у звичному для себе середовищі. Також слід врахувати, що для повноцінної реалізації стратегічних ініціатив розвитку, які включають у себе традиційні навчальні програми, практичні завдання та спеціальні проекти, потрібна підтримка керівників найвищого рівнів.
4. Об’єднайте зусилля
Інтегруйте окремі лідерські програми. Фінансування низки ініціатив, що реалізуються ізольовано одна від одної, занадто витратне, а, крім усього, таким чином їх неможливо гармонізувати з головними стратегічними цілями компанії. Критично важливо розробити єдину стратегію підготовки лідерів та відповідно стандартизувати всі навчальні програми.
5. Максимально розширте межі процесу лідерського розвитку
Залучайте до процесу управлінського розвитку лідерів з різних структур організації. Це дозволить компанії підвищити рівень мотивації персоналу і, як наслідок, ефективніше утримувати потрібних спеціалістів.
Загалом, як показує практика, найефективніші компанії розглядають програми розвитку лідерів як критично значущий складник формування своєї організаційної культури. Цей процес розпочинається з розмови щодо того, яких результатів прагне досягти компанія та типу лідерства, котрий дасть змогу максимально ефективного задіяти її кадровий потенціал. Далі створюється чітка стратегія реалізації того, що було визначено. Після чого розпочинається процес її запровадження, який обов’язково включає оцінювання вже досягнутого та здійснення інвестування, потрібного для переходу на наступний етап ініціативи. І ще, компанії, які вміють готувати наступне покоління своїх керівників ефективніше, ніж інші, не тільки прагнуть якнайшвидше досягти реальних переваг для себе, але в першу чергу фокусуються на тривалих вигодах для бізнесу, підпорядковуючи навчальні та розвиткові ініціативи стратегії компанії.
За матеріалами "How To Create A Leadership Development Program That Actually Works", Fast Company.
|
