Як створити ефективне навчання?

Автор: Дзвінка Завалій
Джерело: Executives

Як вважаєте, подані нижче твердження правдиві чи хибні?

• Якщо людина прочитає книжку про мову програмування, то стане розробником(-цею).
• Якщо прочитати людям лекцію про шкоду куріння, то вони кинуть курити.
• Якщо на тренінгу людина попрактикує процес делегування, то ця людина почне делегувати завдання.

Якщо ви вважаєте, що ці твердження правдиві, то оминаєте увагою деякі важливі елементи, що впливають на ефективність навчання. Що ми маємо на увазі? Як створити ефективне навчання^*?

Що таке навчання?

Навчання — це шлях від точки А (де зараз перебуває той, хто навчається) до точки Б (де той, хто навчається, робить щось нове або по-іншому). І між поточною та бажаною ситуацією є прогалина.

Усе, що відбувається з людиною під час навчання, спрямоване на те, щоб заповнити цю прогалину, і зазвичай можна віднести до однієї із трьох категорій:

1. Вивчення фактів, понять, інформації: здобування знань (або когнітивна сфера за Бенджаміном Блумом (Benjamin Bloom), дослідником психології навчання);
2. Практикування щось робити: розвиток навички (психомоторна за Блумом);
3. Формування нового погляду чи установки і/або сумнів у сформованих: зміна ставлення (афективна за Блумом).

Наприклад, якщо викладач(-ка) чи тренер(-ка) надає лише знання (тобто інформацію) про графічний дизайн і очікує, що учасники почнуть творити макети, він чи вона не враховує елементів формування навички та зміни ставлення. Подібно, якщо тренер(-ка) переконаний(-а), що, практикуючи процес делегування, людина почне делегувати, він чи вона оминає увагою знання та ставлення.

Чому поєднання трьох елементів? Чому б не працювати над тим елементом, де прогалина найглибша?

Ефективне навчання — поєднання знань, навичок та ставлення?

Андрагогіка — царина педагогіки, яка досліджує те, як вчаться дорослі (розробив Малкольм Ноулз у 1970-х роках), — одним із принципів навчання дорослих називає те, що дорослі вчаться, аби застосовувати результат навчання на практиці для вирішення життєвих чи робочих завдань. Тобто дорослі прагнуть оволодіти практичними навичками. Так, іноді ми приєднуємося до онлайнових курсів, бо нам цікава тема, тобто ми хочемо здобути знання. Але скільки курсів ви закінчили, керуючись цією мотивацією? Я — один із шести за минулий рік. І статистика підкріплює моє твердження: онлайнові курси закінчують лише 5-15% із тих, хто долучились.

Отже, дорослі вчаться, щоб здобувати навички, і для цього їм, звичайно, потрібні достатні знання та, найголовніше, мотивація. Тут усе стає цікавим. Інший принцип андрагогіки стверджує, що дизайн тренінгу, який переконливо відповість на запитання учасників «Навіщо мені це потрібно?», додасть дорослому потужної внутрішньої мотивації до навчання. Іншими словами, мотивація до розвитку навички виникає із нашого переконання про те, навіщо нам потрібна ця навичка, що ми отримаємо, якщо розвинемо її, та навіть як вона вплине на наше життя.

Отже, навчання має бути спрямоване на розвиток трьох елементів (знання, навички, ставлення), з акцентом на той, де розрив є найглибшим.

Як здизайнувати ефективне навчання?

ЕТАП 1. Поточна ситуація

На цьому етапі слід підтвердити потребу щодо навчання, зрозуміти її суть або виявити потребу (якщо вона не збігається із задекларованою). Загальне запитання, на яке варто шукати відповідь, звучить приблизно так: «Чому ви міркуєте про початок навчання, що саме працює не так або що нового потенційним учасникам потрібно опанувати?».

Щоб заглибитися в аналізування поточного стану, варто поставити собі й цільовій аудиторії такі запитання:

1. На якому рівні виконуєте завдання? Чому не той рівень результатів? У чому полягає проблема з досягненням результатів?
2. Що не так? У чому проблема?
3. Чому вважаєте, що у цьому проблема? Як вона проявляється?
4. Які перешкоди існують під час виконання завдання?
5. Чому важливо правильно виконувати завдання? На що це впливає?
6. На що впливає неправильне виконання завдання? та інші.
7. Як збирати інформацію, щоб проаналізувати поточний стан?

Існує тенденція збирати інформацію про потреби щодо навчання лише від керівників або тих, хто фінансує навчання, але варто також спитати думки майбутніх учасників навчання. Тому ви можете зібрати інформацію про поточну ситуацію ще й так:

1. Поспостерігайте за тим, як люди, які не навчались, виконують завдання. Потім поспостерігайте за досвідченим виконавцем, який виконує те саме завдання. Що відрізняється?
2. Проведіть фокус-групу із представниками цільової аудиторії.
3. Проаналізуйте результати роботи потенційних учасників навчання.

Використайте результати розмов та спостережень, щоб визначити прогалини у знаннях і навичках та зрозуміти, які існують ставлення до теми навчання у потенційних учасників.

ЕТАП 2. Визначте бажану ситуацію

На цьому етапі ми шукаємо відповідь на загальне запитання «Яким є успішний випускник програми?» Щоб докладніше зрозуміти бажану ситуацію, слід поставити собі такі запитання:

1. Як поводиться людина, яка вміє виконувати завдання?
2. Які знання мають люди, які ефективно виконують завдання?
3. Якими навичками володіють люди, які ефективно виконують завдання?
4. Які ставлення/установки допомагають людям ефективно виконувати завдання?
5. Як нова поведінка допоможе учасникам наблизитись до мети (особистої чи організаційної)?

ЕТАП 3. Аналізування прогалин

На цьому етапі слід порівняти поточну й бажану ситуації, щоб визначити прогалини. Спершу докладніше зупинімося на кожному виді прогалин.

Прогалина у знаннях

Інформація — це інструмент, який потрібен учасникам, щоб робити щось нове або по-іншому. Але самого володіння інформацією недостатньо, людина повинна вміти її використовувати. Мати інформацію і не знати, як нею користуватися, це наче витратити багато грошей на професійний фотоапарат, але робити розмиті знімки, бо ви не вмієте ним користуватись. Знання важливі для формування навички, але однією з найпоширеніших помилок є те, що тренери чи методисти розробляють навчання, ґрунтоване на засвоєнні теорії, та очікують, що «учні» сформують навичку. Саме тому головна прогалина учасників навчання, як правило, не у знаннях, проте важливо зрозуміти, якої інформації бракує учасникам, щоб виконати завдання.

Прогалина в навичках

Щоб визначити, чи потенційним учасникам навчання бракує вміння виконувати завдання (тобто навички), дизайнерам навчання варто поставити собі запитання «Чи зможе учасник виконати завдання, не попрактикувавши його під час навчання?». Якщо відповідь «ні», тоді ви знаєте, що маєте справу з формуванням навички, і вашим учасникам потрібна буде практика для її розвитку.

Також можна перепитати себе щодо цілі навчання: «Чи в результаті навчання учасники повинні робити щось нове або по-іншому?» Найімовірніше, відповідь буде «так», бо, як ми обговорили вище, мета навчання дорослих — формувати навички.

Прогалина у ставленні

Якщо людина має знання про те, як щось робити, і попрактикувалася це робити, проте все ще цього не робить, то прогалина, найімовірніше, у ставленні.

Існує низка причин прогалини у ставленні:

1. Людина насправді не розуміє цінності нової навички;
2. Вона тривожиться через зміни;
3. Не розуміє загальної картини;
4. Впливають особисті психологічні особливості;
5. Має невдалий попередній досвід навчання тощо.

Деякі тренери вважають, що люди приходять на навчання зі сформованим ставленням, і що тренер цього контролювати не може. Це правда лише частково: тренер(-ка) не може змусити учасника бути вмотивованим, але як дизайнер(-ка) навчального досвіду тренер(-ка) володіє інструментами підтримання мотивації у процесі навчання.

Перенавчання: особлива прогалина

Однією з речей, які дизайнерам навчання потрібно врахувати — це те, чи потрібно учасникам робити щось відоме по-новому. Якщо від людей вимагати змінити свою поведінку, вони тяжітимуть до старих звичок. Якщо вони автоматично роблять певні речі, їм доведеться докласти усвідомлених зусиль, щоб не робити цих речей. Це процес, який називається перенавчанням. Це складніше, ніж докладати зусиль, щоб навчитися робити щось нове, і тренінг, спрямований на перенавчання, може більше фруструвати людей. Тому дизайнерам навчання варто зрозуміти те, чи метою буде формування нових навичок, чи перенавчання.

Питання, які допоможуть визначити прогалини:

1. Чи зможе учасник виконати завдання, не попрактикувавши його під час навчання?
2. Що потенційні учасники вже знають з теми навчальної програми?
3. Яких знань потенційним учасникам бракує, щоб добре виконувати завдання?
4. Якими навичками уже володіють потенційні учасники, щоб виконувати завдання?
5. Яких навичок їм бракує?
6. Учасники вчитимуться нового чи відучуватимуться від старого?

Найпоширенішою помилкою є упущення елементу ставлення, тому обов’язково варто поміркувати про таке:

1. Яку мотивацію можуть мати потенційні учасники навчання, щоб змінити свою поведінку?
2. Які установки можуть заважати навчанню?
3. Які переконання допоможуть чи перешкодять учасникові досягти успіху в навчанні?

ЕТАП 4: Цілепокладання

Аби навчання було ефективним, важливо щоб попередні етапи (аналізування поточної ситуації, фіксування бажаної, аналізування прогалин) вилилися у розуміння цілей навчання. Тобто на етапі «цілепокладання» дизайнерам навчальної програми слід сформулювати конкретні вимірні очікувані результати навчання. Запитання, які у цьому допоможуть, такі:

1. Якою є бажана зміна? Як має змінитися поведінка тих, хто пройде навчання?
2. Які нові знання та навички мають здобути учасники? Як має змінитися їхнє ставлення?
3. Які чіткі індикатори цих змін?
4. Як на практиці учасники використовуватимуть набуті навички?

ЕТАП 5. Здизайнуйте навчання, яке «закриє» прогалини

Отже, тепер ви розумієте поточну ситуацію, уявляєте бажану, розумієте прогалини й маєте цілі щодо навчання. Залишилося створити структуру навчання, навчальні матеріали й обрати інструменти і активності (дизайнери навчальних програм мають їх цілий арсенал: рольові ігри, симуляції, кейси тощо — тому не буду тут зупинятися), спрямовані на закриття розривів (і особливо найглибшого).

На що варто звернути увагу на цьому етапі:

• Що саме потрібно подати учасникам, щоб досягнути поставленого результату щодо знань, навичок, ставлень? (Під словом «подати» йдеться не про розжовування у стандартному лекційному форматі, а в широкому значенні, тобто це питання передбачає також продумування формату взаємодії на програмі.)
• Як ці теми поділити на логічні блоки?
• Як виглядатиме загальний досвід проходження програми? Наприклад, які домашні завдання чекають учасників, як відбуватиметься взаємодія з групою/викладачем? Як це все складається в одне ціле?
• Які теми можна винести в онлайн?
• Який навчальний контент потрібно підготувати (відео, тексти, книги)?
• Як зробити так, щоб навчальні завдання були максимально наближеними до проблем, із якими стикаються (чи стикатимуться) учасники програми? Які це мають бути завдання?

Отже, дорослі вчаться, щоб здобувати навички, і для цього їм потрібні достатні знання та, найголовніше, мотивація. Мотивація до розвитку навички виникає з розуміння людини того, навіщо їй потрібна ця навичка, що особа отримає, якщо розвине її. А тому навчання має бути спрямованим на розвиток трьох елементів (знання, навички, ставлення), з акцентом на той, де розрив є найглибшим.

Ілюстрація: bized.aacsb.edu

Про автора:

Дзвінка Завалій, співзасновниця keywords, агенції з підготовки до публічних виступів.

^* У цій статті під словом «навчання» я розумію діяльність, спрямовану на розвиток учасників, будь-якої тривалості (кількагодинний тренінг, кількаденний воркшоп, кількатижневий курс чи й річна магістерська програма).