Роберт Саттон про Принцип "жодних покидьків" на робочому місці
Роберт Саттон — автор багатьох публікацій та професор з менеджменту та інжинірингу у Стенфордському університеті. Він отримав докторський ступінь у сфері організаційної психології. Він також є співзасновником та активістом нової "d.school", мультидисциплінарної програми яка навчає феномену "дизайнерського мислення".
Серед книг Саттона знайдемо такі бестселери, як: "Дивні ідеї, які працюють" (Weird Ideas That Work) і "Незаперечні факти, небезпечна напівправда та абсолютна нісенцтниця" (Hard Facts, Dangerous Half-Truths & Total Nonsense). Його остання книга має назву "Принцип „жодних покидьків”: Створення цивілізованого робочого простору та виживання у компанії, яка такою не є" (The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn't).
Саттон переконаний, що поведінка "покидька" включає в себе залякування, міжособистісну агресію, емоційну зверхність, принизливий нагляд, дріб'язкову тиранію, домагання та неповагу до співробітника. Він доводить, що така поведінка безпосередньо впливає на результативність компанії і завжди призводить до підвищення плинності кадрів, збільшення кількості прогулів, зниження загальної мотивації та продуктивності працівників.
В інтерв'ю, яке наведене нижче, Саттон відповідає на запитання, яким чином можна боротися із негідною поведінкою у робочому середовищі.
З.: Що означає принцип "жодних покидьків" і чому компанії повинні керуватися ним?
В.: Принцип "жодних покидьків" не дає змоги людям, які володіють владою, поводитися принизливо, зухвало або зневажливо зі своїми підлеглими та колегами. Люди, які продовжують так поводитися, повинні змінитися або покинути компанію.
Цей принцип життєво необхідний багатьом компаніям, які сприяють чи просто не перешкоджають появі негідної поведінки. Наприклад, опитування показують, що кожен другий працівник в США має керівника, який схильний до приниження своїх підлеглих. А кожен п'ятий співробітник на власній шкірі відчуває постійний тиск та відсутність елементарної поваги з боку керівництва.
Покидьки мають особливо руйнівний вплив на компанію насамперед через те, що негативні спогади викарбовуються у свідомості людей набагато глибше, ніж позитивні. Тому, щоб нівелювати ефект від одного покидька, компанії потрібно багато співробітників із яскраво вираженою позитивною енергетикою. І навіть тоді, будь-який позитивний момент чи епізод в житті компанії та її персоналу може бути зіпсований одним вчинком чи словом покидька.
Поведінка подібних покидьків шкодить не лише індивідуальному хорошому самопочуттю співробітників, але й загальному (в тому числі й фінансовому) результатові компанії. І насамперед через те, що така поведінка призводить до зниження мотивації працівників та відтоку найталановитіших професіоналів.
З.: На Вашу думку, кількість покидьків у компаніях збільшується чи зменшується?
В.: Я б не сказав, що ситуація стає кращою або гіршою. Принаймні сьогодні люди почали звертати на неї увагу. Впровадження у Європі законодавства, яке забороняє залякування — це надзвичайно важливий і позитивний крок на шляху боротьби з покидьками. Сьогодні подібний закон намагаються прийняти і у США. Я думаю, що роботодавці, які пригрівають у своїй компанії покидьків, повинні нести відповідальність перед законом.
Окрім того, зважаючи на проблеми на ринку праці, які ми можемо спостерігати сьогодні, настав час потурбуватися про таланти. Саме тому роботодавцям слід краще ставитися до своїх працівників і берегти кожного професіонала.
З.: Чому ж організації відразу не звільняють чи не намагаються змінити поведінку відвертих покидьків? А можливо вони вбачають свою користь у наймі покидьків?
В.: Дехто доводить, що покидьки бувають корисними для компанії. Саме тому я включив у книгу розділ про ефективних покидьків та про переваги покидьків для компанії. З моєї точки зори деякі менеджери дійсно довгий час тримають на посадах покидьків. І вони роблять це лише тому, що щиро вірять — мета виправдовує засоби.
У книзі наведено приклад одного надзвичайно успішного продавця, який мав репутацію покидька. Він принижував кожного, з ким стикався і постійно виливав свій поганий настрій на асистентів. Коли ж компанії нарешті набридло утримувати цього покидька — вони підрахували щорічні збитки, яких завдавав їм цей продавець. Сума була вражаючою — $160 000.
Якщо ви уважно придивитесь до дослідження покидьків, то побачите, що вартість таких людей для компанії зазвичай виявляється несподівано високою. Як було сказано раніше, покидьки змушують талановитих людей покидати вашу компанії. Вони шкодять репутації. І вони набагато дорожчі, ніж може видатися на перший погляд.
Окрім того, якщо ми звертатимемо увагу лише на фінансовий аспект і відкинемо мораль, то в результаті створимо світ, в якому люди житимуть в пеклі тільки для того, щоб заробити трішечки більше грошей.
З.: А Вам не здається, що кожна успішна людина до певної міри повинна бути покидьком?
В.: Традиційна логіка дійсно підказує, що люди вважають вас владними і талановитими лише тоді, коли ви поводитесь дещо зверхньо і трішки зухвало. Особливо, коли йдеться про надзвичайно конкурентне і жорстке бізнес-середовище. Цей стереотип стає ще однією перешкодою на шляху до переконання покидьків, що їхня поведінка насправді не сприятиме ні їхнім фінансовим ні кар'єрним інтересам.
З.: Чи можуть керівники вплинути на працівників, які поводяться негідно?
В.: Існує кілька способів змінити поведінку "складного" працівника. Насамперед слід провести приватну розмову зі співробітником і попростити його припинити негідну поведінку. Другим важливим фактором для організації є документування всіх випадків негідної поведінки.
Важливо відрізняти несвідомих покидьків від покидьків за переконанням. Перші зазвичай вважають, що їхня поведінка є нормальною і дуже дивуються, коли дізнаються про ставлення до них співробітників. Таких працівників легше виправити, оскільки, дізнавшись про проблему, вони відразу починають працювати над її вирішенням.
Покидьки за переконанням рідше виправляються, оскільки вони вважають, що їхній стиль управління та роботи може призвести до успіху лише тоді, коли вони будуть пригнічувати та принижувати всіх навколо.
З.: Чи існує особлива організаційна культура, яка сприяє розвиткові покидьків?
В.: Якщо керівники компанії переконані, що зверхні, зухвалі та владні працівники будуть ефективними та допоможуть досягнути зростання — тоді організація дійсно сприятиме розвиткові покидьків. В іншому випадку невиправні покидьки опинятимуться за дверима компанії.
Готуючи матеріали для книги, я брав інтерв'ю у однієї дуже цікавої людини — спеціаліста з управління персоналом компанії Southwest та Jet Blue. Вона стверджувала, що в обидвох компаніях люди наймаються та звільняються за ставлення. Проте у Southwest проходило дуже багато часу, перш ніж компанія наважувалася звільнитися від проблемної людини. Та як тільки компанія позбавилася від одного покидька, який працював там вже довгий час — компанія відразу почала працювати краще і навіть шкодувати, що звільнення не відбулося раніше.
З.: А якими принципами повинна керуватися людина, щоб ніколи не перетворитися на покидька?
В.: Насамперед це розуміння того, що середовище має на вас надзвичайно потужний вплив. Яким би позитивним співробітником ви не були, якщо ви оточені покидьками, шанс, що ви самі станете таким, суттєво зростає.
Емоції заразні. Якщо люди, з якими ви працюєте, поводяться зверхньо та зухвало, дуже складно зберегти свою позитивну ідентичність, оскільки більшість часу вам доведеться захищатися.
Вам також слід знайти людину чи певну групу людей, яка не побоїться сказати вам правду, коли ви почнете перетворюватися на покидька. Якщо йдеться про ваших друзів — існує велика ймовірність, що вони приховають від вас жахливу правду.
Насамкінець, покидькові слід навчитися нести відповідальність за свої вчинки. Багато консалтингових компаній говорять про переваги оцінки 360-градусів. Проте навіть якщо весь бруд та думки колег виллються на працівника, йому слід поводитися дуже відповідально, для того щоб сприйняти критику. Тільки усвідомивши негідність своєї поведінки, людина здатна змінитися.
За матеріалами "Robert Sutton on “The No Asshole Rule” for the Workplace", Management Consulting News.
Переклад з англійської: Ярослав Федорак, MCUa.
Посилання по темі:
|
