Генрі Мінцберг про епідемію бездушного менеджменту

Експерт із менеджменту зі світовим ім’ям Генрі Мінцберг (Henry Mintzberg) дав велике інтерв’ю виданню "РБК", в якому «червоною ниткою» проходить тема бездушного менеджменту. До вашої уваги — деякі ключові тези.

Світ охопила епідемія бездушного менеджменту — компаніями керують «небожителі», яким немає діла до людей. Вона викликана декількома факторами. Перш за все те, що ми живемо у виключно нарцисичному, індивідуалістичному суспільстві. Іншою причиною є сама наявність у бізнес-школах програм MBA, які побудовані на ідеї, що менеджменту можна навчитися в аудиторії. Насправді, під час подібних занять ви отримуєте абсолютно хибне поняття про менеджмент. Є велика різниця між організаціями з підприємницьким духом — такими, як Amazon чи Apple, — і ієрархічними корпораціями, де панує культ цього університетського менеджменту.

Багато компаній заробляють на тому, що приносять суспільству зло. Чому так відбувається? Якщо ти синій комірець і, скажімо, вкрав у когось iPhone, ти підеш до в’язниці. А ось якщо ти працюєш у банку і маніпулюєш грошима клієнтів, у тебе навіть бонус ніхто не відніме. У нас є два різних рівня злочинів — одним все сходить із рук, інші опиняються за гратами.

Навіть абсолютно огидні компанії можуть заробляти багато грошей протягом деякого часу. Наприклад, Uber спочатку був гидкою компанією з блискучою бізнес-моделлю. Я не впевнений, що зараз вони отримують більший прибуток, але їх акції почувають себе добре. І все одно «погана карма» в результаті такі компанії наздоганяє. Бути підприємцем — це ж не тільки вміння робити гроші, це ще й те, чи поважають вас у діловій спільноті. Є компанії, до яких ми ставимося з повагою — вони прибуткові саме тому, що люди відчувають до них позитивні емоції. Наприклад, кожного разу, коли я маю справу з Honda або Costco, я відчуваю, що вони добре до мене ставляться.

Бездушні менеджери збиваються в зграї, як гуси: якщо такий виявився на посаді топ-менеджера, він оточить себе тими, хто на нього схожий. Надто часто найгірші в компанії люди закінчують на керівних позиціях. Це жахливо. Риба гниє з голови: керівник визначає ту культуру, яка процвітає в компаніях. Якщо ви приходите в поліклініку і медсестра в реєстратурі на вас кричить, будьте впевнені, що і головлікар теж на неї кричить. Коли я почав писати на тему бездушного управління, до мене підходили читачі і говорили: я більше не можу працювати на свого начальника, мене все дістало. Але як же такі кепські начальники опиняються на своїх постах? Тому що ті, хто очолює компанію, часто не бачать, як ті, кого вони призначили менеджерами, управляють співробітниками: їх ставленики в основному займаються тим, що цілують дупу своїм босам і штовхають тих, ким керують самі. Верхи не знають, що діється внизу.

Ви можете бути найкращим на Землі менеджером, найкращою дружиною або чоловіком, найкращим фахівцем у чому-небудь. Але ви все одно недосконалі. У всіх нас є недоліки. Тому коли ви вибираєте топ-менеджера, ви повинні враховувати як сильні, так і слабкі його сторони. Якщо у нього з рота пахне, це нічого страшного, але якщо він співробітникам грубіянить, а ті починають переносити цей стиль спілкування на клієнтів, то ось про це вам треба знати. Але як дізнатися про мінуси людини? Є тільки два способи — або почати жити з нею у шлюбі, або попрацювати. Чоловіка ніхто не знає краще його дружини, працівника — ніхто краще за його колег. Як ви можете дізнатися про недоліки людини, яку збираєтеся підвищити? Тільки поговоривши з тими, хто з нею працює. Це необхідно як у разі, якщо ви призначаєте найдрібнішого менеджера, так і в разі, коли мова йде про одного з директорів компанії.

Є два абсолютно різних розуміння продуктивності. Справжня продуктивність, коли люди роблять все більше, і продуктивність на папері. Якщо американська публічна компанія звільнить 5 тисяч осіб, інвестори її похвалять: а видатки скоротилися, значить, прибуток зріс. Все буде виглядати так, немов ваша ефективність зростає. Однак у дійсності ви вистрілили собі в ногу — продаж у наступному звітному періоді почне падати, і компанія почне сповзати до краху. Це відбувається з багатьма американськими компаніями, які думають насамперед про квартальні звіти і дбають лише про те, щоб ціна акцій на біржі залишалася привабливою. Щоб це було так, вони вдаються до різних маніпуляцій із цифрами.

Я теж вважаю Стіва Джобса генієм, але треба пам’ятати, що його стиль управління не в’яжеться ні з однією стандартною концепцією менеджменту. Він міг провести ранок у лабораторії або займаючись оформленням патентів на її винаходи, — тобто вникав у найдрібніші деталі. Суть хорошого менеджера в тому, щоб підтримувати інших геніїв всередині компанії. Одного Джобса мало — вам потрібно, щоб стіви джобси були у вашій компанії всюди. Вам потрібно зробити так, щоб таких людей у вашій компанії не ігнорували, а чули.

Ти маєш розбиратися в специфіці свого ринку. Один наш знаменитий канадський підприємець, який побудував у Монреалі мережу супермаркетів, щосуботи вирушав за покупками в магазини конкурентів — просто щоб розуміти, що там відбувається. Вибираючи місце для нового магазину, він їздив по місту і говорив: ага, наступна точка буде ось тут, тому що тут дорога будується. Він тримав руку на пульсі. Такого не можна замінити новачком з іншої області.

Є організації, які управляються, як машина, а є ті, які управляються органічно. Більшість випускників MBA зосереджені на «несвідомому» управлінні — якби студент застосував свої методи до заводу, можливо, у нього все вийшло б. Чи означає це, що нам не потрібен зовнішній консалтинг? Ні. Консалтингові компанії корисні там, де вони добре розбираються в нюансах. Я впевнений, що й у оркестрів є свої зовнішні консультанти — наприклад, звукорежисери.

Судіть компанії по їх справах. Можна говорити все що завгодно, але справжнє ставлення неможливо приховати. Наприклад, всі розповідають, який у них чудовий клієнтський сервіс, але при цьому достатньо поговорити з клієнтами більшості компаній, щоб зрозуміти, що це не так. Або достатньо три хвилини побути в якомусь магазині, щоб зрозуміти, як тут ставляться до людей.