Трансформування робочого середовища: кінець традиційного менеджменту?

Хоча змінювання робочого середовища — факт очевидний для всіх, більшість компаній недооцінюють глибинність та багатоплановість таких трансформацій. На це звертає увагу старший консультант Gallup Адам Хікмен (Adam Hickman) в статті, написаній спільно з публіцистом цієї організації Раяном Пенделлом (Ryan Pendell).

У вирі стрімких змін можна не вловити — наскільки швидко змінюється бізнес і наскільки швидко традиційні методи управління втрачають актуальність.

Сучасне робоче середовище відрізняють наступні характеристики:

• вища, ніж будь-коли раніше, гнучкість корпоративного простору: в ході опитувань Gallup 74% працівників сказали, що можуть виконувати свою роботу, перебуваючи в різних регіонах;
• гнучкість організації робочого часу: 52% співробітників зазначили, що в певних межах можуть самі вирішувати, коли їм працювати;
• дедалі більша поширеність роботи в дистанційному режимі: 43% співробітників принаймні частину часу виконують свої завдання поза місцем дислокації команд, до яких належать;
• функціонування команд у рамках матричної оргструктури: 84% персоналу тією чи іншою мірою працює в умовах подвійного підпорядкування.

Але, напевно, найважливішим є те, що робоче середовище нового типу все більшою мірою ґрунтується на проектах, а співробітників цікавить не стільки назва посади, а в першу чергу зміст роботи. У таких умовах команди здійснюють більше самостійних кроків, що означає: не-управлінці мають діяти та мислити як керівники.

Саме тому організації шукають тих, хто може приймати рішення, не покладаючись на босів, розв’язувати проблеми спільно з дуже різними людьми (представниками різних напрямів, функцій, гендерних, вікових, етнічних груп тощо), очолювати проекти, самостійно керувати власним часом, навантаженням та процесом кар’єрного розвитку.

Отже, дуже часто компанії хочуть (можливо, не завжди озвучуючи це вимогу), щоб їхні працівники були «самі собі босом» та взяли на себе функцію, яку традиційно називають «менеджментом».

Глибинний зсув, що відбувається в робочому середовищі, кардинально змінює сутність ролі менеджера. Постать боса — який безперервно перебуває в полі зору, спостерігає за кожним кроком підлеглих, а якщо й спілкується з ними, то майже виключно, аби переконатися, що всі ознайомилися з останніми інструкціями — безнадійно застаріває.

У просторі нового менеджменту

Що відбувається, коли працівники отримують певну незалежність у роботі? Емпіричні дані вказують як на кореляцію з вищими рівнями продуктивності й залученості, так і на більшу розгубленість людей у разі невдач. В умовах відносної автономії працівники схильні вкладати в роботу не лише суто професійні вміння, але й душу і, відповідно, їхня результативність зростає. Проте це не означає, що менеджери можуть поставити завдання і зникнути, залишивши підлеглих без будь-якої підтримки у складних ситуаціях.

Поки компанії найматимуть людей, вони потребуватимуть лідерів, які зможуть розвивати талановитих індивідів. Для абсолютно всіх категорій співробітників (включно з тими, хто працює тимчасово або за контрактом) особисті стосунки зі своїм безпосереднім керівником є найбільш значущим елементом взаємодії з організацією.

Але далеко не завжди компанії усвідомлюють, що менеджмент має підпорядковуватися новим правилам і що традиційні підходи більше не працюють. Наприклад, часто управлінці не враховують, що співробітники, котрі працюють дистанційно, мають інші очікування, ніж їхні «офісні» колеги. Є один надзвичайно важливий чинник, котрий розмежовує дві категорії працівників — йдеться про ізольованість від робочого середовища. Продуктивність індивіда, який сприймає свою діяльність як відірвану від загального робочого контексту, може знижуватись на 21%.

Сьогодні неможливо управляти персоналом, використовуючи звичні підходи. Сучасний менеджер має бути босом-коучем, який вміє змусити підлеглих якомога відповідальніше ставитися до виконання завдань і при цьому сприяти їхньому професійному розвитку та кар’єрному зростанню.

Зараз, коли багато складників управлінського процесу автоматизовано, залишається єдиний надпотужний інструмент, який є в кожного менеджера. Це змістовна, наповнена значущістю розмова.

Візьміть свій улюблений спорт та подивіться уважно — як тренер спілкується зі своїми зірковими гравцями. Він дуже глибоко розуміє кожного члена своєї команди, знає, якими словами мотивувати гравців, — кому потрібно більше зворотного зв’язку, а кому менше. І це є результатом багатьох годин бесід. З часом найкращі тренери здобувають довіру колективу та формують атмосферу відкритості, без чого нереально вести непрості розмови в стресових умовах. В управлінців таке вміння не з’являється само по собі — організації мусять його цілеспрямовано розвивати.

Майбутнє менеджменту

Але чи можлива децентралізація менеджменту як такого? Уявіть, як ваші найкращі працівники спілкуються не з одним босом, а з командою менеджерів, кожний з яких спеціалізується на певному напрямі. Наприклад, один може бути експертом з технічних питань, інший — знавцем міжособистісних стосунків, а хтось ще — коучем з кар’єрного розвитку.

Менеджери усуватимуть різнотипні перепони на шляху підвищення продуктивності і, крім цього, консультуватимуться між собою, аби переконатись, що сприймають кожного працівника об’єктивно та у всій повноті його характеристик.

Босам і надалі доведеться вести неприємні розмови з підлеглими, але коли команда виконуватиме свої завдання, вони залишатимуться на другому плані. Можливість мати в якості наставників цілу управлінську команду, котра займатиметься професійним та кар’єрним розвитком співробітників, приваблюватиме кращих із найкращих.

Що б не приховувало в собі майбутнє, очевидно одне: лідери мають переосмислити управлінські системи — адаптувати їх до майбутніх реалій, коли персонал функціонуватиме в більш незалежному режимі.

За матеріалами "The End of the Traditional Manager", Gallup.

Ілюстрація: 88studio / Shutterstock.com