Як усунути розрив між задекларованими і реальними організаційними цінностями
Ви розпочинаєте роботу в компанії, цінності якої вам дуже близькі, але невдовзі починаєте відчувати, що вони ні на що не впливають — ані на спосіб функціонування організації, ані на її культуру. Така ситуація не унікальна. Як зазначає представник компанії Jostle Корі Моузлі (Corey Moseley), це говорить про те, що цінності, які, можливо, реально щось значили кілька років тому, втратили актуальність і потребують переосмислення.
«Настав час, нарешті, сформулювати перелік цінностей, які реально віддзеркалюють те, що хвилює ваших співробітників — йдеться про цінності, котрі несуть у собі справжню значущість і, найважливіше, є тим, що кожний член організації втілює у своєму робочому житті з дня на день», — пише Моузлі.
Ось як автор радить підійти до процесу оновлення організаційних цінностей.
1. Виходьте з того, що цінності — це дещо більше, ніж корпоративний бренд
Цінності потрібні не для того, щоб створити гарний імідж компанії. Вони мають бути моральними рамками, в межах яких діє організація, — тим, що скеровує поведінку, дії, людей, що лежить в основі її культури та мети. Інакше кажучи, цінності є «наріжним каменем» філософії компанії, яка пронизує всі аспекти її діяльності.
У міру зростання фірми змінюються її пріоритети, а нові люди приносять із собою власні цінності та переконання, що поступово впливає на культуру. Суть ідентичності організації, яку ви донесли до зовнішнього світу, може залишатися незмінною, але те, як працівники взаємодіють одне з одним, яке ставлення виявляють у повсякденній діяльності, як підходять до вирішення питань, — швидше за все, змінюється.
Якщо це залишити без уваги, тоді, як пише Деніель Ілеш (Daniel Elash) у книзі «Doing It Right: Realizing Your Company's Potential» («Зробити це правильно: як реалізувати потенціал вашої компанії»):
«Авторитет керівників ослаблюється, фокус організації розпорошується; а ваша здатність як лідера згуртувати людей навколо ідеї вкрай потрібних змін втрачається. І все це відбувається тому, що працівники бачать невідповідність між тим, що ми говоримо, і як діємо».
Тож оновлення цінностей компанії — не щось бажане; це обов’язкова умова підтримування в ній сили. Бо якщо згадана вище невідповідність є очевидною для працівників, це означає: життєздатність організації може опинитися під загрозою.
2. Вислухайте своїх працівників
Цей крок вчинити нескладно. Достатньо запитати співробітників, що є для них найважливішим. Значущість роботі? Гордість за свій професіоналізм? Досягнення вражаючих результатів? Не наштовхуйте підлеглих на ці або інші відповіді. Головне — вислухати, що вони хочуть вам сказати. Діючи таким чином, ви показуєте працівникам, що готові вкладати час та зусилля в те, аби створити найсприятливіші умови для кожного з них.
Але ви мусите з’ясувати не лише те, що є близьким серцю людей, але й засади, за якими вони проживають кожен день свого робочого життя. Інколи можна побачити, що між задекларованими і реальними цінностями існує значний розрив. Якщо так, потрібно модифікувати або переформулювати заявлені цінності. Для цього запитайте працівників, якими принципами вони керуються взаємодіючи між собою та виконуючи повсякденну роботу. Наприклад, це можуть бути «відкритість спілкування», «ефективне використання часу», «вчасне інформування всіх про стан реалізації проекту» тощо.
Ще одна річ, яку варто зробити, — це спробувати з’ясувати, чого співробітники не бажають бачити у своїй щоденній діяльності. Чи серед цінностей, які сповідує ваша компанія, є такі, що суперечать тому, як люди хочуть працювати та поводити себе в робочому середовищі?
3. Узагальніть цінності та складіть їхній перелік
Отже, ви зібрали відповіді працівників; далі потрібно їх інвентаризувати та знайти те спільне, що по-різному висловили люди. Ваша мета — стисло сформулювати цінності і при цьому зберегти вкладений у них зміст.
Сутність цінності не можна висловити одним словом (як-от «інновація» чи «емпатія»), бо це занадто широкі поняття, в яких загубиться оригінальний зміст. Потрібно узагальнити в кількох реченнях те, що є найважливішим для співробітників.
Напевно, вам доведеться попрацювати з кілька версіями документу. Спочатку це буде збірка стислих декларацій про систему цінностей окремих людей. Щойно ви побачите, що починає вимальовуватися перелік, в якому узагальнено те, що є найбільш значущим для ваших працівників, передайте їм документ та попросіть надати зворотний зв’язок.
Ось приклад із Декларації про цінності компанії Jostle:
«Ми віримо в те, що професійна майстерність — це надзвичайно важливо. Це те, що рухає нами, що створює досконаліший досвід для нас і наших клієнтів. Аби досягти цього, ми використовуємо здоровий глузд, беремо на себе відповідальність та виявляємо відкритість розуму, прислухаючись до думки інших та сприймаючи нові та незвичні для нас ідеї».
4. Використовуйте визнання як засіб зміцнення цінностей
В Jostle ви більше не побачите переліку цінностей, вивішеного за стінах. Це не потрібно, бо цінності вкарбовані у все, що відбувається в компанії: в те, як проводяться наради, презентації, в підходи до виконання робіт, у способи взаємодії людей, у продукти, які створюються. А крім цього, в Jostle прийнято відзначати індивідів, котрі послідовно втілюють цінності у своїх діях (публічна подяка висловлюється через интранет).
Визнання — чудовий спосіб на прикладі окремих співробітників показати всім, як цінності можуть бути основою як самого процесу виконання роботи, так і ставлення, яке при цьому виявляється. І ще, таким чином ви доносите до всіх членів організації послання: те, що важливо для них, є важливим і для вас.
Оновлення цінностей компанії по суті є конфігурацією її базової філософі. Це дуже масштабний проект, який потребує чималих зусиль, але при цього ви отримуєте чудову нагоду глибше пізнати організацію, себе та своїх працівників.
За матеріалами "Your company values should reflect your people's values", Jostle Blog.
Ілюстрація: Elliot Mah
|
