Як використовувати переваги гібридного навчання та розвитку

Останні два з половиною роки змусили організації переосмислити програми навчання та розвитку (L&D), які традиційно були зосереджені на особистому робочому середовищі. Хоча залучення віддалених співробітників залишається проблемою для багатьох, для організацій життєво важливо перевести реалізацію L&D-програм на роботу в різних умовах, — вважає Кеті Конвей (Katy Conway), директорка з управління персоналом міжнародної консалтингової компанії RGP.

Багато в чому гібридне робоче місце полегшило розгортання L&D-ініціатив, усунувши бар’єри, створені вузькою структурою традиційного очного навчання. Щоб скористатися цими перевагами, L&D-лідери мають переосмислити, як споживаються, доставляються і впроваджуються навчальні програми, щоб вибрати найкращі формати для своїх співробітників і організаційної культури.

Керуючи власною організацією в процесі цих змін, Кеті Конвей знайшла три ефективні способи використання можливостей, які надає гібридне робоче місце.

1. Віртуальна та очна адаптація і навчання

Деякі з найкращих у своєму класі програм адаптації зараз є віртуальним досвідом, який об’єднує нових співробітників на національному або навіть глобальному рівні у більш зв’язний, послідовний і масштабований спосіб. У рамках гібридних робочих місць організації можуть ще більше удосконалити програми віртуального навчання, включивши в них поєднання особистого навчання та колаборації. Таке гібридне поєднання форматів забезпечує гнучкість і автономію, які пропонує віртуальна робота, у поєднанні з перевагами особистої співпраці та навчання. Пропонуючи поєднання асинхронного самонавчання, більш тісних індивідуальних сесій і віртуальних групових занять, організації можуть надати новим співробітникам покращений досвід адаптації в будь-який час і в будь-якому місці.

Щоб проілюструвати переваги такого змішаного підходу, ми нещодавно провели панельну програму під час регіонального тренінгу в прямому ефірі з мінімальною візуальною підтримкою, який проходив в закритому форматі. Кілька місяців по тому ми перевели цю ж програму у віртуальний формат за допомогою Zoom, активно використовуючи аудіо- та відеопідказки для переходу від однієї теми до іншої та висвітлення роботи учасників дискусії. Ці окремі віртуальні та очні сесії мали однакову мету та навчальні завдання, але мали різні формати, які ми адаптували до кожної авдиторії.

Для правильного застосування такого змішаного підходу дуже важливо правильно визначити ідеальне поєднання віртуального та очного навчання в рамках програм адаптації. Ми виявили, що нові працівники, які відвідували менше 50% заходів з адаптації, більш ніж удвічі частіше залишали організацію. Щоб досягти необхідної участі та залученості, організації мусять постійно оцінювати та переглядати ці програми на основі зворотного зв’язку та аналізу прогалин у взаємозв’язках. Ця постійна ітерація дозволяє навчальним лідерам залишатися гнучкими і вносити ключові зміни, будь то обмеження розміру когорти або додавання додаткового часу на перерви для різних груп.

2. Поєднання синхронного та асинхронного навчання

Асинхронне самостійне навчання дозволяє працівникам отримувати доступ до контенту в будь-який час, у будь-якому місці та на різних пристроях. Також неодноразово було доведено, що сильна культура і відчуття зв’язку всередині організації є ключовими для утримання співробітників. Поєднуючи можливості асинхронного навчання з шансом зустрітися особисто, працівники можуть це робити у власному темпі, водночас маючи змогу вчитися через групову роботу, дискусії та обмін досвідом. Це також дозволяє організаціям визначати пріоритетність найбільш важливих для успіху працівника напрямків розвитку, поєднуючи необхідні формалізовані тренінги з важливим практичним навчанням на робочому місці.

Наприклад, організації можуть запропонувати записані тренінги для вступних сесій, які можна проходити віртуально і в індивідуальному темпі, а потім більш просунуті сесії, які об’єднують команди, щоб зосередитися на обговоренні та застосуванні концепцій.

3. Навчання за принципом «мікроспалахів»

Навчання за принципом «мікроспалахів» дозволяє інтегрувати навчання з роботою — а не відволікати від неї, — розтягуючи його на довший час. Цей тип моделі навчання можна використовувати без відриву від роботи, а потім продовжувати навчання на більш пізніх етапах. Розбиваючи як асинхронне, так і синхронне навчання на менші частини, людям не потрібно щоразу присвячувати йому годину чи більше, натомість вони можуть розподіляти своє навчання у більш керованому темпі.

Наша організація нещодавно переконалася в ефективності навчання за принципом «мікроспалахів», коли ми скоригували наш підхід до обов’язкового курсу електронного навчання для нашої команди продавців. Почувши, як команди застосовують отримані знання на практиці, ми визначили кілька сфер, які потребували посилення, і розробили «мікроспалахи» повідомлень протягом кількох місяців. Ми побачили, що такий «крапельний» підхід допоміг командам краще впроваджувати нові практики та запропонував додаткові точки дотику з іншими колегами.

Цей приклад є одним із способів впровадження дизайну, орієнтованого на користувача, — концепції, в якій програми навчання та розвитку, віртуальні інформаційні панелі та опитування розробляються та постійно ітеративно змінюються на основі відгуків користувачів. Використання цього підходу дозволяє функціям L&D збирати і уточнювати навчальні потреби безпосередньо від учнів, які працюють у гібридному середовищі. Це позбавляє від необхідності робити припущення щодо ефективності навчання та його засвоєння.

Переосмислення того, як виглядає успіх L&D-програм

Паралельно з редизайном навчальних програм та їхньою реалізацією, організації також повинні переосмислити, як виглядає успіх L&D-програм у гібридному середовищі. Замість того, щоб вимірювати успіх лише покращенням продуктивності, ми також повинні враховувати вплив на взаємозв’язок, залученість, зростання культури та організаційну близькість учнів.

Хоча лідери навчання мають навчитися, як найкраще залучати працівників у сучасному гібридному середовищі, нам також пощастило, що у нас є безліч точок дотику для цього, як через віртуальні, так і через очні навчальні програми. Навчання є настільки ефективним, наскільки ми здатні залучити тих, хто навчається, і організації повинні регулярно переглядати та переробляти програми, щоб відповідати їхнім потребам. Залишаючись гнучкими та відкритими до змін, організації можуть подолати виклики, щоб гарантувати, що їхні професійні команди продовжуватимуть навчатися на робочому місці, яке постійно розвивається.

Ілюстрація: shutterstock.com