Дайте сотрудникам смысл

Автор: Татьяна Жданова
Источник: журнал "&.СТРАТЕГИИ" (№11-12, 2014)

Предпринимательский мир стал этичнее и радостнее, а корпоративный покрылся коркой бесчувствия. Это как бы ставит корпоративную интеллигенцию перед выбором «мучаться за зарплату в корпоративном мире или уйти в свой бизнес», что не всегда верно.

Татьяна Жданова

Бессердечная душа корпораций

Корпоративные режиссеры игнорируют такие эмоции, как вина, обида, раздражение, растерянность, страх, тревожность... И оттого год за годом растет напряжение корпоративной интеллигенции в самом продуктивном возрасте 30-45 лет. Как правило, это ваше кадровое сокровище, ваша надежда — умные, неравнодушные, профессиональные, амбициозные, чувствующие правду и ложь мужчины и женщины, сделавшие карьеру и имеющие немалые перспективы. Их все еще занимают сложные задачи, но они уже не разделяют ваших корпоративных целей. Они все чаще по-настоящему болеют, «уходят» в волонтерство или социальные проекты, а некоторые выбирают страну для эмиграции, рассчитывая на энергии обновления, на стрессе смены окружения начать новую жизнь, полную неведомого им пока смысла.

Если посмотреть на запросы HR-специалистов крупных компаний, то во всех этих тренингах по переговорам, продажам, маркетингу, тайм-менеджменту, эффективности, лидерству вы увидите один большой конечный KPI — продажи. Менеджеры по продажам перекачаны технологиями и навыками. СЕО учатся сложным переговорам и нетворкингу, чтобы продать компанию рынку и инвесторам, эйчары — учатся продавать «компанию и ее морковки» потенциальным и реальным сотрудникам; менеджеры по продажам — продукты компании ее клиентам... Мегаусилия. Создается ощущение, что то, что надо продавать, не имеет никакой ценности, раз требует столь грандиозных мускулов и навыков. И ощущения никогда не врут. Симптомы указывают на отсутствие смысла — для потребителей покупать продукт, для сотрудников работать в компании, и соответственно смысла для собственника делать этот бизнес. Если посмотреть словарные значения слова «смысл» — то все они сведутся к двум: смысл как предназначение всякой вещи и мотивация одновременно. Корень проблемы заключается в том, что реальное значение слова «смысл» находится как в материальной, так и в нематериальной плоскостях. Однако, несмотря на это, его подменяют только материальными маркерами: деньгами, долей рынка, количеством недвижимости, нормой прибыли. Тогда как смысл жизни человека — в реализации его ценностей, которые как раз нематериальны, поскольку ценности — это состояния. А смысл жизни компании — в реализации ценностей собственников, сотрудников, клиентов и корпоративной миссии как проекции этих ценностей на бизнес-контекст собственника, сотрудников, клиентов. Именно в такой последовательности. Мало того, если компания достаточно целостна, то не только сотрудники, но и клиенты становятся частью команды. Считается, что цель бизнеса — зарабатывание денег. Допустим. Но зачем эти самые деньги компании ее собственникам? А сотрудникам, клиентам? Когда во главу угла ставятся деньги, возникает конфликт интересов: прибыль компании в действительности интересует только собственников, мало интересует сотрудников и абсолютно противоречит интересам клиентов. Фокус на реализации ценностей выгоден и собственнику, и сотрудникам, и клиентам, если эти ценности: а) реальные, б) проявленные, в) сформулированные, г) являются фундаментом управленческой, организационной и корпоративной культуры, маркетинговой стратегии, HR-практик и ежедневных тактических решений.

Ценности — это то, что нужно реализовывать

Игнорировать реальные человеческие ценности в профессиональном мире, которому взрослые отдают две третих своей активной жизни, как минимум недальновидно. Повторюсь — ценности это то, что нужно реализовывать. Если ваши бизнес-процессы не дают такой возможности, слабый будет жертвовать своими ценностями (и потом непременно компенсировать откатами, злословием, саботажем, здоровьем), а сильный просто уйдет. Человек с чувством собственного достоинства («достоинство» — одна из базовых ценностей развитой личности) обязан реализовывать свои ценности в выбранном им самим профессиональном контексте, который радует интересными задачами. К бизнесу это имеет самое прямое отношение. Но, к сожалению, корпоративный мир в большинстве своем подменил смыслы суррогатами. Миссия и ценности выродились в пустые декларации, КСО — в красоту отчетов. Приятные уху и глазу фальшивые ценности декларируются на сайтах и в брошюрах перед выходом на IPO. Корпоративные компасы давно потеряли ориентацию, и «титаники» идут неизбежным курсом — каждый к своему айсбергу.

Напряжение в котле растет, но пока все кажется таким устойчивым...

А тем временем люди с обостренным чувством времени, которое утекает, ощущают себя в корпоративном мире все более дискомфортно. Раздражение требованиями, которые никто не утруждается объяснять. Нереализованность винтика бездушной машины по деланию денег. Бунт «внутреннего увольнения», убегания в хобби и путешествия. Бессмысленность работы на корпорацию под тиканье часов твоей жизни...

Это нормальный, естественный персональный, социальный и гуманитарный кризис. Мы быстро эволюционируем — человеческое общество развивается, сдвигая границы нормы. Стало нормальным не просто хо­теть счастья, а и создавать его. Информпространство наполнено историями успеха людей, которые бросили корпоративное рабство и ушли в свой бизнес. Важность нематериального приблизилась к важности материального. По законам диалектики материальная стабильность (обеспеченная зарплатой и накоплениями) провоцирует беспокойную душу на развитие, поиск нематериального. Люди начинают придавать значение состояниям — нам уже не все равно, как мы себя чувствуем в процессе зарабатывания зарплаты. Был период, когда корпоративные стандарты защищали от моральных потерь, запрещая нарушать закон и нормы справедливости, но, как уже упоминалось выше, границы нормы сместились. Предпринимательский мир (МСБ) стал этичнее и радостнее, а вот корпоративный покрылся коркой бесчувствия. И этот процесс как бы ставит корпоративную интеллигенцию перед выбором «мучаться за зарплату в корпоративном мире или уйти в свой бизнес» (см. рис.). Но это не всегда верно.

Как видите, есть альтернативы. Матрица выбора шире. Внутри корпорации можно быть счастливым. Корпоративный мир тоже эволюционирует, и вовсе не обязательно непременно уходить в бизнес, чтобы реализовать свои ценности — достаточно найти приемлемую, то есть комфортную и даже вдохновляющую вас, корпоративную/организационную/управленческую культуру. Для этого человеку нужно знать как минимум свои ценности, определиться с оптимальной ролью для их реализации, желаемой корпоративной культурой и отразить все это в CV.

Бесценная опора для бизнеса

Теперь я отвечу на висящий в воздухе вопрос. Деньги, как все материальное, безусловно, важны, но стоит отвести им правильное место. Прибыль — не цель, а результат бизнеса. Не причина, а следствие целостности, адекватности, актуальности и последовательности, фундамент которых — реальные ценности топ-команды компании.

Приведу практический пример из опыта работы с довольно крупной компанией (вернее, группой компаний), где дистанция между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками существенна. Штат — 500 человек. Сфера — IT, создание программного обеспечения. Несколько дочерних компаний с очень разными клиентскими сегментами. В ходе трехдневной бренд-сессии (альтернатива стратегической сессии, но с фокусом на практический маркетинг) мы проявили ценности топ-команды, состоящей из восьми человек, включая нескольких собственников. Опираясь на эти ценности, определились с клиентскими группами (да, реальные ценности компании и реальные ценности клиентов тесно и практично связаны). Основываясь на ценностях и понимании клиентских групп, сформулировали миссию группы. Сквозь призму миссии и ценностей позиционировали каждый бизнес группы и сформулировали маркетинговую и HR-политики. Топ-команда согласованно решила вопросы, которые не решались годами, потому что не было опоры в виде реальных ценностей. Стало определенно понятно, по каким критериям подбирать и оценивать персонал, что именно развивать в людях и бизнесе, как управлять ценностью оказываемых услуг, через какие каналы, с кем и как именно коммуницировать, чтобы сформировать в результате корпоративный бренд (в который входит HR-бренд). Миссия и ценности стали реальной опорой и смысловыми рамками для развития бизнеса, нематериальной и материальной мотивации персонала, разработки стратегий и тактик, принятия самостоятельных решений сотрудниками, у которых есть для этого полномочия, способности и желание. Кроме того, глубокое понимание корпоративных ценностей и миссии может стать своеобразным карьерным лифтом для самых способных.

Я привела в пример средний бизнес, но размер корпорации — не ограничение для работы с нематериальными смыслами. Наши ограничения в голове. Потому что, во-первых, миссия и ценности действительно ощутимо помогают в маркетинге и управлении организационной, управленческой и корпоративной культурой и достаточно просто проецируются на политики и стандарты. И во-вторых, если вы не сформулируете смыслы сами, за вас их сформулирует кто-то другой — конкурент, рядовой сотрудник, обиженный партнер. Если на месте смысла пустота, то там появляется слишком много претендентов: подсказки жены или «друга», «духовные учителя» и их секты, государственные идеологии, наполненные шаблонами. Бессчетное количество заразительных шаблонов с часто противоречивым наполнением — «успешный человек», «мама», «семьянин», «волевая личность», «духовность», «успех»... В лучшем случае это будет «здравый смысл», но хотите ли вы отдавать вашу репутацию, ваш корпоративный бренд на волю случайности?

Об авторе:

Татьяна Жданова, предприниматель, владелец агентства корпоративного брендинга Brandhouse (Украина), член команды WikiCityNomica, одна из лидеров проекта «Дайте сотрудникам смысл».