Шесть HR-профессионалов о технологической революции в HR
Автор: Евгения Березюк
Источник: WISP Blog
Использовать технологии в HR — самый очевидный способ увеличить продуктивность сотрудников и повысить эффективность бизнеса. Прогрессивные компании уже сейчас делают ставку на HR tech и активно используют в работе приложения и цифровые системы. Тем не менее, большинство HR-департаментов продолжают применять инструменты «старой школы» и до сих пор не готовы внедрять в работу диджитал HR. Авторы WISP Blog поговорили с HR-профессионалами из разных стран о революции в HR и поинтересовались их мнением о перспективах HR-технологий.
Стив Брауни (Steve Browne), исполнительный директор HR-департамента сети общественного питания LaRosa’s c численностью сотрудников в 1400 человек
Стив Брауни
(Steve Browne)
|
— Я сам удивляюсь этому обстоятельству, но что касается HR-технологий, мы до сих пор придерживаемся подходов «старой школы». Тем не менее, мне очень нравятся многие мобильные приложения и цифровые системы, которые используют HR. В LaRosa’s мы применяем онлайн-инструменты, но они не имеют мобильных версий.
Тем не менее, мне кажется, что через некоторое время, если не все HR-инструменты, то, по крайней мере, большинство из них будут представлены в виде мобильных приложений. Например, сейчас очень востребованы приложения, которые позволяют делать расписания для команды; планировщики, благодаря которым каждый человек владеет актуальной информацией — причем она загружена в его телефон.
Я слежу за технологическими новинками, и многие из них мне очень нравятся. При этом для меня бренд не имеет значения — главное, чтобы возможности приложения удовлетворяли потребности компании.
Я вижу, как некоторые разработчики стараются внедрить так много функций в свой продукт, что порой им невозможно пользоваться — он становится сложным и перегруженным. Приложение, в первую очередь, должно соответствовать культуре компании и быть полезным не только менеджерам, но и всему коллективу.
Я уверен, что диджитал HR — наша реальность. Конечно, технологии не способны заменить людей, но в состоянии помочь HR быть более эффективными. Использование HR tech — естественная эволюция бизнеса. Чем раньше HR департаменты возьмут на вооружение современные технологии — тем больше возможностей для качественного роста будет у компании.
Алексей Митькин (Alexey Mitkin), основатель, издатель и главный редактор The HR Tech Weekly® Online Media Co., медиа-компании, охватывающей более 100 стран мира
Алексей Митькин
(Alexey Mitkin)
|
— Не все HR-специалисты готовы использовать в своей работе современные HR-технологии — и этому есть несколько объяснений. Во-первых, люди по своей природе склонны сопротивляться изменениям, и не хотят менять привычный уклад работы.
Вторая причина заключается в том, что HR-технологии развиваются так стремительно, что HR-специалисты просто не успевают уследить за всем софтом и мобильными приложениями, которые появляются на рынке.
С этим связана и третья причина — уровень пользовательского опыта не справляется со сложными технологическими решениями. Обычно внедрение новых технологий приводит к росту кривой обучаемости — это особенно заметно, если HR tech развивается быстрее, чем мы можем к нему приспособиться.
Еще один момент, на который я хотел бы обратить внимание, — разрыв между тем, что бизнес ждет от HR, и что HR может предложить бизнесу. СЕО инвестируют в FinTech или MarTech с большим интересом, чем в HR, потому что они более уверенны в своем понимании этих технологий в сравнении с HR tech.
Я принадлежу миру HR tech и искренне увлечен диджитал-технологиями. И думаю, что утверждение о том, что будущее HR — диджитал, одновременно как правдиво, так и ложно. С одной стороны, все в мире становится цифровым, поэтому если мы хотим преуспеть, то должны быть если не «цифровыми гражданами», то хотя бы «цифровыми иммигрантами». С другой стороны, человеческая природа остается неизменной, поэтому нам понадобятся более глубокие знания о людях и их поведении, чтобы сделать диджитал-технологии более эффективными.
Сегодня, в эпоху новых компетенций и технологий, нет сомнений, что для того, чтобы выйти на лидирующие позиции, HR-департаментам понадобится найти эффективное сочетание традиционных и цифровых подходов.
Также нужно помнить о том, что технологии сами по себе не смогут изменить культуру. Как сказал лауреат Нобелевской премии мира Шимон Перес на международном Cаммите предпринимателей моложе 30 лет, организованном Forbes: «Вместо того, чтобы пытаться сделать лучшего робота, попытайтесь сделать лучшего человека».
Кристи Вейербах (Kristi Weierbach), HR с многолетним стажем; менеджер в компании Stambaugh Ness, специализирующейся на внедрении HR-технологий
Кристи Вейербах
(Kristi Weierbach)
|
— В своей работе я использовала множество различных HR-технологий для рекрутинга, онбординга, управления, вовлечения персонала и так далее. И могу сказать, что технологические HR-системы очень облегчают жизнь HR-департаментов, помогают увеличить производительность. Но в то же время многие решения слишком сложные и требуют времени для того, чтобы сотрудники привыкли к ним и научились ими пользоваться. Иногда вообще происходит обратная ситуация: HR-отдел внедряет технологию, но она настолько не вписываются в уже существующую систему, что не только не повышает результаты, но даже затрудняет работу.
Тем не менее, диджитал HR — это наша реальность, более того, это наше будущее. Поэтому как HR-профессионал, я принимаю технологии как данность и рассматриваю их как дополнительную возможность для компаний. Чтобы не ошибиться с выбором технологического решения, я бы советовала компаниям просто делать анализ соответствия HR tech собственным нуждам.
Для того, чтобы от внедрения технологии пользу получали все сотрудники компании, мобильные приложения и другой софт, в первую очередь, должны быть направлены на вовлечение персонала. Ведь технологии давно изменили способ общения менеджеров и подчиненных, и иногда в этом больше отрицательных моментов, чем положительных. Поэтому HR tech, в первую очередь, нужно направить на то, чтобы никто в компании не был выброшен из коммуникации, чтобы персонал сотрудничал друг с другом, а не наоборот.
Джеки Клейтон (Jackye Clayton), главный редактор RecruitingTools.com
Джеки Клейтон
(Jackye Clayton)
|
— Я вижу, что многие HR-профессионалы бояться использовать технологии в своей работе. Думаю, этот страх связан, в первую очередь, с нежеланием менять что-то в своей работе, особенно, если им кажется, что в ней все хорошо и без технологических новшеств. Очень сложно убедить кого-то, кто и так успешен, что все может быть еще лучше.
Еще одна причина заключается в том, что во многих компаниях вообще нет никаких технологических решений для чего бы то ни было — вовлечения, онбординга, коучинга. И они прекрасно понимают, что для того, чтобы внедрить любой элемент HR tech, им нужно фактически начать работать в новом направлении. Вместо этого они предпочитают просто усиливать уже имеющиеся практики.
К тому же не все готовы доверить мобильным приложениям или другому софту данные, которые пришлось долго собирать, и от которых зависит очень многое. Но я считаю, что внедрение HR tech — это обязательное условие для развития компании, для ее движения вперед.
Но, конечно, нельзя забывать об инструментах «старой школы». В первую очередь, я имею в виду личное общение. Иногда это самый эффективный способ лучшить продуктивность вашего бизнеса.
Вард Кристман (Ward Christman), ведущий советник компании HR Tech Advisor
Вард Кристман
(Ward Christman)
|
— Я много работаю с HR-специалистами в компаниях разного уровня, и могу сказать, что HR — это, как правило, не технические люди. Конечно, они используют смартфоны и компьютеры в своей работе, но ведь HR tech это нечто совсем другое.
Кроме того, нельзя сбрасывать со счетов тот факт, что это специалисты, обученные тому, чтобы минимизировать риски компании — поэтому они с опаской внедряют новые цифровые системы. По этой причине многие производители и продавцы мобильных HR-приложений предпочитают связываться с топ-менеджментом напрямую, минуя HR.
Факт в том, что новые технологии уже сейчас дают результаты, которые мы привыкли получать от использования социальных сетей, например, для вовлечения или рекрутинга. Тем не менее, прежде чем внедрять HR tech и платить за это деньги, бизнес должен четко понимать, зачем он это делает и какие конкретно задачи планирует решить с помощью нововведений.
Я уверен, что будущее HR — на сто процентов цифровое, начиная от поиска кандидатов и заканчивая их пенсионным обеспечением. Конечно, и инструменты «старой школы» могут быть эффективными, но чтобы использовать их в будущем, они должны быть серьезно обновлены и усовершенствованы.
Адриано Корсо (Adriano Corso), консультант по использованию диджитал-технологий в рекрутинге, IBM
Адриано Корсо
(Adriano Corso)
|
— Сейчас так много цифровых инструментов, которые решают разные задачи, но универсального решения для всего, конечно, нет. Поэтому для наибольшей продуктивности компании используют сочетание разных инструментов и платформ.
Как диджитал-консультант, я не могу серьезно относиться к использованию инструментов «старой школы» и всегда нахожусь в поиске новых решений, которые могут дать больший бизнес-результат. По моему опыту работы с различными компаниями, я вижу, что ключевую роль в рекрутинге начинают играть автоматизированные инструменты. Некоторые из них интегрируют с ATS или CRM, и это позволяет не только отслеживать историю привлечения кандидатов, но и создавать определенные стратегии, которые основаны на поведении кандидатов.
Я бы определенно настаивал на том, чтобы компании вылезали из шкафов и прислушивались к своим сотрудникам, к коллегам, к клиентам, чтобы глубже понимать требования рынка и знать, как найти подход к аудитории.
Диджитал-технологии — часть нашей жизни и возможность более разнообразного и эффективного управления бизнес-процессами. Но в то же время, если мы будем уделять слишком много внимания потенциалу искусственного интеллекта, мы можем потерять то, что дают нам человеческие отношения. Об этом не стоит забывать. Результативность рекрутинга и HR во многом зависят от умения выстраивать коммуникацию. Без этого навыка диджитал-инструменты и платформы бесполезны. К примеру, я против найма работников на основе анализа данных интервью роботами.
В конце концов, смело входите в мир HR-технологий, но при этом убедитесь, что с их помощью вы сохраните способность выстраивать простые человеческие отношения.
|
