Якими будуть організації майбутнього

Як зазначають старші партнери компанії McKinsey Кріс Ганьон (Chris Gagnon) та Аарон Де Смет (Aaron De Smet): «Технологічний прогрес ставить нас перед новою реальністю, коли вичікування та спосіб мислення "подивимося..." стають шляхом до провалу».

У середньому великі компанії здійснюють реорганізацію кожні два-три роки (що, як правило, займає понад 18 місяців). Tі, хто правильно вловили сутність трансформаційної філософії, намагаються створити адаптивні організації, здатні швидко реагувати на можливості і виклики. Процеси прийняття рішень у них більшою мірою функціонують за мережевим принципом (а не як ланцюг команд, що надаються згори вниз).

Серед прообразів організацій майбутнього — один відомий ритейлер, який славиться сервісом надзвичайно високого рівня. Основою цього є свобода, яку надано працівникам. Більшість кол-центрів мають репутацію місця, де головують монотонна праця та стреси, але в цій компанії все інакше: співробітники самі можуть вирішувати, як краще підійти до формування стосунків з кожним клієнтом. Результати такого підходу очевидні: вищі обсяги продажу, емоційна прив’язаність споживачів до компанії та високий рівень їхньої лояльності.

Якими є ознаки компаній майбутнього?

«Нами ідентифіковано вісім характеристик, які відрізнятимуть організації прийдешнього, — пишуть автори, додаючи, що «вже зараз варіації цих ознак зустрічаються настільки часто, що можна припустити: саме вони стануть основними засадами, якими керуватимуться переможці».

1. Культ швидкості. Це абсолютна необхідність. У листі до акціонерів, опублікованому у квітні 2017-го року, CEO Amazon Джефф Безос (Jeff Bezos) наголосив на потребі прийняття «високошвидкісних» рішень. За його словами, «якщо ви добре вмієте коригувати курс, то помилка обійдеться вам дешевше, ніж здається, — повільність же напевно коштуватиме дуже дорого».

2. Безперервність формулювання стратегії. Стратегічний процес стає невпинним пошуком без визначеного кінцевого пункту. В його основі лежать два елементи: 1) постійне запитування «Як ще ми можемо генерувати додаткову цінність?» та 2) організаційна платформа, яка дозволяє паралельно формулювати кілька стратегій, що реалізуються відразу, без будь-яких зволікань.

3. Висока структурованість процесу прийняття рішень. Важливо розуміти — як прийматимуться рішення різних типів: 1) рішення категорії «великий виграш чи гучний провал», котрі визначатимуть майбутнє компанії; 2) ті, що тією чи іншою мірою стосуються діяльності всіх підрозділів (наприклад, щодо ціноутворення чи запуску нових продуктів); 3) рішення, не пов’язані із значним ризиком, які прийнято «делегувати»; та 4) спонтанні рішення стосовно реагування на непередбачені або нештатні ситуації.

4. Відхід від ієрархії. Що більша взаємопов’язаність між окремими підрозділами організації та більше в ній розосереджено процес прийняття рішень, то легше забезпечувати високу продуктивність її діяльності. Навіть така високоієрархічна структура як американська армія перейшла до децентралізації прийняття рішень, для того щоб ефективніше боротися з силами Аль-Каїди в Іраку. В ситуаціях, коли ієрархічні стосунки не є по-справжньому виправданими — виведіть поза межі їхньої дії процеси прийняття рішень та реалізації ініціатив.

5. Персоналізація програм професійного розвитку. Нові аналітичні інструменти дозволять організаціям більш точно виявляти вміння та якості, потрібні для продуктивної роботи окремих категорій працівників, — наприклад, ідентифікувати поведінкові прояви, які сприяють досягненню бажаних бізнес-результатів.

6. Демократизація лідерства. В agile-організаціях лідери ведуть за собою людей в основному за рахунок сили власного впливу, практично не використовуючи важелі контролю. Проте автори зауважують, що коли керівникам ставиться запитання, як підійти до створення відповідного середовища, мало хто виявляє готовність розглянути питання формування самокерованої екосистеми. «Хоча, на наше переконання, — це одна із головних вимог, яку майбутнє висуватиме до лідерів», — зазначають Кріс Ганьон та Аарон Де Смет.

7. Простота оргструктури. Компанії, роздрібнені на численні підрозділи, використовують велику кількість процесів, які можуть суттєво відрізнятися в окремих структурах. Тому дублювання зусиль, нестикування та елементарна плутанина є для них нормою. У свою чергу, фірми, які підтримують високий рівень продуктивності та мають здатність до самовідновлення, прагнуть до спрощування, керуючись при цьому логікою та реальною необхідністю.

8. Культивування цінностей і зміцнення зв’язків між людьми. Для компаній майбутнього «стрижнем» всього є спільна мета та цінності. Процеси прийняття рішень спираються на чітко сформульовані правила участі. Взаємодіючи між собою, співробітники спільно створюють цінність. Серед інших ознак — право на лідерство, яке не надається згори, а заслуговується.

«Поєднавши невідкладність, гнучкість, компетентність та унікальність своєї ідентичності, ви зможете грати дуже швидко, довго залишаючись на ігровому полі — це і є майбутнє», — пишуть автори у завершенні своєї статті.

За матеріалами "8 ways to build a future-proof organization", The McKinsey Quarterly.

Ілюстрація: Aleutie / Shutterstock.com