Переосмислення організаційного навчання

Зараз, коли гнучкість та стійкість організаційних систем стають основним чинником конкурентної переваги, підтримка та навчання персоналу набувають особливого значення, вважає Ті-Ес Саджіт (T. C. Sajit), НR-директор Аеропорту Бангалор (Індія).

Пандемія поставила перед бізнесами два простих запитання. Перше — «наскільки ми інформовані про поточну ситуацію?»; друге — «чи здатні ми нею управляти»? Із цього випливає, що виживання компанії залежить від її спроможності розвинути гнучкість та стійкість або здатність відновлюватися після потрясінь. Отже, ми ще далі просунулися на терени, де головують вразливість, непевність, складність та неясність. Поки що не відомо, як «відгукнеться» нам пандемія, але деякі корпорації вже працюють над тим, аби надати співробітникам інструменти, які допоможуть їм впевненіше себе почувати у несприятливих обставинах.

Працівники є найціннішим активом будь-якої організації і керівники мусять усвідомлювати, що їхнє благополуччя має першорядне значення для успіху в конкурентній боротьбі. Пандемія змусила нас перейти до віддаленої роботи. Між людьми утворилася фізична відстань. Відчуття товариства, доброзичливе кепкування одне з одного, єднання енергій у потужний потік, спільне переживання радості досягнень і гіркоти невдач — зараз все це практично зникло з нашого робочого життя. Напевно, у кожного співробітника з’явилися якісь хвилювання чи побоювання. Тож керівники мають визнати, що для людей настали непрості часи, та об’єднати зусилля, для того щоб не залишати підлеглих сам на сам зі своїми переживаннями. Є компанії, котрі вже найняли професійних радників, які допомагають співробітникам впоратися зі своїми тривогами та відчути твердий ґрунт під ногами. А деякі організації навіть впровадили цілодобову службу, через яку надають співробітникам психологічну підтримку та інформацію щодо COVID-19.

Керівники зобов’язані створювати форуми для спілкування з персоналом. Топ-менеджмент має регулярно виходити на зв’язок, інформуючи співробітників про актуальний стан справ чи проводячи щотижневі чати.

У багатьох організаціях пандемія вплинула не тільки на настрої в колективі, але й призупинила процес зростання. Цю вимушену паузу варто використати, для того щоб активніше зайнятися навчанням персоналу — в першу чергу розвитком умінь, які дадуть людям змогу впевненіше функціонувати в умовах, коли, як здається, навколо руйнується все.

Щоб досягти високого рівня продуктивності організаційного навчання, потрібно забезпечити наявність наступних елементів.

Гнучкість навчання. Аби працівники знали, що їм робити в ситуаціях, коли ніхто не знає, як діяти — потрібно сформувати культуру, де безперервне навчання є нормою. Для цього необхідно використовувати різні форми навчання, як-от взаємне навчання співробітників, проведення керівниками коучингових сесій, організація семінарів, де в ролі викладачів виступатимуть провідні фахівці у відповідній сфері діяльності.

Доступність. Важливо створити можливості для навчання, адаптованого до потреб окремих груп співробітників. Люди мусять у будь-який час, перебуваючи будь-де, мати доступ до різних версій навчальних програм. Серед іншого, це можуть бути програми, що пропонуються масовими відкритими онлайн-курсами (MOOC), кастомізований контент в електронному форматі, віртуальні заняття з викладачем, реалізація навчальних проєктів, у рамках яких співробітники освоюють нові навички, спільно працюючи над розв’язанням певної проблеми. Зараз найпопулярнішим є підхід «навчання на вимогу», коли люди практично в режимі реального часу отримують доступ до потрібного їм контенту.

Використання даних та аналітики. Однією із базових передумов прищеплення культури безперервного навчання є створення контенту, який задовольняє потреби співробітників та стимулює в них інтерес до навчання. Збирайте та аналізуйте дані, які допомагають зрозуміти — що цікавить працівників, що їх мотивує, які тренди домінують в організації.

Відзначення досягнень співробітників. Відзначайте зусилля працівників, які успішно пройшли той чи інший курс або отримали професійні сертифікати. Буде добре, якщо у подальшому такі співробітники виконуватимуть наставницьку функцію, допомагаючи своїм колегам пройти той же шлях, який пройшли вони.

Зазвичай співробітникам складно відволікатися від роботи та знаходити час на проходження програм професійної сертифікації. Але зараз, коли є альтернатива у вигляді модулів у форматі e-learning, ви можете впровадити обов’язкову сертифікацію для певних категорій співробітників.

Продуктивність роботи підрозділу з навчання та розвитку персоналу (L&D). Потрібно забезпечити результативність виконання цією структурою таких завдань:

• донесення до співробітників інформації про переваги цифрового навчання (зокрема, важливо показати, як кастомізація програм дозволяє забезпечувати релевантність навчання для окремих груп працівників);

• відстеження процесу навчання співробітників, із тим щоб при потребі коригувати програму, адаптуючи її до потреб окремих груп;

• забезпечення необхідних ресурсів та створення умов, в яких працівники зможуть вибирати потрібні їм курси;

• відстеження відповідних метрик (частота взаємодії з контентом, обсяг опрацьованих матеріалів, кількість днів, які індивід приділив навчанню, тощо), щоб забезпечити ефективність функціонування систем та оптимальне використання ресурсів.

За матеріалами "Reimagining Learning — Work from home, the new normal!", People Matters.

Ілюстрація: eLearning Industry