10 вопросов для найма лидеров от бывшего рекрутера Apple
Источник: HR-Portal
Если вам нужен новый руководитель высшего звена, не стоит немедленно бросаться шерстить LinkedIn. Дженнифер Реттиг (Jennifer Rettig) делится несколькими секретами, что можно сделать вместо этого.
Дженнифер Реттиг занималась рекрутингом еще до появления LinkedIn. Как вы знаете, раньше этот процесс был куда сложнее, чем сейчас. Google упразднил все остальные источники информации, а LinkedIn заменил все остальные способы поиска кандидатов. Разумеется, сейчас Реттиг является активным пользователем LinkedIn, но не забывает и о старых, умных и изобретательных методах.
Она начинала свою карьеру в Apple — сначала в отделе розничных продаж, а затем в маркетинговом отделе, в команде по продвижению iPod. С тех пор Реттиг значительно расширила свой опыт поиска руководящих кадров, успела поработать в Yahoo и JCPenney вместе со знаменитым создателем Apple Store Роном Джонсоном (Ron Johnson). Сейчас она возглавляет отдел рекрутинга в компании Looker.
Проще говоря, Дженнифер Реттиг занималась подбором кадров на все уровнях, в том числе и в крупных организациях, где не было права на ошибку. Сегодня она хочет поделиться с вами своими знаниями и опытом о подборе руководителей высшего звена, от которых, как известно, зависит многое. Главный совет Реттиг звучит так: Чтобы найти хорошего руководителя, вовсе необязательно обращаться в рекрутинговое агентство и платить ему огромные деньги. Вместо этого и в числе прочего Реттиг предлагает провести внутреннее исследование.
Перед тем, как начать поиски, ответьте на простые вопросы
Совет о проведении исследования кажется очевидным, однако Реттиг рекомендует не ограничиваться образом идеального кандидата.
Если в вашей компании есть рекрутер или команда рекрутеров, они могут тщательно изучить роль и тип людей, которые могут достичь в ней успеха. Задачу следует поручить тем, кто обладает глубокими знаниями о том, как функционирует бизнес. Многие рекрутеры хорошо общаются с людьми и умеют закрывать вакансии, но не имеют деловой хватки. Это случается сплошь и рядом, как в больших, так и в маленьких организациях, но для поиска руководителей высшего звена деловая хватка просто необходима.
Кстати, это вовсе не означает, что рекрутингом руководителей могут заниматься только самые опытные специалисты. Проведение исследований предоставляет неисчерпаемые возможности для саморазвития, поэтому его можно поручить молодым рекрутерам, чтобы они попали в поле зрения руководства. В прошлом Реттиг успешно поручала исследования молодым специалистам, недавно окончившим колледж. Она мотивировала это тем, что бывшие выпускники хорошо помнят, чему их учили в школе, и что для исследований требуются именно академические знания, а не реальный опыт. Кстати говоря, если у вас нет рекрутеров, эта обязанность ложится на плечи руководителя, которому нужен новый сотрудник.
Итак, у вас есть вакансия руководителя высшего звена и вы хотите узнать, какой человек подходит на эту должность. Прежде всего, существующее руководство должно обдумать следующие вопросы и дать на них ответы сообща:
- Почему мы нанимаем на эту должность?
- В каком направлении мы планируем ее развивать?
- Почему она важна для нас на данный момент?
- Как новый сотрудник будет взаимодействовать с существующим руководством?
- Как определяется успех для этой должности? Что значит быть хорошим вице-президентом по выпуску продукции, финансовым директором, членом совета и так далее?
- Каким образом мы планируем оценивать успех нового сотрудника в течение первых шести месяцев работы? Первого года работы?
- Есть ли в других компаниях сотрудники, которые успешно справляются с этой должностью? Пишут ли о них в газетах?
- Кем из конкурентов мы восхищаемся? Как они добились таких успехов?
- Есть ли у них талантливые люди, которые им помогли?
- Каким опытом должен обладать идеальный кандидат?
Честно ответьте на вопросы и запишите ответы на бумаге. Они станут отправной точкой в вашем исследовании и помогут определить, каких кандидатов вы будете искать, как завоевать доверие заинтересованных лиц и задать для них ожидания относительно потенциальных сотрудников.
"Если вы попросите членов команды описать идеального кандидата, скорее всего, они расскажут вам о ком-то, кого они действительно знают", — утверждает Реттиг. — "С одной стороны, это хорошо, а с другой — плохо, потому что это сильно ограничивает круг поисков".
Ответив на вышеприведенные вопросы, вы сможете мыслить масштабнее. Возможно, вам нужен человек, у которого есть опыт публичной раскрутки компании, запуска новой линии продуктов или внедрения принципиально новых услуг. Ответы позволят вам сократить круг поисков от бесконечного до вполне обозримого. "К примеру, я рассматривала кандидатов, работавших в компаниях, которым удалось раскрутиться за последние пять лет", — вспоминает Реттиг.
Создайте экосистему
Первая и основная цель любого рекрутингового исследования заключается в создании экосистемы, которая способствовала бы этому исследованию. В экосистему входят отрасли, компании, бренды, организации, ассоциации, публикации, конференции, сертификации, наименования должностей, ученые степени, локации и другие категории и объекты, имеющие отношение к вакансии, которую вам необходимо заполнить. Экосистема позволяет составить список параметров для оценки потенциального кадрового резерва.
К примеру, для руководителя, который будет заниматься продвижением продуктов, потребуется экосистема, включающая в себе потребителей, проекты, а также компании, поставляющие программное и техническое обеспечение. В систему можно включить транспортные компании и СМИ, розничных продавцов и крупные бренды с внушительным присутствием в медийном пространстве.
"Лучшие руководители по продвижению продуктов, далеко не все обучались компьютерным наукам. Среди них есть музыканты, лингвисты и историки", — говорит Реттиг. — "Не ограничивайте себя слишком рано. Проанализируйте программы, которые установлены в вашем телефоне. Какими из них вы пользуетесь чаще всего? Узнайте, с кем сотрудничают их разработчики, и последуйте этому примеру".
Если ваша компания базируется в области залива Сан-Франциско, включите в поиск Сиэтл, Остин, Боулдер, Нью-Йорк и другие города, откуда люди часто переезжают. Кандидаты, которые учились в Сан-Франциско, нередко хотят вернуться обратно.
Если вам нужен руководитель с опытом работы с личными данными или корпоративной социальной ответственности, ищите их в общественных организациях или в публичном секторе (например, в университетах и государственных агентствах). Не забывайте о тех, кто управляет группами по отраслям деятельности (например, Международной ассоциацией специалистов в области защиты неприкосновенности частной жизни) или выступает на конференциях по вопросам социальной ответственности бизнеса.
Создание экосистемы — это трудоемкий процесс, однако он позволяет широко раскинуть сети. "Разумеется, лучший кандидат может прийти к вам от прямого конкурента, но если вы досконально изучите экосистему, вы получите доступ к кандидатам, о которых и мечтать не могли", — утверждает Реттиг.
Этот шаг особенно важен, если вы нанимаете руководителя на должность, которая только что открылась. "Позвольте я расскажу вам историю. Когда я работала в Target, электронная коммерция только входила в моду. Проще говоря, раньше ее не существовало. И вот внезапно мне пришлось нанимать человека, который мог бы управлять продажами товаров через Интернет. Само собой, у меня не было ни опыта, ни резерва", — вспоминает Реттиг. — "То же самое происходило в Apple, когда мы создавали команду для продвижения iPod. Никто из нас никогда и в глаза не видел эти iPod!"
Сначала Реттиг поискала кандидатов в Sony, Microsoft и подобных им компаниях, но ей никто не подошел. Тогда она решила создать список брендов, которые ей нравились, и вдохновиться их прогрессом. Список возглавили Nike и Range Rover, и именно автомобильный концерн дал Реттиг подходящего кандидата.
Если вы управляете стартапом, скорее всего, вы делаете то, что до вас никому не приходило в голову. Для вас не существует шаблонов и стандартных представлений о том, каким должен быть руководитель, так что сотрудники конкурентов, скорее всего, тоже вам не подойдут. Экосистема же поощряет творческое мышление, стремление смотреть дальше и шире.
На этапе составления списка организаций и связей Реттиг советует отказаться от использования LinkedIn. "LinkedIn — то очень ограниченное и закрытое пространство, оно сильно ограничивает полет мысли. Вряд ли вы найдете в ней все возможные профессиональные организации и программы, которые могли предоставить вам кандидатов", — говорит она. — "Старайтесь не упустить ни единой мелочи. Гуглите. Ищите другие лазейки. Узнайте, куда заведет вас тропинка из хлебных крошек. Скорее всего, вам удастся поговорить с тем, с кем вы никогда не говорили, и познакомиться с кандидатами, которых вы никогда не нашли бы через LinkedIn".
Подпитывайте новые отношения
При создании экосистемы вы узнаете немало людей, которые отлично разбираются в своем деле, — профессоров, генеральных директоров, инвесторов, советников и так далее. Не пренебрегайте возможностью поговорить с ними — не только потому, что они могут стать вашими кандидатами, но и потому, что они могут знать хороших специалистов и порекомендовать их вам. Отношения можно считать одним из главных инструментов исследования и расширения экосистемы.
К примеру, когда Реттиг искала директора по конфиденциальности для Yahoo, она начала с изучения всех компаний и ассоциаций, связанных с вопросами безопасности и неприкосновенности частной жизни. Он составила список сертификатов, которыми мог бы обладать нужный человек. Выяснилось, что в одной из рассматриваемых организаций, Международной ассоциации специалистов в области защиты неприкосновенности частной жизни, работали люди, которые занимались вопросами конфиденциальности в разных отраслях. Тогда Реттиг позвонила президенту ассоциации.
"Я представилась, но не стала задавать вопросы «в лоб» и просить кого-нибудь мне порекомендовать. Я хотела узнать об основных течениях в отрасли — о чем говорят люди, что их беспокоит, какие проекты и задачи их интересуют. В конце я спросила, готов ли кто-нибудь из ассоциации сменить государственное учреждение на техническую компанию. Собеседник проявил поразительное участие. Люди любят помогать! А еще они любят говорить о том, в чем хорошо разбираются".
По итогам этого разговора Реттиг удалось подкорректировать профиль идеального кандидата.
Поддерживая подобные отношения, вы не только получите информацию, но и приобретете вес в глазах кандидатов. Если влиятельное в отрасли лицо сошлется на вас или напрямую представит вас ценному специалисту, последний выслушает вас внимательнее, чем обычно, и наверняка рассмотрит возможность, которую вы предлагаете. На крайний случай, разговор с умными людьми еще никому не вредил. Вы по меньшей мере усвоите правила, по которым общаются люди в нужной отрасли, и сможете применить их в беседе с кандидатом. Например, если вы упомянете одну из последних тенденций или предстоящую профессиональную конференцию, собеседник поймет, что вы не просто повторяете заученный жаргон, а действительно понимаете, чем он занимается.
Не забывайте поддерживать установленные связи. Если вы попросили человека познакомить вас с кем-то нужным, обязательно перезвоните и расскажите, как все прошло. Всегда отвечайте на входящий звонки. Предложите свою помощь. Заработайте себе репутацию и заставьте людей думать, что их вклад действительно для вас важен.
Бесконечных резервов не бывает
В начале пути вам может показаться, что вы ищете иголку в стоге сена. Процесс исследования и создания экосистемы устраняет это ощущение и превращает рекрутинг в четкую и упорядоченную схему.
"Вам необходимо методично обойти все места, где может прятаться нужный человек, шаг за шагом сужая область поиска", — говорит Реттиг. — "Будучи рекрутером, я часто слышу предложения поискать кандидатов, скажем, в Netflix или Facebook. Моя цель заключается в том, чтобы провести исследование и ответить, что я уже поискала, нашла 5 подходящих человек и трое из них мне ответили, и теперь мне нужно обсудить с руководством варианты выгодного представления нашей возможности..."
В конце исследования вы должны получить список мест и имен людей, с которыми вы хотели бы связаться. После этого вам останется лишь пройтись по списку, поговорить с людьми, вычеркивая ненужные варианты, и остановиться на одном-единственном, лучшем из лучших.
По материалам "The Three Secrets to Executive Recruiting I Learned at Apple, Yahoo and More", First Round Review.
|
