Важливість процесу оцінювання результативності для ефективної навчальної екосистеми

Для досягнення та підтримки успішної навчальної екосистеми необхідно уважно стежити за всім спектром діяльності організації — від її культури до процесів, що відбуваються в ній. Про це пише Мелісса Льюїс (Melissa Lewis), директорка з розвитку талантів у організації Facing History & Ourselves.

Останнім часом багато організацій працюють над створенням навчальної екосистеми, яка підтримує постійне зростання їхніх співробітників і бізнесу в цілому. Однак при цьому основна увага приділяється виключно функції навчання в організації, не враховуючи інші фактори, необхідні для створення ефективної та стійкої навчальної екосистеми. Повноцінна навчальна екосистема — це більше, ніж один відділ. Це інфраструктура. Що ще важливіше, це інфраструктура, яка працює злагоджено разом. Згідно з Big Think і ATD, така екосистема включає в себе людей, технології, дані, процеси і культуру організації, які працюють разом, щоб впроваджувати і підтримувати навчання в масштабах всього підприємства.

Досить сказати, що для управління людьми, технологіями, даними, процесами та культурою організації потрібні численні команди. Тому успіх навчальної екосистеми буде залежати не лише від департаменту навчання та розвитку (L&D) організації, але й від багатьох команд по всій організації, які працюють злагоджено.

Для досягнення і підтримки успішної навчальної екосистеми необхідна увага до всієї організації — від її культури до процесів. Фундаментальні процеси, як-от процес оцінювання результативності, мають бути зосереджені на важливій ролі навчання у розвитку працівника, щоб одночасно відображати та визначати пріоритети навчальної культури в організації. Такий підхід створює основу для ефективної та сталої екосистеми навчання.

Культура компанії може пригнічувати її навчальну екосистему

Культура компанії проявляється через поведінку та ставлення людей у організації, що зазвичай формується під впливом їхніх цінностей і переконань. Forbes описує культуру як ДНК організації, що визначає, як працюють і взаємодіють команди. Для багатьох організацій саме їхня культура створює те, що у книзі «The Modern Learning Ecosystem» називається «прогалинами можливостей», які можуть пригнічувати навчальну екосистему.

Компаніям часто доводиться стикатися з розбіжностями в мисленні та пріоритетах. Прогалини у мисленні не дають змоги розглядати навчання як критично важливу функцію організації. Прогалини в пріоритетних можливостях не дають змоги визначити пріоритетність навчання в повсякденному робочому житті. Часто розриви в пріоритетах можуть бути наслідком розбіжностей у мисленні. Тобто, коли навчання не розглядається як життєво важлива частина можливостей організації для досягнення успіху та інновацій, то воно часто відсувається на другий план. Натомість пріоритетом стає досягнення конкретних бізнес-цілей, нехтуючи навчанням, необхідним для їх здійснення.

Процес оцінювання результативності впливає на культуру компанії

Використання процесів всередині організації — ще один компонент екосистеми навчання — може допомогти змінити культуру компанії в бік навчання. Зокрема, процес оцінювання результативності (performance review) може стимулювати культурні зміни, щоб закрити прогалини в можливостях навчання і підтримати здорову навчальну екосистему. У більшості організацій традиційний процес performance review вузько фокусується на досягненні бізнес-цілей і результативності роботи в цьому напрямку. За допомогою такого стилю оцінювання компанія визначає пріоритети і винагороджує за те, що вона вважає найбільш важливим для організації. Зміна або модифікація процесу performance review із включенням L&D може стати каталізатором для переосмислення пріоритетів і подальшої винагороди для працівників.

Процес розвитку результативності може створити культуру навчання для підтримки сталої навчальної екосистеми

Розвиток результативності (performance development) — це тип performance review, який може змінити ставлення організації до навчання, виводячи його разом із зростанням на передній план. LinkedIn визначає розвиток результативності як процес performance review, який фокусується на постійному зростанні, навчанні та кар’єрному просуванні.

Оскільки процес performance review визначає пріоритети і винагороджує за те, що організація високо цінує, перехід до моделі performance development може краще узгодити процес оцінювання із загальним баченням культури навчання в організації і послужити першим важливим кроком на шляху до ефективної і стійкої навчальної екосистеми.

Для створення та підтримки ефективної навчальної екосистеми необхідні міжфункціональні команди

Виклик у впровадженні змін у performance review для створення потужної навчальної екосистеми полягає в тому, як побудована структура більшості організацій. Традиційно HR-відділ має одну команду для нагляду за performance review, а іншу — для L&D. Така ізоляція перешкоджає співпраці, необхідній для процвітання навчальної екосистеми.

Як правило, L&D-команда працює самостійно, намагаючись розробити повнофункціональну навчальну екосистему — зазвичай, зосереджуючись на контенті та технологіях. Однак сильна і стійка навчальна екосистема вимагатиме від лідерів спільної роботи не лише у відділі L&D, а й у всіх підрозділах HR та організації. Багато команд (як внутрішніх, так і зовнішніх по відношенню до HR) мусять співпрацювати, щоб зрозуміти взаємозв’язок між культурою, процесами, технологіями та даними організації, і використовувати ці знання для узгодження стратегії та ресурсів компанії з її баченням ефективної екосистеми навчання.

Впровадження performance development для сталої навчальної екосистеми, ймовірно, вимагатиме управління змінами. Залежно від поточної культури організації, можуть знадобитися інвестиції в лідерський розвиток і зміни в повсякденному робочому процесі співробітників. Performance development залежить від постійного зворотного зв’язку та коучингу. Лідери в організації мають не лише відчувати впевненість у такій підтримці співробітників, але й почуватися комфортно з тією частотою зворотного зв’язку та коучингу, яка найкраще відповідає потребам організації. Також слід враховувати потенційні зміни у повсякденному робочому процесі працівників.

Якщо в організації зазвичай не виділяється час на навчання, керівники відділів повинні подумати про реалістичні можливості для своїх команд інтегрувати час на навчання в повсякденний робочий процес. Як розвиток лідерських якостей, так і зміни в повсякденному робочому процесі, спрямовані на підвищення результативності, швидше за все, є системами та ініціативами, які наразі взаємодіють з іншими елементами навчальної екосистеми.

Виділення необхідного часу на усвідомлення взаємозалежностей в організації буде життєво важливим для успішної побудови стратегії розвитку результативності, яка закладе основу для ефективної та сталої навчальної екосистеми.

Ілюстрація: td.org