Чотири способи максимізувати рентабельність інвестицій у персонал

Людський капітал... Ця бізнес-термінологія може здаватися сухою, але людська складова бізнесу коштує дорого і досі не отримала тієї уваги, на яку вона заслуговує, — вважає Ден Рассел (Dan Russell), партнер компанії RHR International.

Клієнти часто звертаються до нас із занепокоєнням щодо своїх людей: «Я не очікував, що вона залишить компанію». «Він виглядав так добре, коли ми його найняли, але з тих пір це був суцільний кошмар». «Я вважаю, що моя команда чудова, але мій бос каже, що вони не взаємодіють із рештою бізнесу».

Ці клієнти кажуть, що хочуть покращити найм хороших людей, розвивати їхній потенціал і створювати ефективні команди. Вони цінують ці «м’які навички», але, як сказав один клієнт, «важливіше зосередитися на управлінні бізнесом». Це небезпечне розмежування. Управління людьми — це не «м’яка» навичка. Йдеться про максимізацію рентабельності інвестицій (ROI) від значних вкладень у людський капітал.

Насправді людська складова бізнесу коштує дорого і досі не отримала тієї уваги, на яку заслуговує. Люди є найбільшою інвестицією в більшості організацій — інвестицією, якою можна було б набагато краще управляти, застосовуючи таку ж комплексну перевірку, яка застосовується до управління іншими капітальними ресурсами.

Як можна максимізувати ROI в людський капітал?

Існує чотири важливі складові людського капіталу: індивідуальна результативність, індивідуальний талант, командна ефективність, а також командна та організаційна культура.

1. Індивідуальна результативність

Управління індивідуальною результативністю досить просте. Воно зосереджене на тому, що люди продукують. У більшості організацій існують процеси планування та управління результативністю людей на їхніх поточних посадах. Не меншу увагу вони повинні приділяти таланту, тобто тому, що люди здатні створювати. Це складніше визначити та управляти ним. Але те, що це складніше, не означає, що це не важливо робити систематично.

2. Індивідуальний талант

Дуже часто талант визначається передусім минулими досягненнями та досвідом людини — минуле розглядається як найкращий путівник у майбутнє. Визначення таланту повинно також включати базові здібності, драйв та особисті інсайти, які, будучи доданими до історії людини, дають набагато кращий показник майбутнього успіху.

Щоб оцінити свій кадровий капітал, керівники мають з’ясувати, куди рухається їхня організація, і чітко визначити таланти, які їм потрібні для досягнення цієї мети. Потім вони повинні оцінити поточний стан талантів на ключових посадах, визначивши сильні та слабкі сторони людей на них. Якщо виявлено певні прогалини, то яких заходів слід вжити — зміна ролі, наставництво, коучинг, чи навіть звільнення?

Якщо ви систематично слідуватимете цьому процесу, в тому числі відстежуватимете результати, то з’являться важливі покращення, пов’язані з плануванням наступництва та максимізацією потенціалу на майбутнє. З’являться чіткі відповіді на такі питання, як:

• Хто має можливість взяти на себе більше?
• Хто не готовий до масштабування, але є цінним гравцем, якому ми повинні допомогти бути добре задіяним там, де він працює?
• Які конкретні здібності шукати в нових людях? Як найкраще їх найняти та утримати в команді?

3. Ефективність команди

Управління ефективністю команди дуже часто вимагає інтуїтивних рішень. Багато керівників не витрачають час на аналіз того, що робить команду хорошою; вони можуть вважати, що це якось занадто складно. Але існують добре відомі складові ефективної команди. Поставивши кілька правильних запитань про ці складові, керівники можуть досягти значних покращень у роботі своїх команд.

Хороша команда починається з хорошого лідера. Який досвід і талант йому потрібен, щоб максимізувати командний успіх? Хороша команда має раціональну структуру. Чи мають найважливіші ролі прямий і своєчасний доступ до лідера та один до одного? Не менш важливо: наскільки добре команда сфокусована та узгоджена щодо бізнес-пріоритетів? Чи відповідає розподіл їхнього часу, ресурсів та енергії заявленим пріоритетам і стратегіям організації? Як приймаються рішення і як вони доводяться до відома всієї організації?

4. Командна та організаційна культура

Культура є потужним важелем людського капіталу. Це відмінність, яка дає кожному нагоду максимізувати свою продуктивність та потенціал. Без культури приналежності віддача від ваших людей, безсумнівно, буде недостатньою. Із наших власних досліджень ми знаємо, що організації з вищим почуттям приналежності мають вищий рівень залученості працівників, а також кращі показники з точки зору розробки нових продуктів та інновацій, якості послуг і, що важливо, прибутковості.

Оцінюючи вашу культуру, ви можете поставити собі такі питання:

• Як приймаються рішення і як розподіляється робота?
• В якій мірі існують інгрупи та аутгрупи з різним рівнем впливу?
• Чи всі члени команди мають можливість бути помітними?
• Чи існують безпечні місця, де співробітники можуть надавати зворотний зв’язок?
• Чи покладаються лідери на допитливість, колаборацію та співчуття?

Зосередивши пильну увагу на всіх цих компонентах рівняння людського капіталу — результативності, таланті, культурі та командній роботі — лідери створюють кращу картину того, що потрібно для управління своїми організаціями та мінімізують неприємні сюрпризи, а також із більшою ймовірністю максимізують ROI свого найголовнішого капіталу — людей.

Ілюстрація: techtarget.com