Визнання персоналу — тільки продуктивність

"Чи правильно відзначати певні позитивні поведінкові прояви, якщо в цілому результативність працівника не задовольняє керівників?" — це запитання я чую практично завжди, коли консультую бізнес, — пише Пол Уайт (Paul White), психолог, котрий займається питаннями продуктивності робочих стосунків. — Є різні думки щодо того, як слід підходити до визнання людини, яка не проявляє себе однаково добре у всіх вимірах своєї діяльності.

Пол Уайт (Paul White)

Щоб відповісти на це запитання, слід усвідомлювати дві базові речі:

1. ціль будь-якої бізнес-діяльності — це надавати споживачам товари чи послуги, отримуючи при цьому прибутки;
2. навіть у суто робочому контексті людина — це дещо більше, ніж «машина» для виконання виробничих завдань.

Кожну з цих тез можна підкріпити вагомими аргументами. Наприклад, хтось скаже, що мудрий бос ніколи не хвататиме підлеглого, не врахувавши всіх аспектів його робочої поведінки. Скажімо, чи запропонували б ви якесь заохочення підлеглому, котрий систематично запізнюється на роботу? А якщо індивід отримує позитивний зворотний зв'язок виключно в ситуаціях, коли робить значно більше, ніж очікувалось — чи не відчуватиме він, що його добросовісність відверто експлуатується?

А коли в колективі з’являються нові люди — то як найкраще підходити до їхнього заохочення? Тут можна провести паралель із дитячою спортивною командою. Коли дитина починає опановувати певний вид спорту, хороший тренер не карає її за те, що не все виходить відразу. Швидше коуч заохочує намагання наблизитись до поведінкових моделей, які прагне прищепити. Так крок за кроком спортсмен-початківець наближається до бажаної цілі. Якщо ж всю увагу сконцентровано на тому, що новий член команди робить не так, він може зневіритись у собі і тоді, швидше всього, попри найкращі наміри, діятиме незграбно і, не виключено, що загалом відмовиться від будь-яких спроб, чогось навчитись.

З працівниками, які тільки намагаються оволодіти новою для себе роллю — все аналогічно. Їхні боси повинні заохочувати ті поведінкові прояви, котрі показують, що індивід рухається у правильному напрямі. Якщо доцільно, скажіть коректно людині, що є певні критично важливі навички, над якими їй ще потрібно попрацювати.

І, нарешті, визнання може стосуватись якостей, котрі не обов’язково пов’язані з продуктивністю. Особисто мені більше подобається працювати з привітними дружелюбними людьми, а не з вічно чимось незадоволеними індивідами, байдужими до всіх. Тож я можу подякувати колезі за вияв теплоти, дотепний коментар, приязну посмішку — навіть якщо він не є найкращим виконавцем у команді.

За матеріалами "Should Employee Appreciation Be Entirely Performance-Based?", Switch & Shift.