Як переконатися, що співробітники повністю викладаються

Це одне із найскладніших і, в той же час, найважливіших запитань, які задає собі кожен менеджер: "Як визначити, чи повністю викладаються співробітники компанії і чи їх діяльність є по-справжньому ефективною?" Стандартний економічний інструмент вимірювання продуктивності — поділ прибутку компанії на кількість її співробітників — не дасть змоги впровадити операційні покращення.

Експерти стверджують, що погані метрики — це гірше, ніж відсутність метрик взагалі. Візьмімо хоча б юридичні компанії, які рахують кількість годин, проведених працівниками на робочому місці. Це призводить до вигорання окремих співробітників, які майже все своє життя проводять в офісі.

Проте, це зовсім не означає, що продуктивність працівників не може бути виміряна. Для цього просто слід відшукати специфічну методологію. Виробити індивідуальний підхід. "Менеджерові дійсно слід розглядати кожну посаду окремо і не жалкувати часу на те, щоб визначити найважливіші аспекти та компетенції, необхідні кожному співробітникові", — говорить Joanne Sujansky, засновник та генеральний директор компанії KeyGroup, яка допомагає своїм клієнтам вимірювати рівень продуктивності працівників.

Правильний набір метрик, які доцільно застосовувати для визначення продуктивності працівників, можна назвати "святим Граалем управління". Нижче наведені кілька правил, які можуть стати у нагоді кожному, хто шукає цей "Грааль":

1. Запитайте своїх співробітників. Хто, як не співробітник, найкраще знає і розуміє всі тонкощі роботи, яку він виконує? Більше того, коли співробітник розуміє, що його продуктивність вимірюється, він докладає усіх зусиль, аби показати найкращий результат. А це, в свою чергу, призводить до покращення результату компанії в цілому.

2. Сповідуйте багатоаспектний підхід. Яка частина роботи вашого працівника є механічною, а яка — креативною? Наприклад, інженер може занадто повільно писати машинний код, проте, з легкістю знаходитиме та виправлятиме у ньому помилки. Переконайтеся, що ваші метрики зважають на всі особливості кожного працівника та той вклад, який він вносить у загальну діяльність компанії.

3. Включайте у дослідження об'єктивні метрики. Частина роботи, яку виконують ваші підлеглі, може бути дуже легко виміряна. Скільки продажів здійснив працівник? Скільки звітів написав? Скільки програмних кодів створив? ODesk — одна із дочірніх компаній корпорації Silicon Valley — здійснює скріншоти моніторів своїх працівників кожних 10 хвилин для того, щоб перевірити, чи дійсно співробітники займаються своїми посадовими обов'язками.

4. Не забувайте про суб'єктивні метрики. Якщо вимірювання ефективності працівника передбачає його оцінку безпосереднім керівником, то така оцінка повинна бути виражена у числовому еквіваленті — наприклад, оцінити ефективність працівника за шкалою від 1 до 10. Самостійна ж оцінка працівником рівня своєї задоволеності роботою — найпростіший спосіб виявити, наскільки близький він до того, щоб покинути компанію чи навпаки — залишатися у ній надовго.

5. Не варто заново винаходити велосипед. Багато компаній намагаються впровадити специфічні програми збору даних про співробітників у той час, як насправді вони вже мають ці дані і не використовують їх. Збір даних щодо ефективності кадрів не повинен заважати цим кадрам виконувати їхню роботу.

6. Не забувайте, що робота однієї людини залежить від роботи інших. Частина оцінки вашого співробітника повинна базуватися на тому, наскільки ефективно він працює у команді. Пам'ятайте, навіть найкращий співробітник міг би виявитися зовсім іншим, якби працював у іншій команді. І навпаки. А отже, успіх чи невдача будь-якого працівника залежить не лише від його бажання та навичок, але й від оточення, в якому йому доводиться працювати. І по це не варто забувати.

Ярослав Федорак, за матеріалами Business 2.0.