Наскільки успішно ІТ-директори готують своїх спадкоємців?

Підготовка спадкоємця починається разом із приходом нового ІТ-директора. Саме поточні керівники повинні визначити хто зі співробітників має потенціал та хоче стати наступним лідером відділу, щоб націлити їх на правильний шлях.

Директори з інформаційних технологій починають розуміти, наскільки важливим є розвиток нових талантів. У сфері технологій, потенційні майбутні лідери можуть займатися так званими "безпечними" проектами, які допоможуть розвинути необхідні навички та приховані лідерські таланти. Під час роботи з такими проектами потенційні лідери можуть отримувати всю необхідну підтримку від команди топ-менеджменту компанії. У такому випадку, навіть якщо вони не зуміють вдало закінчити проект, падіння буде м'яким і не завдасть шкоди компанії.

В ідеалі розвиток лідерів триває протягом довгого періоду — скажімо, 10-ти років. За цей час співробітники можуть відкрити свої таланти, пройти відповідні курси та здобути навички. При цьому їхня компенсація також постійно зростатиме, віддзеркалюючи прогрес та цінність для організації.

Деякі керівники побоюються, що якщо вони відкрито інвестуватимуть у розвиток лідерів, тоді люди, здобувши цінні на ринку навички, просто покинуть компанію і підуть кудись інде. Таким топ-менеджерам варто пам'ятати — якщо компанія не буде інвестувати у розвиток людей, вони також покинуть її. Тому потенційна вигода від розвитку персоналу куди вища, ніж ризик втратити кваліфікованих співробітників. Адже "затикання" високої вакантної посади неготовим до відповідальності працівником може лише нашкодити компанії.

Якщо ви дійсно хочете почуватися захищеними від непередбачених обставин, оберіть двох або навіть трьох кандидатів на лідерську посаду і розвивайте їх одночасно. У найкращому випадку ви отримаєте кількох людей, які рухатимуть інноваційний процес та сприятимуть розвитку ключових навичок у вашій компанії.

Разом зі зміною та еволюцією ролі ІТ-директорів такі люди можуть виконувати різні функції. Що більш диверсифікований та різноманітний досвід ваших ІТ-спеціалістів, то більш підготовлені вони до роботи у мінливому бізнес-середовищі.

Реалії сучасного ринку вказують на те, що ви можете покинути свою посаду ІТ-спеціаліста, бути звільнені з неї, або ж постійно розвиватися, рухаючись вгору по кар'єрній вертикалі у вашій компанії. При цьому варто пам'ятати, що ваш розвиток є більш ймовірний, за умови, якщо компанія вже відшукала вам заміну. Чому б не допомогти компанії у цьому питанні і почати самостійно розвивати потенційних спадкоємців. Якщо компанія достатньо велика, ви навіть можете дати своїм підлеглим можливість відвідувати тренінги з управління. Якщо на це не вистачає коштів — існує безліч онлайн-курсів, внутрішніх тренінгів і т. п.

Розвиток кар'єри — постійний процес, який повинен тривати завжди. Не слід чекати на злиття, колапс чи іншу кризу, яка змусить вас діяти екстреними методами. Створіть формальний план та встановіть цілі.

Найгірше те, що деякі ІТ-директори дозволяють страхові втрати посади взяти верх над бажанням розвивати спадкоємців. І дійсно, неприємно уявляти, що хтось може вас замінити. Проте, справжній лідер не повинен відчувати страху. Найкращі лідери завжди оточують себе людьми, які переважають їх у тих чи інших навичках. Вони як ніхто інший розуміють, що спрацьована команда професіоналів — ключ до успіху бізнесу.

За матеріалами "Are CIOs Doing A Good Job Of Succession Planning?", Optimize Magazine.
Переклад: Ярослав Федорак, MCUa.