Развитие талантов как ключевой аспект эффективной стратегии обучения персонала

Автор: Дженнифер Тэйлор (Jennifer Taylor)
Источник: Тренинги в Украине

Развитие талантов и обучение персонала являются ключевыми аспектами стабильной деятельности компании, а не только HR-инструментом. Создание эффективной стратегии обучения особенно актуально в периоды финансовых затруднений, реорганизации компании или во времена сокращений персонала.

Анализ потребности в обучении и развитии (TLNA — Training and learning needs analysis) можно рассматривать как здоровую проверку навыков, талантов и способностей сотрудников компании. Это систематический сбор данных с целью обнаружения пробелов в имеющихся на данный момент навыках, знаниях и позициях работников. Выводы делаются на основе информации о реальных способностях сотрудников, актуальных требованиях компании к профессионализму сотрудников и на анализе применения новых навыков.

Такой подход должен всегда вытекать из бизнес-стратегии компании, а целью его является разработка плана, выполнение которого гарантирует приобретение сотрудниками способностей, достаточных для обеспечения эффективности деятельности компании.

Тщательный TLNA имеет большое значение для компаний, так как:

• развитие и обучение дает возможность сотрудникам достигать личных и карьерных целей, а также повышать уровень своей вовлеченности в работу;
• хорошо спланированное обучение — эффективная стратегия удержания сотрудников, особенно наиболее талантливых;
• наличие у специалистов по обучению четкого понимания того, чему обучать и какие ожидаются результаты, является основой для оценки эффективности обучения и демонстрацией влияния программ развития персонала на результаты работы.

Подготовка к изучению целей обучения и развития персонала может происходить на нескольких уровнях.

• уровень компании: определение объемов и типов необходимого обучения с целью выявления способностей сотрудников, соответствующих стратегиям компании;
• уровень отдела или отдельного проекта: новые проекты и возможности требуют преобразований и новых подходов к работе;
• уровень отдельного человека: объединение развития собственных навыков сотрудника с целями обучения в компании.

Менеджерам по обучению стоит понимать, что все три уровня тесно связаны между собой.

Правильное планирование

Проведение TLNA не просто необходимо. Специалисты CIPD на основе исследования ценностей обучения, проведенного совместно с университетом Портсмута, разработали подход под названием RAM (англ. relevance — актуальность, alignment — согласованность, measurement — оценка).

• Актуальность: соотношение наших действий и планов с новыми возможностями и бизнес-задачами компании.
• Согласованность: если вы планируете начать реализацию вашей программы TLNA, важно донести до топ-менеджеров компании и акционеров информацию о целях этой программы и о вашем вкладе в работу по достижению этих целей.
• Оценка: большое значение имеет правильная и последовательная проверка действий и их оценка. Используйте любые методы измерения показателей, включая ROI (возврат инвестиций), ищите более широкие способы проверки изменений и улучшений в соответствии с вашими ожиданиями и привязывайте результаты обучения и развития персонала к KPI (ключевым показателям эффективности).

Планирование мероприятий по TLNA, которые должны быть проведены сразу или в дальнейшем — это уже первый шаг. Для каждой категории персонала компании эти планы включают в себя следующие задачи:

• характеристика сотрудника (выявление способностей, необходимых для эффективного выполнения обязанностей);
• формальный и неформальный анализ навыков (выявление способностей, имеющихся у сотрудника в данный момент);
• составление подробной программы обучения (выявление несоответствия между существующими навыками и новыми требованиями).

Анализ способностей

Специалисты по обучению персонала при изучении потребностей в развитии персонала используют такие элементы, как знания, навыки и личные качества сотрудников. К примеру, во время подбора программы обучения компетенциям в сфере управления проектами эти понятия применяются для следующих целей:

• Элемент знания должен отражать суть процессов управления проектами, техники и системы, применение которых необходимо для выполнения этих функций.
• Вы должны быть настроены на ожидание высокого уровня развития навыков коммуникации с другими сотрудниками, командой по управлению проектами, топ-менеджерами и акционерами.
• Вы должны придерживаться четких требований к таким личным качествам, как внимание к деталям, напористость или настойчивость, которые необходимы при преодолении препятствий и для правильного восприятии проекта в целом.

Когда текущие способности уже приведены в соответствие с парадигмами компетенций, намного проще определить навыки для дальнейшего развития. Развитие самооценки и мотивации сотрудников также необходимо для повышения эффективности работы. Изменения, связанные с программами TLNA, могут негативно влиять на личностную мотивацию, поэтому анализ целей в потребности развития и обучения должен учитывать также и эти проблемы.

Сбор данных

После того как составлен развернутый план анализа и сбора необходимых данных, наступает следующая стадия: определение способа сбора информации. Существует несколько возможных вариантов:

• Документация. Например, составление бизнес-планов, определение целей новых стандартов работы, должностные инструкции и характеристики сотрудников.
• Собеседование с линейными менеджерами. Часто именно линейные менеджеры будут являться первичными источниками информации по планированию изменений в компании. Они смогут дополнить документацию важными фактами.
• Собеседования с менеджерами и анкетирование других сотрудников.
• Использование имеющихся данных, таких как, например, база HR-отдела.
• Существующая парадигма компетенций и изучение требуемых компетенций.
• Документация, касающаяся системы поощрений и эффективности управления.

Конфиденциальность и секретность информации

Иногда полученная информация может иметь деликатный характер, особенно имеющая отношение к проблемам со знаниями и умениями сотрудников, поэтому с такими данными следует работать осторожно. Так как довольно часто будущие изменения менеджеры предпочитают хранить в тайне, специалистам по обучению приходится их убеждать в том, что им необходимы эти данные для успешной реализации запланированных инициатив.

Использование результатов анализа потребностей

Тщательный анализ данных по потребности в обучении и развитии талантов должен привести к следующим результатам:

• Отчет по потребности в обучении сотрудников компании или департамента составит основу для стратегии обучения и развития талантов или станет частью процесса бизнес-планирования.
• Выявление и расстановка приоритетов в потребностях обучения и обсуждение их с топ-менеджерами компании позволит определить наиболее серьезные проблемы. Именно здесь концентрация на эффективности обучения наиболее важна.
• Планирование обучения и развития талантов. Как только будут расставлены приоритеты и утвержден бюджет, команда по обучению и развитию талантов компании сможет разработать план действий по обучающему процессу. Эти планы помогут определить содержание программы и выделить наиболее полезные методы процессов обучения. Линейные менеджеры получат также четкое понимание того, в каких областях они должны стать наставниками и какие навыки развивать в своей команде.
• Планы по обучению персонала должны соотноситься с существующими в компании ресурсами.

Все эти вопросы подлежат обсуждению с акционерами, топ-менеджерами или руководителями попадающих под программу обучения сотрудников.

Особенности обучения и развития талантов в небольших компаниях

Программы по обучению и развитию талантов в небольших компаниях чаще внедряются в крупных организациях, эйчары которых которые более ориентированы на обучение персонала. Однако проблемы со стратегией и с достижением бизнес-результатов могут существовать и в небольших компаниях.

Часто в таких организациях один и тот же сотрудник может совмещать выполнение различных функций. В таких случаях развитие талантов основывается на следующих процессах:

• выявление проблем в обучении и развитии талантов, консультации с лидерами компании по поводу решения этих проблем;
• оценка всех затрат и выплат;
• анализ источников финансирования (например, малым предприятиям доступна государственная поддержка, выделяемая, в частности, на обучение студентов, практику, студенческие проекты, что вполне можно направить на программы развития талантов сотрудников);
• разработка решений по развитию персонала, включающая в себя обучение по гибкому графику, так как небольшие компании не часто могут позволить ключевым сотрудникам отсутствовать на работе из-за тренинговых мероприятий.
• использование других форм обучения.

Мнение CIPD

Определение потребности в развитии талантов является ключевым аспектом эффективного обучения персонала в компании. Однако этот процесс может стать сложной задачей, если он не соответствует текущим требованиям в компании. Динамичность обучения и его долговременность означает для специалистов в области обучения персонала то, что необходимо действовать быстро и обеспечить обучение именно тогда, когда оно наиболее необходимо.

Оригинал статьи: "Identifying learning and talent development needs", CIPD.
Перевод: Юлия Голубева, портал Training.com.ua.