Секондмент: як навчання персоналу у конкурентів допомагає бізнесу
Джерело: K.Fund Media
Як HR-практика міжнародних корпорацій посилює горизонтальну кар’єру.
Секондментом називають певний вид ротації персоналу як всередині організації, так і за її межами. В огляді поточних досліджень про секондмент для Британського Інституту досліджень зайнятості (Institute for Employment Studies), Роб Беркворс (Rob Barkworth) називає його п’ятою найбільш вживаною практикою для кар’єрного розвитку працівників.
Згідно практики секондменту, спеціалістів направляють до іншої компанії чи відділу для здобуття певних навичок та знань. Таке своєрідне відрядження може бути як короткостроковим, так і розтягнутися до року. За результатами опитувань CIPD (Chartered Institute of Personal and Development, UK): 77% респондентів стверджують, що в їхніх компаніях практикується внутрішній секондмент, а 40% — зовнішній секондмент. Також результати дослідження демонструють, що зовнішній секондмент є більш притаманним для вищого рангу працівників (менеджерів-управлінців), тоді як «внутрішні відрядження» практикуються для фахівців середньої ланки та молодих спеціалістів.
У своїй роботі Роб Беркворс пропонує 5 типів використання секондменту:
- «відрядження задля розвитку» — передбачає ротацію працівника на певний час до іншої компанії для отримання нових знань та навичок, але з гарантованим поверненням на основне місце роботи;
- «стратегічний» — коли спеціаліста з певних питань роботодавець на короткий термін відправляє до благодійної чи державної організації, де є наявний дефіцит певного виду діяльності;
- «попередження конфлікту» — передбачає використання секондменту як методу вирішення конфліктів в існуючому колективі;
- «золоті наручники» — застосування секондменту замість фінансового стимулу, з метою збереження ключових кадрів в організації;
- «перехідне відрядження» — використовується напередодні скорочення персоналу нібито як компенсація, адже працівник отримує можливість отримати додаткові знання та навички, а відтак можливість підвищити свою вартість на ринку праці.
Щодо переваг секондменту для працівника, то в першу чергу це реальна можливість не лише отримати нові знання та навички, а й застосувати їх безпосередньо на практиці. Також це сприяє розширенню контактів фахівців, що працюють у суміжних сферах, нагода для них обмінятися думками та досвідом.
Секондмент більш поширений на підприємствах з внутрішньою (горизонтальною) структурою, що не передбачає просування по службі та отримання додаткових навичок.
Саме тому для працівника це шанс спробувати себе в іншій ролі, скажімо управлінця, а також можливість зануритись у роботу в інших умовах, інакшій бізнес-культурі, колективі, з інакшим типом клієнтів тощо.
Так, згідно досліджень — стандартна ротація відрізняється від секондменту тим, що останній є бажанням самого співробітника навчитися чомусь новому. Тому не варто розглядати секондмент як примусове явище. Також після подібного «відрядження» у компанії немає необхідності наймати людей на посади ззовні, адже вакансії можуть заміщуватися за рахунок кадрового резерву (мається на увазі ті, що повернулись із секондменту). У свою чергу, «приймаюча компанія» завдяки секондменту отримує безкоштовно (адже заробітну плату працівника сплачує його основне місце роботи) додаткові ресурси та інший досвід для своїх проектів.
Зарубіжні видання буквально майорять статтями на теми як насолоджуватися секондментом, як отримати підвищення після секондменту чи як його вірно спланувати, як він допоможе досягти своїх кар’єрних цілей. Українська громадськість у своїй переважній кількості навіть не зовсім розуміє про що йде мова.
Практика секондменту є надзвичайно поширеною за кордоном, але в Україні вона лишається скоріше теоретичним терміном
Звісно, серед факторів, що заважає втіленню даної практики в нашій державі — це побоювання розголошення комерційних таємниць, висока конкуренція, страх переманювання своїх фахівців. Серйозною перепоною для секондменту є і недосконалість юридичної бази. Кодекс Законів про працю України (який у більшій мірі досі зразка 1971-го року) допускає тимчасове переведення працівника на іншу роботу за його згодою (ст. 34), передбачає переведення працівника за його згодою до іншого структурного підрозділу підприємства (ст. 33), гарантує місце працівника підчас відлучення від виробництва задля підвищення кваліфікації (ст. 122), та оплату відряджень (ст. 121).
|
Ірина Брижата, старший HR-експерт, Deloitte
Перевагою секондменту є новий досвід, розширення кола знайомств, отримання унікальних знань, робота в мультинаціональному середовищі, культурний досвід і, звісно ж, професійне зростання як результат.
Вищеперераховані позитивні сторони можна розглядати і з іншого боку, який для когось може видатись не таким і райдужним. Важка адаптація, наприклад, до нового середовища і культури, мовний бар’єр, а також ряд організаційних питань під час переїзду, які можуть викликати певний дискомфорт. З нашого досвіду, колеги часто переживають, що на якийсь час випадають із життя компанії в Україні. Тому ми намагаємося регулярно надсилати їм внутрішні новини і не втрачати зв’язок.
Як правило, для секондментів розглядають співробітників із досвідом роботи. Є кілька видів секондментів, але для кожного з них потрібен досвід не менше 2-х років у компанії, а також високий рівень успішності (перформанс рейтинг).
У міжнародних компаніях практика секондменту досить поширена і користувалася високим попитом у співробітників.
Можемо припустити, що серед причин непопулярності секондменту в Україні може бути ризик втратити співробітника, який виявить бажання залишитися на «новому місці», витрати, які повинна нести компанія в процесі організації трансферу і акомодації свого співробітника, а також відсутність законодавчого регулювання такого підходу.
|
|
Анна Мазур, co-founder кар’єрного порталу Happy Monday
Я б не сказала, що практика не прижилася. Просто секондмент настільки широке поняття, яке включає і стажування, і внутрішні переміщення, і ознайомчу практику в інших компаніях, що частіше ці терміни розділяють або кожна організація придумує собі свій.
Внутрішні переміщення між країнами часто використовуються у великих міжнародних компаніях. Для співробітника це скорше заохочення за якісну роботу, певні досягнення або лояльність до компанії. Роботодавець такий інструмент використовує для розвитку найліпших співробітників, а також як можливість поширити ефективні практики серед своїх представництв в різних країнах, вирівняти процеси або рівень розвитку певних напрямків. Часто співробітників із системних і зрілих представництв можуть відправляти в ті країни, куди компанія вийшла порівняно нещодавно, ділитися досвідом і розвивати новачків. Наприклад, в EY є внутрішня «Mobility Program», яка відповідає цій меті.
У FMCG-компаніях використовують виробничу практику, щоб співробітники бек-офісу могли зрозуміти суть своєї роботи, зменшити розрив між офісними співробітниками і працівниками на виробництві, краще розуміти потреби одне одного. Такі практики у нас використовують в «САН ІнБев», P&G.
У компаніях, де ключова активність — сервіс і робота з клієнтами, — співробітників можуть відправити на практику у відділ клієнтської підтримки. Наприклад, в McDonald’s кожен співробітник має відпрацювати на касі в ресторані перед тим, як приступити до своїх безпосередніх обов’язків.
В IT-компаніях або агентствах у практиці секондменту, на мій погляд, немає великої потреби. Основою діяльності таких організацій є проектна робота, і у кожного співробітника є можливість зануритися в різні сфери і напрямки з новим проектом.
|
За матеріалами Employment, CIPD, The Guardian, Institute for Employment Studies.
Ілюстрація: Panchenko Vladimir / Shutterstock.com
|
