Впровадження стратегії мікронавчання на робочому місці

Чи доводилося вам коли-небудь запускати програму навчання та розвитку, яка характеризувалася активною участю, активним залученням і чудовими відгуками учасників, а потім виявляти, що за кілька місяців не відбулося жодних довготривалих змін, запроваджених самими учасниками? Чому так важко змусити людей впроваджувати те, чого вони навчилися, на роботі?

Мета навчання на робочому місці — надати учасникам знання та навички, необхідні для підвищення ефективності роботи в таких ключових сферах, як технічні навички, посадові обов’язки або ключові лідерські компетенції. Незалежно від того, наскільки активно люди беруть участь у навчанні, питання залишається відкритим: яку частину цієї інформації вони запам’ятають і зможуть ефективно застосувати у своїй повсякденній роботі?

Окрім практичного застосування отриманих знань, існує багато викликів у створенні та проведенні змістовних L&D-програм. Учасники зайняті, і їм може бути важко вивільнити навіть годину чи дві у своєму календарі. Тренінг може бути проведений у неправильному форматі або в неправильний час. Після відвідування тренінгу учасники можуть не мати можливості застосувати отримані знання на практиці. Це може призвести до того, що деякі з них не сприйматимуть навчання як добре витрачений час. Як L&D-фахівців, наша робота полягає в тому, щоб створювати навчальний досвід, який є значущим та актуальним для повсякденної роботи людей.

Дорослі найкраще навчаються, коли заняття проводяться тоді, коли вони мають найбільше відношення до їхньої роботи, і вони можуть одразу ж застосувати набуті знання на практиці. Вони повинні мати можливість пов’язати те, що вони вивчають, із роботою, яку вони виконують, а також із загальними цілями і стратегіями організації.

Одне з можливих рішень — впровадити стратегію мікронавчання в навчальні програми. Чому мікронавчання може бути ефективним інструментом в інструментарії L&D? Що слід враховувати при створенні стратегії мікронавчання? Які економічно ефективні технологічні рішення та ідеї допоможуть зробити вашу стратегію мікронавчання цікавою та захоплюючою для ваших учасників? Про це — далі у статті Джареда Андреса (Jared B. Andres), L&D-менеджера компанії Critical Mass.

Крива забування Еббінгауза

Поширеною проблемою, з якою стикаються фахівці з навчання та розвитку, є неминуче зниження рівня запам’ятовування знань після навчального заходу. Це явище називається кривою забування Еббінгауза.

Представлена Германом Еббінгаузом (Hermann Ebbinghaus) у 1885 році, крива забування свідчить про те, що одразу після навчального заходу учасники починають забувати матеріал. Погіршення пам’яті є найбільш вираженим одразу після події і поступово продовжується з часом. Протягом першої години учасники пам’ятають менше половини поданої інформації. Через день забувається понад 70%, а на шостий день більшість учасників вже не пам’ятає 75% змісту тренінгу.

Згадайте, коли вам востаннє доводилося готуватися до іспиту. Швидше за все, ви провели години, старанно вивчаючи матеріал і запам’ятовуючи інформацію. Однак, якщо у вас не було причини застосувати ці знання, через кілька тижнів ваша здатність пригадувати конкретні факти або концепції значно знижувалася. Це явище підкреслює важливість використання стратегій підтримки та закріплення після навчання для покращення довготривалого збереження та застосування вивченого матеріалу.

Як може допомогти мікронавчання

Ідея ефективної стратегії мікронавчання полягає в тому, що учасники знайомляться з матеріалом кілька разів, що допомагає боротися з кривою забування. Дослідження показали, що рознесення навчання в часі допомагає людям запам’ятовувати більше і вчитися ефективніше.

При створенні навчального модуля або програми з урахуванням інтервалів підхід полягає в тому, що спочатку подається початковий матеріал, а потім через короткий проміжок часу знову подається та сама концепція або набір концепцій. Це можна повторювати кілька разів, залежно від складності матеріалу.

В ідеалі, кожна точка контакту мікронавчання представляє матеріал по-новому. Наприклад, якщо ваш початковий тренінг був живим заняттям під керівництвом інструктора з деякими практичними вправами, то перше мікронавчання може бути коротким відео, а друге — статтею із закликом до коротких відповідей. Ключовим моментом є надання одного й того ж контенту кілька разів у різний спосіб. Подання інформації в різний спосіб дозволяє вам включити навчання, яке буде по-різному резонувати з людьми щоразу, коли вони стикаються з нею.

Навчання в процесі роботи

Наочним прикладом навчання в процесі роботи є спливаюче вікно у вашому смартфоні з підказками про нові функції після оновлення.

Оскільки більшість робочих місць використовують додатки для обміну повідомленнями та спільної роботи, такі як Slack або MS Teams, мікронавчання за допомогою таких платформ може бути економічно ефективним підходом, оскільки більшість робочих місць вже мають доступ до цих технологій. У цьому прикладі працівник отримає сповіщення про те, що йому призначено модуль мікронавчання безпосередньо в додатку, в якому він вже працює. Після цього він перейде за посиланням і зможе швидко пройти його з мінімальним відривом від роботи.

Проведення мікронавчання в процесі роботи може бути потужним способом ефективно впровадити його у вашій організації і побачити реальні результати. Цей підхід особливо добре підходить для вивчення нової системи або процесу, оскільки ви можете прив’язати підказки безпосередньо до того, над чим люди вже працюють. Він може бути однаково ефективним для більш езотеричних тем, таких як розвиток лідерських якостей і «м’яких» навичок.

Отримання підказок із соцмереж

Ви можете зробити ще один крок вперед, включивши деякі уроки з соціальних мереж. Одна з причин, чому соцмережі викликають таку залежність, полягає в тому, що людям постійно нагадують про те, що вони втрачають, коли вони виходять із додатку. Вони отримують підказки та сповіщення, які спонукають їх знову зайти і прокрутити сторінку. Duolingo створив найуспішніший додаток для вивчення мов, використовуючи саме цю концепцію. Користувачі додатку отримують щоденне сповіщення, яке нагадує їм про необхідність завершити уроки. Це створює психологічний ефект, який викликає бажання увійти в систему, щоб продовжити навчання. Якщо ви зможете повторити щось подібне у своїй LMS або на іншій платформі, ви побачите, як зросте зацікавленість у мікронавчанні.

Ще один спосіб зробити таке навчання природнім — відобразити спосіб, у який люди отримують доступ до інформації, що їх цікавить, поза роботою чи навчальним закладом. Подумайте про вибух нішевих можливостей для навчання на таких платформах, як TikTok, YouTube чи Instagram. Мікронавчання є основним кандидатом на застосування візуального підходу до засвоєння знань. Немає жодного правила, яке б забороняло навчанню на роботі бути візуально цікавим і веселим. Ви можете представити інформацію у вигляді інфографіки, короткого відео або слайдів.

Заключні думки

Вирішення проблем збереження і застосування знань під час навчання на робочому місці може вимагати інноваційних стратегій.

• Впроваджуючи мікронавчання та інтегруючи навчання в робочий процес, L&D-фахівці можуть почати боротися з кривою забування Еббінгауза і побачити кращі результати від навчальних програм.
• Використання існуючих платформ, таких як Slack або MS Teams, пропонує економічно ефективний і безперешкодний досвід.
• Черпаючи натхнення з соцмереж, використовуючи сповіщення та візуально привабливий контент, можна ще більше підвищити зацікавленість у мікронавчанні.

По суті, ефективність програм навчання на робочому місці полягає в їхній адаптивності та відповідності сучасним уподобанням учасників. Мікронавчання, вбудоване в робочий процес і підкріплене стратегіями соцмереж, може стати динамічним інструментом для покращення утримання, застосування і загального успіху організаційних навчальних ініціатив.

За матеріалами Chief Learning Officer