Талант — найкращий антидот проти невизначеності

Елісон Бейлі (Allison Bailey), керуюча директорка та партнерка BCG і глобальна лідерка практики People & Organization, в інтерв’ю розповідає про те, як створення кадрових переваг зміцнить стійкість компанії в довгостроковій перспективі.

Зважаючи на те, що зараз керівники компаній переймаються багатьма питаннями, яке місце займає стратегія управління талантами?

Ми перебуваємо в періоді глибокої економічної невизначеності, тому, звичайно, CEO дуже стурбовані станом стійкості своїх організацій. Вони замислюються над структурою своїх витрат та покращенням того, наскільки управління витратами відповідає поточним умовам. У той же час більшість компаній глибоко занурені або в цифрову подорож, або в подорож, пов’язану з кліматом та стійкістю, або в обидві ці сфери. І керівники знають, що вони не володіють усіма знаннями, необхідними для досягнення успіху на цих шляхах у необхідному темпі та масштабі.

Тому, хоча управління витратами має вирішальне значення, залучення та утримання талантів — правильних талантів — є головним пріоритетом, коли йдеться про побудову стійкості та рух уперед.

Але, напевно, важко вирішувати обидві ці проблеми одночасно, чи не так?

Насправді, економічний спад може бути вдалим часом для того, щоб створити перевагу в талантах. Зокрема, у США, де великі технологічні компанії звільняють працівників, це чудовий час для організацій із різних секторів, щоб знайти потрібні їм таланти і прискорити свій цифровий поступ. Але для того, щоб знайти потрібних людей, їм потрібна правильна стратегія управління талантами.

Йдеться про розуміння того, що потрібно компанії, готовність до інновацій під час пошуку рішень для талановитих людей, а також план інвестування в ці рішення у розумний спосіб. І так, це означає інвестувати навіть тоді, коли економічні умови нестабільні — можливо, саме тоді.

Що входить до першої частини рівняння: розуміння того, що потрібно компанії?

Це дуже важливо. Аби зробити це правильно, вам потрібно модернізувати свої внутрішні можливості, використовуючи новітні технології та інструменти аналізу даних — так ви зможете зрозуміти, якими навичками ви володієте сьогодні, а яких вам бракує.

Вам слід думати про це на рівні навичок, а не лише на рівні ролей. Якими навичками володіють ваші співробітники? Які навички використовуються на їхніх поточних посадах? Які навички вони мають, але не використовують, і які можуть бути застосовані для альтернативних ролей? Які навички потрібно залучити, щоб найкращим чином доповнити наявні вміння співробітників задля зміцнення бізнесу в цілому?

Дані та технології, які допомагають лідерам відповісти на ці питання, значно покращилися за останні кілька років, але багато компаній не повністю використовують наявні платформи. Або ж у них не вистачає співробітників з відповідними навичками. Однак, з’являються нові технологічні HR-компанії, такі як Gloat і Eightfold, які можуть допомогти подолати цю прогалину. Вони здатні аналізувати навички працівників на більш детальному рівні та підбирати людей для потенційних внутрішніх вакансій.

Коли ви знаєте, що вам потрібно, як найкраще знайти й утримати правильних людей?

Коли справа доходить до пошуку талантів, є кілька чудових підходів, які ми любимо обговорювати з клієнтами. Один із них ми називаємо «відсіювати, а не відкидати», який передбачає переосмислення традиційних вимог до роботи та фокусування на критично важливих навичках, які є необхідними. Іншими словами: робити оголошення про вакансії більш інклюзивними. IBM, яка прибрала вимогу про наявність вищої освіти з 50% своїх вакансій у США, є чудовим прикладом компанії, що застосовує цей підхід.

Інший підхід полягає у внесенні змін, які дозволять пришвидшити процес найму. WM, провідна північноамериканська компанія з управління відходами та екологічних рішень, скоротила час, необхідний для заповнення заявки, до трьох хвилин, а час до отримання пропозиції — до трьох днів або менше. Програмне забезпечення для проведення співбесід та оцінка кандидатів на основі штучного інтелекту скоротили час до найму до 24 годин.

Існує також стратегія «спробуй, перш ніж купити», яку застосовує PepsiCo через мікро-стажування, що слугують шляхом до повної зайнятості. А PayPal проводить хакатони для залучення технічних талантів і підвищення впізнаваності бренду.

Але створення переваги у талантах — це ще й про дрібниці: пропонувати людям те, що вони шукають, через вражаючу пропозицію цінності.

Як це зробити? З чого сьогодні складається приваблива ціннісна пропозиція для співробітників?

Є багато можливостей для внутрішньої кар’єри та мобільності. Одна з речей, яку ми зрозуміли, коли мова йде, зокрема, про талановитих технічних спеціалістів, полягає в тому, що вони думають не лише про роботу, на яку вони претендують. Вони розглядають діапазон потенційного досвіду, який компанія може запропонувати в майбутньому, і те, як вони зможуть розвивати свій власний набір навичок. Для деяких людей це так само — якщо не більше — важливо, ніж заробітна плата та бонуси.

І будучи відкритими до ідеї ротації людей всередині та навколо компанії, лідери не лише створюють більш привабливе середовище для довгострокових талантів. Вони також зможуть заповнити прогалини в експертизі, коли вони з’являться.

Співробітники та кандидати також прагнуть гнучкості у виборі місця та часу виконання своєї роботи. Пандемія багато чому навчила нас про продуктивність роботи з дому. Якщо вам не потрібно, щоб люди приходили в офіс для виконання певної ролі, ви значно розширюєте коло потенційних кандидатів. Нещодавнє, але не менш цінне усвідомлення — це поняття гнучкості робочого часу, коли працівникам довіряють виконувати роботу за власним графіком.

Але не зрозумійте мене неправильно. Зарплата та бонуси все ще залишаються неймовірно важливою частиною ціннісної пропозиції для працівників. Насправді, згідно з дослідженнями, які ми провели в BCG, у багатьох галузях вони є більш рушійним фактором, ніж я вважала.

Загалом, схоже, що такі інвестиції важливі як у короткостроковій, так і в довгостроковій перспективі — вони створюють перевагу в талантах, яка може допомогти компаніям пережити нинішній шторм і бути готовими до процвітання в майбутньому.

Саме так. Як я вже казала, керівники компаній мають приділяти особливу увагу розумінню навичок своїх кадрів, а не лише потенціалу, який є на ринку. Якщо ви здатні підвищувати кваліфікацію, перерозподіляти та тасувати співробітників, а також надавати можливості для переміщення талантів між регіонами, ви отримаєте по-справжньому гнучку робочу силу і, зрештою, більш стійку організацію в цілому.