Чому настав час переосмислити відносини між співробітником і менеджером

HR-підхід до управління працівниками із часом еволюціонував: те, що колись було «задоволеністю персоналу» або «залученістю персоналу», тепер стало «досвідом персоналу». Ця новітня ітерація, вважає Джефф Міллер (Jeff Miller), керівник із навчання та віце-президент з організаційної ефективності Cornerstone, являє собою найбільш цілісний підхід, спрямований на те, щоб запропонувати співробітникам все — від розвитку кар’єри і плідних робочих стосунків до можливостей соціального впливу.

Але крім інвестування в абсолютно нові програми, спрямовані на підвищення досвіду персоналу, організаціям слід також переосмислити існуючі процеси. Одним із найбільш важливих факторів підвищення якості обслуговування персоналу є плідні відносини між співробітником і менеджером (такі, при яких менеджери, перш за все, поводяться як коучі або наставники). Однак ці ролі ще належить оптимізувати для задоволення потреб сучасного персоналу.

Фактично, неефективність типових управлінських ролей стає очевидною як для керівників, так і для підлеглих. Дослідження, проведене Boston Consulting Group, показало, що все більше організацій прагнуть повністю позбутися від управлінських ролей, оскільки команди стають більш продуктивними, інноваційними та гнучкими, коли вони самоврядні. Але рішення не повинно полягати в тому, щоб просто повністю позбутися від них: є багато користі від менеджерів, котрі допомагають співробітникам ставити цілі, усувати перешкоди і забезпечувати наставництво. Аби краще задовольняти нові потреби персоналу, менеджери повинні стати наставниками в кар’єрі і розвитку співробітника, а не просто арбітрами на цьому шляху.

Задоволення потреб персоналу в розвитку

Навчання і розвиток персоналу довгий час перебували у віданні менеджерів, але дослідження показують, що теперішні менеджери щосили намагаються не відставати від потреб своїх співробітників. Сьогоднішні працівники стурбовані тим, що їх набір навичок буде відставати від технологічних досягнень, і сподіваються, що менеджери допоможуть їм із цим. Але в одному опитуванні «більш ніж 1 з 5 (22%) працівників заявили, що їхні менеджери взагалі не заохочують і не сприяють навчанню, і тільки 17% сказали, що менеджери допомагають скласти план або встановити цілі для розвитку навичок».

Менеджери повинні більше брати участь у навчанні, але важливо, щоб ця участь була спільною. Сьогодні працівники прагнуть до більшого контролю над своєю кар’єрою, але вони з більшою ймовірністю набудуть навичок, що відповідатимуть їх особистим інтересам, досвіду і цілям. Таким чином, замість того, щоб вказувати співробітникам, чому вчитися, менеджери повинні зосередитися на обговоренні їх цілей і прагнень, а потім дати їм можливість скористатися наявними можливостями для навчання.

Як може допомогти двонаправлений зворотний зв’язок

Аби полегшити ці взаємини між співробітниками і менеджерами, я рекомендую керівникам використовувати двосторонній зворотний зв’язок. Це означає, що менеджер не тільки регулярно дає відгук співробітнику про його розвиток, а й співробітник також дає зворотний зв’язок про те, як керівник підтримує і розширює його можливості на кар’єрному шляху.

Слід звикати до того, що наша робота як керівників — зробити так, щоб співробітники відчували себе комфортно. Почніть із простого пошуку регулярних можливостей для зворотного зв’язку з безпосередніми підлеглими. Наприклад, після важливої зустрічі команди або презентації клієнта запитаєте: «Як все пройшло? Як ти думаєш, я міг би вчинити інакше?» Виявлення уразливості також може допомогти і сигналізувати вашим співробітникам, що вони можуть вести себе відверто з вами.

Я також рекомендую керівникам покладати тягар складання розкладу на співробітників і встановлювати порядок денний для регулярних перевірок. Це гарантує, що ці зустрічі завжди будуть зосереджені на важливих питаннях для працівника, тим самим даючи їм більше відповідальності за свою кар’єру і розвиток. Коли співробітники розповідають про те, які навички вони хочуть отримати, а також про свої довгострокові і короткострокові кар’єрні прагнення, менеджери можуть допомогти їм скласти індивідуальний план розвитку, який відповідатиме їх інтересам і цілям — і коучити їх у процесі.

Нові і поліпшені відносини між співробітником і менеджером

Наставництво і коучинг, які може надати менеджер, дуже цінні. Багато працівників жадають саме такого зв’язку — це може бути навіть причиною того, що вони залишаються або йдуть. Таким чином, рішення може полягати не в повному позбавленні від менеджерів. Замість цього компаніям слід зосередитися на тому, щоб бути наставниками в навчанні і розвитку своїх співробітників. Це створить більш плідні відносини, в яких обидві сторони працюватимуть разом, повністю розкриваючи свій потенціал.

За матеріалами "Why It’s Time To Reimagine The Employee-Manager Relationship", Forbes.

Ілюстрація: technologyadvice.com