Організаційне навчання у «новій реальності»

Коронакриза дуже чітко показала, що спроможність адаптуватися до цілком нових обставин стає засобом виживання — як для організацій, так і для окремих фахівців. За словами Ірвіна Ананда (Irwin Anand), директора індійського підрозділу Udemy, «в часи безпрецедентних змін, тривоги та сум’яття найважливішою компетенцією є здатність навчатися».

Навички нової доби

Ось деякі навички, котрі, на думку Ананда, набувають особливої значущості в процесі адаптації до нової доби.

«М’які» і когнітивні навички. Серед так званих м’яких навичок (soft skills), які є критично важливими для виживання у «новій нормальності» — адаптивність, ефективність спілкування, здатність до співпереживання (емпатія) та вміння пристосовуватися до несподіваних змін. Якщо говорити про когнітивні вміння вищого порядку, то високий попит матимуть креативність, налаштування на зростання, інноваційність, навички, пов’язані з процесом прийняття рішень, здатність ефективно обробляти інформацію. Керівники та менеджери мусять навчитися створювати культуру, де засобом мотивування працівників є довіра, ясність у всьому та вияви емпатії, навіть у ситуації, коли люди не знаходяться фізично поруч, а працюють дистанційно.

Прагнення безупинного навчання. У висновках аналізу McKinsey Global Institute, проведеного у 2017-му році, зазначається, що до 2030-го 375 млн працівникам (14% світової робочої сили) доведеться змінити фах або освоїти нові навички. Отже, організації мають пропонувати навчальні програми, скеровані 1) на розвиток бази наявних знань співробітників; 2) освоєння навичок, потрібних для виконання нової для працівника функції чи ролі; 3) оволодіння базовими знаннями у всіх сферах діяльності компанії.

Технологічна грамотність. Оскільки в умовах пандемії діджиталізація стала справжньою «рятівницею» для багатьох організацій, потрібно розвивати у працівників уміння інкорпорувати елементи цифровізації до своїх робочих процесів. Набуття навичок, пов’язаних із штучним інтелектом у цілому і машинним навчанням, зокрема; а також аналітикою і роботизацією, стає основою підвищення продуктивності. Наприклад, у царині рекрутингу технологія штучного інтелекту дозволяє провести попередній скринінг відповідно до визначених критеріїв та відібрати найперспективніших кандидатів.

Психологічна стійкість. При дистанційній роботі намагання збалансувати робоче і приватне життя більшою мірою зміщуються у площину інтегрування цих двох аспектів нашого буття. Перевантаження і постійна тривога за майбутнє можуть спричинити нервовий зрив. Тому керівники мусять виявити ініціативу та потурбуватися про ментальне благополуччя своїх працівників. Потрібно залучати відповідних фахівців для проведення сесій, на яких співробітники освоюватимуть навички, котрі допомагатимуть їм успішно долати кризу.

Продуктивність навчання

Для того, аби забезпечити продуктивність навчання працівників у сьогоднішніх реаліях, потрібно врахувати наступні моменти.

Надання можливості вибирати власний шлях професійного навчання та розвитку. Програми організаційного навчання, крім підвищення якості виконання співробітниками своїх ролей/функцій, також мають служити розширенню можливостей для їхнього працевлаштування. Тому враховуйте кар’єрні плани людей — те, що має для них першорядне значення (для одних це може бути вдосконалення своїх знань, для інших — зміна фаху). Залучайте персонал до визначення цілей свого навчання. Замість того, щоб «спускати» «лавини» контенту, розробіть кастомизовані плани, які б дали змогу співробітникам додати до навчання особистісний компонент.

Інтерактивність. Потрібно стимулювати залученість працівників — зробити так, аби вони не відволікалися, будучи знудженими нецікавим, малорелевантним контентом. Опитування, чати, хвилини емоційної розрядки, тести, гейміфікація, демосесії — все це має з регулярною періодичністю фігурувати в модулях курсу.

Відповідність типу цифрового навчання. Виберіть найбільш відповідний формат навчання (віртуальні заняття, які веде викладач; самостійне навчання в електронному форматі, симуляції, навчання через онлайн-платформи), відштовхуючись від особливостей цільової авдиторії, контенту та навчальних цілей, які можуть бути пов’язані, зокрема, із освоєнням технічних умінь, розвитком поведінкових характеристик чи лідерських якостей.

Відповідність типу цифрової платформи. Слід врахувати легкість користування платформою та технічну підготовленість учасників програми; можливість надання через ресурс усього спектру інструментів (серед іншого — це відео, ігри, сесії запитань та відповідей, тести тощо). Не менш важливим є правильний вибір інструментів для комунікації та співпраці (Zoom, Google Meet, Microsoft Teams тощо). Контент має бути доступним будь-де, у будь-який час та на будь-яких пристроях (телефон, ноутбук, стаціонарний комп’ютер).

Залучення внутрішніх експертів. Деякі навички можна освоїти з допомогою досвідчених співробітників компанії, які діляться своїми знаннями у форматі блогів, рекомендацій-підказок, відео та віртуальних сесій. Формою організації може бути спільнота працівників, які, навчаючись разом, мотивуватимуть одне одного. Глибоко розуміючи різні нюанси бізнесу, вони знатимуть, як найкраще застосувати нові знання на практиці.

Формування партнерств із зовнішніми освітніми інститутами. Варто подумати про партнерство зі спеціалізованими освітніми закладами, які допоможуть освоїти «ази» новітніх технологій (таких як штучний інтелект, машинне навчання, аналітика великих даних, доповнена реальність). Крім цього, потрібні зв’язки з інститутами, які займаються розвитком «м’яких» навичок, питаннями емоційного інтелекту, фізичного та психічного благополуччя. Також важливо створити можливості для самонавчання співробітників, надавши їм вільний доступ до відповідних курсів на Udemy, Coursera, LinkedIn Learning або інших ресурсах.

Гнучкість процесу навчання. Рушієм навчання має бути не примус, а самомотивація. Тому потрібна гнучкість. Працівники мають проходити курс у зручному для них темпі. Це мусить бути безперервний процес, коли певні вміння закріплюються на практиці перед тим як розпочинається освоєння нових. Також потрібно постійно оцінювати продуктивність використання нових навичок у робочих процесах.

За матеріалами "Reinventing Learning in the New Normal", People Matters.

Ілюстрація: LMD