Круче чайника

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№7, 2010)

Менеджеры, пресытившиеся стандартными тренингами, но желающие получить новую дозу вдохновения, начинают проявлять интерес к учебным программам «продвинутого уровня». А стоит ли?

О том, что деньги появляются там, где сходятся спрос и предложение, знает каждый студент. Догадались об этом и представители многочисленной армии бойцов тренингового бизнеса, начинающих активно предлагать услуги нового, «продвинутого» формата. Ведь в это непростое время «дозрела» новая категория старых заказчиков — компании, которые исправно вкладывали средства в обучение сотрудников, но не получили от этого желаемого эффекта. Бизнесмены, вынужденные искать новые способы увеличения производительности труда своих подчиненных, снова обращают свои взоры на тренинги. Но не простые, а улучшенные.

«Отличие этих тренингов заключается в глубине, узконаправленности (специализации) подачи информации и быстром реагировании на последние изменения в конкретной отрасли, а также в обязательном наличии практических примеров и кейсов. Именно на «продвинутых» курсах мы используем 20% теории, 40% тренировок с использованием прикладных бизнес-ситуаций и 40% кейсов из опыта украинских компаний. При этом это не тренинги «для кого угодно», а продвинутые практические курсы для сотрудников, достигших определенного уровня, и владельцев компаний», — поясняет Мария Локтионова, директор международной консалтинговой компании H-aRt (штат 15 чел.).

В новом качестве

Еще не слишком широко представленные у нас в стране, но обещающие стать маркетинговой фишкой нового сезона, тренинговые программы «продвинутого формата» могут быть условно поделены на несколько категорий. К первой можно отнести учебные программы, которые предполагают достаточно узкое, целенаправленное обучение определенному виду практических навыков. К примеру, такой тренинг может быть посвящен вопросу «как сохранить лицо, если переговоры оказались неудачными».

Ко второй категории можно отнести программы, которые, наподобие баллинтовских групп (подробнее о баллинтовских группах — см. «Выравнивание компетенций», «ВД» №24, 2009 г.), предполагают совместную работу профессионалов и напоминают не столько тренинг, сколько общение клубного формата — обсуждение сложных случаев из практики участников и совместный поиск оптимальных путей решения. Именно такой тип обучающих мероприятий Юрий Топчун, hr-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат — 4 чел.) считает самым эффективным, ведь, по его словам, «общение в профессиональной среде — это и повышение квалификации, и негласное соревнование, и лучший способ профилактики эмоционального выгорания специалистов».

И, наконец, третья категория «продвинутых» тренингов рассчитана не столько на обучение профессиональным навыкам, сколько на личностное развитие сотрудников.

Ремейки тоннами

Впрочем, немало тренинговых программ, которые представлены на отечественном рынке и рынке соседних держав, всего лишь мимикрируют под «продвинутый уровень». Иногда это просто удачная маркетинговая находка бизнес-тренера, правильно выбравшего новую нишу.

По мнению Юрия Живоглядова, кандидата психологических наук, коучера, бизнес-тренера, такое положение дел отчасти обусловлено тем, что на сегодняшний день тренинговый бизнес держится на «говорящих головах» — людях, способных всего лишь транслировать заученные программы. Такое обучение нацелено на то, чтобы не развивать, а натаскивать на выполнение узких задач, вместо того, чтобы формировать мотивацию к самообучению. Однако способы достижения необходимого результата могут существенно различаться — в зависимости от темперамента и личностных особенностей сотрудников.

Так, по словам московского бизнес-тренера Анатолия Матлаха, сотрудникам часто навязывают жесткие алгоритмы «единственно верного» решения, без учета их способностей и возможностей, а иногда и без учета специфики рынка; эта системная и систематическая ошибка становится причиной снижения отдачи от тренинговых программ: «Глядя на сложившуюся ситуацию, можно прийти, на первый взгляд, к парадоксальному выводу — на определенном этапе и для определенных категорий сотрудников тренинги больше вредят, чем приносят пользы для бизнеса. Стандартно обученные, зарегламентированные сотрудники увлекаются процессом работы, делая все так, как «учили», не заботясь о конечной цели. В то время как рост результативности предполагает каждодневные поиски новых решений, отказ от стереотипов». «Посетители таких курсов уже знают все, чему обычно учат на тренингах, они уже освоили все эти типологии клиентов, общение по телефону, работу с возражениями и прочее. Но вдохновлять их на повышение активности и эффективности, к примеру продаж, становится все сложнее, а эффект от тренинга — все короче. Если раньше его хватало на несколько месяцев, то сейчас — максимум на неделю», — посетовал Влад Колодяжный, директор ООО «Мистэко» (продажа элитной мебели, штат — 12 чел.).

Поэтому, по мнению г-на Матлаха, основным отличием хорошего тренинга является то, что на нем человек отрабатывает практические навыки ведения переговоров или осуществления продаж, используя различные техники и выбирая те, которые наиболее эффективны.

В чем правда, брат?

Отличить эти «новоделы» от действительно качественного продукта весьма сложно. Ведь обещания научить «новейшим» алгоритмам и техникам, приглашение к участию «мастеров» (с подробным объяснением, чем «мастера» отличаются от простых смертных), а также попытки сыграть на противопоставлении своего продукта якобы скомпрометировавшим себя «стандартным» тренингам могут быть использованы и в случае откровенной спекуляции, и при раскрутке новаторских авторских программ.

Поэтому Юрий Топчун в первую очередь советует ориентироваться не на «упаковку», а на наполнение тренинга. «Если консультант, который презентует учебную программу, отказывается рассказывать о том, что же собственно будет происходить на тренинге, ссылаясь на некое «ноу-хау», можно предположить, что речь идет о банальной попытке подороже продать залежавшееся старье». Аналогичной точки зрения придерживается и Андриан Бочкарев, hr-консультант, который уверен в том, что «продвинутый» формат тренингов подразумевает и более высокие требования к его организаторам и ведущим. «Как минимум, тренер должен превосходно понимать психологические механизмы явлений, с которыми он работает. К примеру, должен уметь на пальцах объяснить заказчику, как и почему будет работать то или иное упражнение, какие результаты оно даст. Попытки запудрить мозги клиенту с помощью использования псевдонаучных заклинаний лучше пресекать сразу», — считает г-н Бочкарев (подробнее о «разводах» бизнес-тренеров — см. «Лапша Дорого», «ВД» №29-30, 2009 г.).

Впрочем, не только филигранная работа и мастерство ведущего определяет, можно ли отнести учебный продукт к более высокой категории. «Тренинги формата «не для чайников» предполагают, что тренер уже не тратит массу времени на объяснение необходимости попрактиковаться в упражнениях и на объяснение базовых понятий, а сразу приступает к тренировке сложных навыков, опираясь на уже освоенные простые», — рассказывает Марина Первушина, консультант Baltic Training Group (комплексные решения для развития персонала и компаний, штат — 28 чел.).

Именно поэтому участие в подобных программах должно предполагать наличие определенного уровня умений и навыков, полученных на предыдущих этапах обучения.