Процвітання в умовах обмежень: як досягти навчального ефекту з мінімальними ресурсами

Економічна невизначеність і бюджетні обмеження нині стали нормою для фахівців із навчання та розвитку (L&D) в багатьох організаціях. Це вимагає переходу до інноваційного мислення у створенні ефективних програм і рішень для команд, незважаючи на обмежені ресурси. Розглядаючи ці виклики як можливості, L&D-фахівці змушені розробляти винахідливі стратегії, які максимізують вплив, не жертвуючи при цьому якістю. Застосовуючи цей підхід, можна виявити практичні та дієві інсайти, що, зрештою, сприятиме успіху та розвитку людей в організації.

Суджата Дас (Sujatha Das), глобальна керівниця департаменту навчання та організаційного розвитку в компанії Tavant, поділилася деякими передовими практиками, які допомогли її організації пройти через різні сценарії.

Партнерство з бізнесом і визначення пріоритетності навчальних ініціатив

Визначення пріоритетності програм стратегічного рівня на основі цієї оцінки має вирішальне значення. Однак виникає доречне питання — як врахувати інші потреби, що ґрунтуються на результативності, чи індивідуальні прагнення? Ведення централізованого онлайн-репозиторію виявляється корисним для кураторства відповідних курсів, дозволяючи індивідам навчатися у власному темпі. Крім того, профільні експерти можуть запропонувати підтримку учасникам щотижневих зустрічей, сприяючи безперервному навчанню та розвитку.

Наявність лідерів у сфері навчання, представлених у кожному бізнес-підрозділі чи практиці, допомагає проводити всебічний аналіз потреб і визначати критичні вимоги до навчання, які відповідають потребам проєкту/клієнта та цілям організації. Одна з цінних порад полягає в тому, щоб оцінити, чи кожна ініціатива або програма принесе віддачу від інвестицій у вигляді розширених можливостей, показників задоволеності клієнтів або бізнес-впливу.

Використання технологій

Використання цифрових навчальних платформ, таких як O’Reilly або Udemy, та рішень для електронного навчання не лише зменшує витрати, пов’язані з традиційним навчанням у авдиторіях, але й виявляється корисним для людей, які працюють віддалено або з розподілених місць. Наприклад, створення сайтів на базі Microsoft SharePoint полегшує доступ до великої кількості інформації, дозволяючи людям ефективно навчатися та обмінюватися знаннями. Крім того, використання таких інструментів, як Teams Channels, сприяє спільному навчанню. Вивчення систем управління навчанням із відкритим вихідним кодом і безкоштовних онлайн-ресурсів також дозволяє організаціям створювати економічно ефективний навчальний контент.

У випадку стратегічних інвестицій у платформу для навчання, таку як Adobe Learning Manager, внутрішні експерти можуть розробляти відео або контент і розміщувати їх для ширшого використання в межах спільноти організації. Щоб покращити поширення знань, організації можуть публікувати інформаційні статті щотижня або раз на два тижні за допомогою інструментів для спільної роботи. Крім того, використання технологій дозволяє створювати можливості для соціального навчання всередині організації, сприяючи безперервному навчанню та співпраці між співробітниками.

Використання внутрішніх талантів і досвіду

Використовуючи внутрішні таланти та досвід співробітників, організації можуть запровадити сталий та економічно ефективний підхід до L&D. Це не лише покращує навчальний досвід, але й розвиває культуру співпраці, інновацій і безперервного вдосконалення в організації. Бажано впровадити систематичний процес визначення та номінування експертів предметної області (SME) на основі їхньої кваліфікації та готовності долучатися до ініціатив у сфері L&D. Цей процес повинен періодично оновлюватися, щоб включати нових співробітників і додатковий досвід, який був отриманий. Формування міжфункціональних команд, що складаються з SME, розробників навчальних матеріалів і фахівців у галузі навчання, дозволяє спільно розробляти навчальні артефакти, що включають презентації, посібники, відео та інтерактивні модулі.

Забезпечуючи навчання та підтримку експертів у сфері принципів розробки навчальних матеріалів, інструментів розробки контенту та ефективних практик передачі знань, організації можуть створювати високоякісний контент, який додає їм значної цінності. Заохочення експертів ділитися реальними історіями, прикладами та корисними порадами допомагає створювати релевантні навчальні артефакти. Створення формальних чи неформальних програм, семінарів, спільнот для взаємного навчання та форумів для обміну знаннями, де співробітники можуть обмінюватися ідеями, ділитися досвідом та надавати зворотний зв’язок, вчитися один у одного тощо, сприяє розвитку культури навчання. Таким чином, кожен може скористатися досвідом та знаннями один одного, що робить навчання більш практичним та ефективним.

Застосування змішаних підходів до навчання

Щоб оптимізувати навчальні ресурси та задовольнити різноманітні навчальні вподобання, організації можуть впроваджувати змішані підходи до навчання, які поєднують онлайн-модулі для самостійного проходження з заняттями під керівництвом інструктора. Ця стратегія дозволяє людям отримувати доступ до базового контенту в зручний для них час, водночас беручи участь у живих сесіях для глибших дискусій та інтерактивного навчання.

Крім того, використання технологій віртуальних класів дозволяє проводити синхронні навчальні сесії без потреби у фізичній інфраструктурі чи витратах на відрядження. Інвестуючи в такі платформи, як Zoom або Microsoft Teams, організації можуть проводити інтерактивні воркшопи та семінари, сприяючи взаємодії в режимі реального часу за допомогою таких функцій, як кімнати для обговорення та опитування. Ці ініціативи не лише підвищують ефективність навчання, але й сприяють економії коштів і доступності для учасників, що в кінцевому підсумку допомагає створити більш захоплююче та інклюзивне навчальне середовище.

Впровадження навчання «точно вчасно» або навчання в потоці

Щоб забезпечити ефективний розвиток навичок і усунути прогалини в роботі, організаціям слід визначити пріоритетом проведення цільових навчальних модулів, пристосованих до конкретних потреб. Це передбачає визначення ключових сфер, де співробітники потребують додаткової підтримки або навчання для підвищення ефективності своєї роботи. Практичні кроки включають проведення регулярних оцінок потреб для визначення цих сфер і розробку цілеспрямованих навчальних матеріалів, спрямованих безпосередньо на них.

Крім того, корисним є використання методів мікронавчання, які дозволяють розбити навчальний контент на менші, легко засвоювані модулі. Пропонуючи невеликі навчальні ресурси, до яких можна отримати доступ на вимогу, співробітники можуть опрацьовувати матеріал у власному темпі, вписуючи навчання у свій щільний графік. Такий підхід покращує збереження та доступність знань, що в кінцевому підсумку сприяє безперервному розвитку навичок і підвищенню результативності в організації.

Розвиток культури навчання

Щоб сприяти розвитку культури безперервного навчання в організації, важливо створити середовище, в якому співробітники мають можливість брати на себе відповідальність за власний розвиток. Цього можна досягти, заохочуючи людей активно шукати нагоди для навчання та брати на себе відповідальність за свій розвиток. Важливо, щоб функція навчання забезпечувала доступ до ресурсів і підтримку для вдосконалення навичок, таких як онлайн-курси, семінари та програми наставництва.

До того ж, сприяння ініціативам з обміну знаннями та спільному навчанню дозволяє співробітникам використовувати колективний досвід своїх колег. Впровадження платформ для обміну найкращими практиками, проведення міжвідомчих сесій з обміну знаннями та заохочення командних навчальних проєктів — це дієві способи використання різноманітних навичок і досвіду в організації. Впроваджуючи культуру, орієнтовану на навчання, та сприяючи спільному обміну знаннями, організації можуть стимулювати безперервний ріст і розвиток своїх працівників.

Вимірювання та демонстрація впливу

Для забезпечення успіху навчальних ініціатив дуже важливо розробити надійні методи оцінювання, які точно вимірюють їхню ефективність і вплив. Практичні кроки включають впровадження систематичних механізмів оцінки, таких як оцінювання до і після навчання, опитування та оцінка результативності, щоб визначити рівень засвоєння знань і вдосконалення навичок учасників.

Крім того, використання KPI та якісного зворотного зв’язку дозволяє організаціям продемонструвати стейкхолдерам відчутні переваги інвестицій у L&D. Відстежуючи такі показники, як покращення роботи співробітників, підвищення продуктивності та рівень задоволеності клієнтів, організації можуть надати докази позитивних результатів, досягнутих завдяки зусиллям у сфері навчання та розвитку. Регулярний перегляд та аналіз даних оцінювання дозволяє організаціям приймати обґрунтовані рішення щодо оптимізації L&D-програм і розподілу ресурсів, що, зрештою, сприяє постійному вдосконаленню та максимізації віддачі від інвестицій у розвиток співробітників.

Максимізація цінності в умовах бюджетних і ресурсних обмежень вимагає чіткого стратегічного підходу, який наголошує на ефективності, інноваціях і максимальному використанні наявних ресурсів. Використовуючи деякі зі згаданих вище методів, фахівці з навчання можуть ефективно управляти ресурсними обмеженнями, забезпечуючи при цьому результативність L&D-програм, які сприяють організаційному успіху в сучасному динамічному середовищі.

За матеріалами Chief Learning Officer.

Ілюстрація: anifinancials.com