Важливість «м’яких» навичок у світі штучного інтелекту

Хоча компанії стверджують, що визнають важливість «м’яких» навичок, багато хто ухиляється від інвестування в корпоративні навчальні програми, спрямовані на їх розвиток, — пише Лі Максі (Lee Maxey), генеральний директор компанії MindMax, що надає послуги з маркетингу та управління набором студентів.

Подобається вам це чи ні, але приливна хвиля штучного інтелекту (ШІ) швидко наближається. Info-Tech Research Group звітує, що 44% опитаних компаній приватного сектору планують інвестувати в ШІ у 2023 році.

Довгострокові наслідки застосування штучного інтелекту ще належить з’ясувати. Але ясно одне: оскільки ШІ починає брати на себе завдання, які історично покладалися на людину, кожному з нас потрібно буде подумати про те, як продовжувати надавати цінність як особистість у компанії, в економіці та в усьому світі.

Один із найкращих способів надавати цінність, яку не зможе відтворити жоден робот, — постійно розвивати «м’які» навички (soft skills) — або, як я люблю їх називати, людські навички (human skills), — що визначаються як «загальні характеристики, котрі допомагають працівникам процвітати на робочому місці» і доповнюють їхні технічні компетенції.

Хоча компанії стверджують, що визнають важливість «м’яких» навичок, багато хто ухиляється від інвестування в корпоративні навчальні програми, спрямовані на їхнє вдосконалення. У чому корінь цієї нерішучості, і чим ризикують компанії, відкладаючи ці ініціативи?

Чому «м’які» навички важливі

Поняття «м’які навички» з’явилося наприкінці 1960-х — початку 1970-х років, коли американські військові потребували способу відрізнити «роботу з чимось фізично твердим, як машина, від роботи з чимось м’яким на дотик».

Військові придумали термін «soft skills», який так і прижився. Перенесемося у XXI століття, і згідно з дослідженням Wonderlic, проведеним у 2016 році, 93% роботодавців вважають м’які навички «дуже важливими» або «необхідними». Звіт LinkedIn 2019 року показав, що 92% фахівців із підбору персоналу заявили, що «м’які» навички мають таке ж або навіть більше значення, ніж тверді навички, при прийомі на роботу.

«М’які» навички, як їх розуміють сьогодні, включають такі компетенції, як:

• емоційний інтелект;
• комунікація;
• робота в команді;
• тайм-менеджмент;
• критичне мислення;
• вирішення проблем;
• прийняття рішень;
• управління конфліктами;
• лідерство;
• адаптивність.

Принадність soft skills полягає в тому, що вони роблять людину більш цінною для організації незалежно від її конкретної ролі, дозволяючи їй вирішувати проблеми як самостійно, так і разом з іншими. Ця друга складова є надзвичайно важливою, оскільки потреба у взаємозалежності між колегами зараз більша, ніж будь-коли.

Мало хто із сьогоднішніх працівників є справжніми індивідуальними контрибуторами. Для того щоб виконати майже будь-яку важливу роботу на робочому місці, потрібна екосистема людей і команд — починаючи від керівництва і закінчуючи рядовими співробітниками; цей глибокий зв’язок, ймовірно, буде розширюватися в міру того, як штучний інтелект та інші технології продовжуватимуть набирати обертів.

Взаємозалежність вимагає, щоб люди володіли такими людськими навичками, як робота в команді, лідерство, комунікація, критичне мислення та управління конфліктами — аби ефективно збирати, фокусувати та інтегрувати інформацію з різних джерел і приймати рішення за участю багатьох стейкхолдерів.

Роберт Фулгам (Robert Fulghum) мав рацію, коли писав: «Все, що мені потрібно знати, я дізнався в дитячому садку». Як стверджує внутрішня муза: «Найпростіші аспекти життя несуть у собі найважливіші можливості». «М’які» навички — це, в певному сенсі, ті самі базові аспекти життя.

Розвиток «м’яких» навичок: із чого почати?

Незважаючи на визнання важливості soft skills, лише 31% роботодавців пропонують працівникам тренінги з їх розвитку. Причина такого розриву проста: забезпечити ефективне навчання «м’яким» навичкам дуже складно.

Хоча це правда, що люди зрештою більше схожі, ніж чимось відрізняються, наші відмінності надзвичайно очевидні, коли мова йде про наш особистий шлях розвитку «м’яких» навичок. Складно врахувати ці нюанси під час масштабного тренінгу.

Коучинг може стати чудовою відправною точкою, допомагаючи співробітникам визначити сфери, в яких вони мають недоліки, і які вони можуть розвинути за допомогою додаткового коучингу або корпоративного навчання. Коуч також знімає певний тиск із керівників, даючи час і простір для таких часто делікатних розмов.

Впроваджуючи тренінг із розвитку «м’яких» навичок, шукайте можливості максимально стандартизувати базовий контент, а решту готуйтеся адаптувати під себе. Такий підхід позбавить вашу організацію від необхідності створювати на 100% власну навчальну програму, водночас гарантуючи, що вона буде достатньо персоналізованою, аби відповідати різним потребам учасників.

Розгляньте можливість використання гештальт-підходу, який заохочує людей ділитися своїм досвідом і дозволяє їм ставитися до цього досвіду як до способу навчання та налагодження зв’язків. І дайте співробітникам можливість навчатися разом із колегами, які проходять подібний шлях, щоб вони не відчували себе ізольованими під час цієї подорожі.

Якщо ви співпрацюєте з університетом або корпоративною тренінговою компанією, вам доведеться взяти участь у досягненні деяких із цих цілей, але результат буде вартий витрачених зусиль.

Що більше ШІ впроваджується на робочому місці, то важливіше пам’ятати, хто керує машинами: люди. Наш світ стає дедалі складнішим, і щоб орієнтуватися в ньому, потрібні людські навички, якими не володіє жоден робот — принаймні поки що.

Ілюстрація: hotitem.nl